受全球經濟持續低迷的影響，以及人口紅利逐漸喪失而帶來的勞動力成本持續攀升，酒店人才招聘面臨的形勢越來越嚴峻。
一方面，酒店企業面臨著成本壓力，需要降低人力成本。另外一方面，酒店為了尋求突破繼續保持增長，需要大量創新、高階人才。而不論是從降低人力的整體持有成本來看，還是從招募人才方面來看，酒店企業目前都面臨著巨大挑戰。
故此，人才“培養還是購買”，成了新形勢下中國酒店所面臨的必要抉擇之一。
方法/步驟
如何培養企業內部員工？
事實上，持續的人員缺口和不斷上升的人工成本，已成為當下酒店擴張中的最大挑戰之一。
多家國際酒店集團反映，由於在華髮展快速，故而從總經理到一線員工的招聘都存挑戰，如喜達屋，其在華開業酒店超過100家，且每年以至少20多家新酒店的速度發展，每年招聘數千名新員工的壓力很大，且新員工的培訓及執行監管都有難度。
雖然凱悅的擴張幅度在業內的評價中已屬“剋制”，但其仍面臨人才短板。比如，如何在一兩年中為中國的40多個新專案找到合適的總經理，對凱悅而言依然是個難題。
為避免企業人才流失帶來的人力成本上升，酒店集團們開始在企業內部尋找並培養優質人才。
洲際酒店集團大中華區執行長柏思遠坦言，在高速開發過程中，人力資源的確是個挑戰，因此洲際正大力培養中國本土總經理，尤其是“華邑”品牌將全部起用本土人才擔任總經理。
而對於如何為在建的40多家酒店招聘總經理，美國凱悅酒店集團總裁兼首席執行長馬赫瀾說，“凱悅新的總經理儘量從集團內部招聘，而且總經理的任期都非常長，一般是在20年。”
這方面，喜達屋是另一個榜樣。
為了能快速補充與培養集團在大中華區的各類酒店人才需求，喜達屋集團已與中國20家學院專科學校合作，由集團出資贊助各校推出喜達屋酒店的專項課程，並由集團高層與旗下酒店總經理組成師資團到校授課，讓這些酒店專科學生在從學生生涯起就能瞭解喜達屋集團與酒店行業運營，從學生階段開始培養與塑造酒店所需的人才，將實際工作與學校教育相結合，在學校是知識的汲取，畢業以後能夠直接投入酒店學習實務。
這不僅是一項在中國本土化的實踐，在集團任職的員工提升到不同位階時，集團也有一系列的職業訓練，包括由資深經理人一對一的實務培訓等，同時人力資源部也會對有潛力發展的員工提出個人中長期的生涯程序規劃，在中國區酒店內已有無數成功案例，由餐飲總監、市場銷售總監、駐店經理、酒店總經理進而再到集團中高階管理人的經歷不勝列舉。
如何購買行業人才？
當然，企業要創新，就要有創新型人才，因此，酒店也希望能夠從外部找到有力的新鮮血液，以提升企業的競爭力。
在招不到合適的中高層管理人員的情況下，酒店之間開始互相物色合適人選，一旦瞄準後，不惜高價“挖牆腳”。據瞭解，長沙某高星級酒店一位副總經理在面對年薪幾十萬，還解決住房、用車等問題的誘惑下毅然選擇了跳槽。
因而酒店之間的“挖牆角”變得稀鬆平常。自己精心培養的人才，最終成了別人的幹才，這也是酒店最為痛苦的現實。
業內專家認為，酒店員工跳槽原因很多，最根本的原因還是酒店快速擴張，酒店管理人才培育速度跟不上酒店發展的速度，從而導致人才供不應求。
然而，不管是人才培養還是購買，酒店還是要花費大量的選才、買才、育才的成本和時間。
對於酒店而言，如何在人才培養及成本壓力下提升酒店人才招聘價值，優化自身人才戰略的結構，保留自身優勢，實現增長和競爭力的共同提升，成為了一大選擇難題。