招聘不是一場曠日持久的戰爭，你打算虛位以待到何時？不是招不到人，而是不知道招什麼人；不是招不到人，而是不知道怎麼招人……
我從事HR工作將近二十年，親身經歷了中國企業人才招聘的變遷。在我剛開始從事HR工作的時候，招聘可比現在容易多了。由於企業擁有海量的人才基數，招聘的時候各式各樣的簡歷紛至沓來，我們只需要從大量合適的簡歷中選出更加合適的。而在面試的時候，招聘官也只需要從簡單直接的應聘者口中瞭解他們的經歷與能力。當時選擇人才最主要的標準是技能，然後再看面試者是否具備工作熱情與主動性。
但是現在這種好景早已不復存在。尤其在長三角、珠三角地區這種經濟發達的地區，企業頻頻面臨招工難的困境。為什麼會這樣呢？主要是大環境發生了變化。十五年前，企業還比較少，同業之間缺乏競爭，在招聘活動中企業佔據主動地位。而現在企業明顯增多了，大量迅速成長的企業，都需要建立人才競爭的優勢，對人才的需求和渴望非常迫切。由於行業細分和專業化程度的增強，人才基數在不斷縮小。在招聘的時候，我們只能從海量的簡歷中尋找合適的一份。此外由於工作流動性大，成熟老道的應聘者也容易讓我們迷失在面試中。應聘者的工作熱情也大不如前，所以態度和行為方式的評價，在當前的招聘中顯得越來越重要。
除此之外，在招聘活動中應聘者也由原來的被動變得越來越主動。以前可能只是需要一份工作，可以掙錢養家，而現在應聘者對企業的要求越來越高。他們不僅需要一份工作，也看重公司的實力、前景、企業文化、薪酬體系、績效考核及崗位本身的晉升空間等。所有這一切，都讓我們現在的招聘和選拔變得越來越複雜。
我們都知道招聘工作的重要性，它是企業吸納和選拔人才的重要環節， 招聘質量的高低直接關係到企業員工整體素質的高低， 決定企業人才狀況， 影響企業的生存和發展。今天，我們就來談談如何建立有效的招聘和選拔系統，幫助企業走出招聘和選拔的困局。
人才招聘的4P理論
以前的人才招聘都歸納在人事部門裡，現在單獨劃歸為人力資源部。人才已經被視作一種資源，企業都千方百計地希望吸引和獲得這種資源。企業吸引人才的過程，實際上也就是一個營銷的過程。作為實施者，招聘者需要像市場部門一樣，向人才推銷職位，甚至整個公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定綜合性戰略，也需要了解招聘組合及“4P”。
市場營銷組合是現代市場營銷學理論中的一個重要概念。1950年，由美國哈佛大學的尼爾？鮑頓教授首先提出，受到學術界和企業界的普遍重視和廣泛運用。1960年，傑羅姆-麥卡錫提出了著名的“4P”組合。傑羅姆？麥卡錫教授把這許多因素概括為四部分，即產品（Product）、價格（Price）、渠道（Place）和推廣（Promotion），按英文字頭簡稱為“4P”。企業招聘的“4P”借鑑於市場營銷學中的“4P”。“4P”設計得好，自然就會吸引有潛質的人才：“4P”設計得不好，自然門可羅雀。
接下來，我就為大家逐一介紹企業招聘中的“4P”。
產品（Product）
企業招聘中的產品自然就是職位，但是除了表述清楚職位名稱、崗位職責、工作環境/條件、任職資格等基本內容之外，我們還需要對這個“產品”進行適當的包裝。譬如我們要描述企業和職業發展的遠景，讓求職者能對這個“產品”產生嚮往。譬如我們在工作設計時，要強調工作內容的適應性、挑戰性和成長性，讓“產品”變得有趣。同時我們還要保證選聘的公平、公開、公正，通過創意的選聘工具和流程，令求職者感到好奇和興趣。
價格（Price）
企業招聘中的價格自然是指薪酬和福利等方面。招聘目標希望招聘到什麼樣的人才，就需要提供什麼樣的薪酬待遇。價格越高，當然越具有吸引力。當然，空缺職位的價格不是隨意擬定，應與其在整個企業中的價值相對應。確定空缺職位的價格需要進行工作分析、工作評價，同時還需要從人才市場上了解各種人才的供應情況，綜合評定後再製定相應的價格策略。有時候受到企業招聘成本及招聘收益的限制，招聘價格不具備競爭力時，還需要考慮職業發展的機會。通過職業發展的機會吸引應聘者也是種不錯的手段。
推廣（Promotion）
企業招聘同樣需要推廣。推廣需要根據推廣預算和招聘人才的屬性和定位，進行有針對性的推廣。推廣也不一定是做廣告，還包括企業形象的包裝，通過包括宣傳冊、錄影資料等素材來展示企業的實力和發展前景。此外還可以通過招聘人員的專業形象來展示企業的專業與實力。整齊的著裝、始終保持微笑、專業的工作態度等，在表達對求職者的尊重之餘，也能為企業加分。
渠道（Place）
渠道的選擇也是招聘工作中非常重要的一環。在瞭解企業的招聘要求和空缺崗位任職資格的前提下，招聘者對於在什麼地方、什麼時間可以獲得什麼樣的人才要非常清楚。選對了招聘渠道，會讓招聘工作事半功倍。
現在我們都習慣使用網路招聘。不過不同招聘網站所儲存的人才庫都有差異（例如一覽英才網就側重專業人才領域），在招聘前要做好調查研究。有些工種使用招聘網站也不一定好用，例如招遊戲開發，可能上游戲論壇上找更有效一些。此外，每個行業都有自己的行業網站及行業協會，通過這些渠道也可能招到合適的人才。
做好招聘，要先考慮這“4P”。如果這“4P”都考慮到了，你的招聘一定會比以前做得更有進步。當然，我們還不能忘了另外“1P”，也就是規劃和執行這“4P”的招聘者——人（People）。招聘者有沒有專業的形象，有沒有營銷的理念，直接決定著招聘的成敗。
以戰略為導向的政策和流程
說完了企業招聘中的“4P”原則，接下來我們要談一個更重要的內容，就是建立以戰略為導向的招聘流程。企業的招聘流程是不是以戰略為導向，起點是不是以戰略為依據，這非常關鍵。
很多人在跟我溝通的過程中，都說最近的招聘很痛苦。我就告訴他，如果你能用5句話描述一下你們公司是幹什麼的？那麼你們的招聘工作就成功了一半。然後你能再用5句話告訴我，接下來你們公司要幹什麼？打算怎麼幹？那麼你招聘工作的另一半也就成功了。
企業HR往往會陷入一個誤區，就是對企業的瞭解不夠深入。可能很多人都能很背書似地表明公司是幹什麼的，但是缺乏自己的理解。一般成功的HR都非常清楚業務是怎麼開展的，他們熟悉業務流程甚至超過熟悉HR的操作流程。只有對公司的業務模式和業務流程瞭如指掌，才能做好企業的人才招聘和選拔。
與此類似，招聘者對崗位也需要有充分的理解。不單是用人部門告訴你的，崗位描述上說的，而是建立在你自己對業務理解的基礎之上的。只有這樣，你才知道你到底要招聘一個什麼樣的人，該採用什麼樣的方式去招。
在清楚企業的戰略之後，我們再開始進行基於戰略之上的人力資源規劃。拋除HR的其他模組，單說招聘這個領域，在做規劃時有三點要特別注意。
第一，要清晰組織、部門、崗位的職能設計。招聘者要非常清楚地瞭解公司、部門和崗位的職能設計思路，它們都是做什麼的，該怎麼做，要做成什麼樣，需要什麼樣的人來做（在此基礎之上，你是否還有更優化的建議）。這是以戰略為導向的人力資源規劃的基礎，只有瞭解了它，你才清楚人力資源規劃的重心在哪裡。
第二，要做整個公司未來五年的人力資源預測。在大環境不發生重大變化的基礎上，你可以設想五年之後公司的各個部門的業務會發展到什麼樣的地步；公司的組織結構會發生怎樣的變化；因為業務的發展，部門的人員會增加還是減少；增加或減少的量又是怎樣等等。做出了這個預測，你就知道未來的人力資源規劃該怎麼做。
第三，要思考招聘選拔的策略與原則。不同企業在招聘上遵循的原則是不同的，製造業可能更注重技能、態度，網際網路企業可能更注重時效性，不能一概而論。思考並制定企業招聘選拔的原則時，要結合公司的業務和現狀。這些政策和流程要形成文件，規範下來，成為招聘選拔的指導思想。它是公司的人力資源理念在招聘與選拔過程中的體現，決定招聘工作最終能不能招到人，招到合適的人。