薪酬管理的作用

　　與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　與意義

　　與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。由於人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著較大的差異。筆者認為，薪酬的重要性和職能既可從僱員方面分析，也可從僱主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現為分配、調節和激勵三個方面，因此，與意義也就體現為如下方面：

　　一薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

　　資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。 管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定效能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發展方向也有很大差異，因而如何儘可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發揮和自由發展，還關係到整個社會發展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關的政治、文化、倫理等目標的實現，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。

　　薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟叄數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。

　　在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時、準確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調換職業或崗位實現薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應儘可能採用市場主導型的薪酬管理機制。

　　二薪酬管理直接決定著勞動效率

　　薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少考慮被管理者的行為特徵。現代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要槓桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。

　　在傳統的薪酬管理模式中，勞動與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠，如傳統的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同檔次，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動者在組織內部沿著一種縱向的結構攀登，但這種激勵機制存在明顯的缺陷，表現在：它只注意了物質激勵，忽視了精神激勵;只考慮了一個組織內的薪酬差別，沒有考慮外部環境變化對勞動者薪酬多少的影響;只考慮了僱主和管理者的需要，沒有考慮僱員和被管理者的行為方式。特別是後來在執行的若干年中，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關係日益淡化，激勵機制也日益喪失，最終演變成了幹多幹少一個樣的“大鍋飯”。

　　現代薪酬管理改變了這種傳統的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位;二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人本主義觀念，並使勞動者明瞭，只有好的敬業精神，才能實現個人的價值;三是團隊機制。它通過勞動者個人業績與組織目標的關係，來鼓勵勞動者叄與組織的利潤分享，並從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關係到“食物、保障、社會關係以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現的需求。” 由上可見，現代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創造性。

　　三薪酬管理直接關係到社會的穩定

　　在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響;另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發“泡沫經濟”，加劇經濟結構的非合理化。從國際上看，通脹會導致一國出口產品價格上升，降低其產品的出口競爭能力。此外，薪酬標準確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業隊伍的擴大。

　　淺析

　　企業管理中，薪酬是員工通過勞動獲得的經濟收入，那麼如何全面發揮薪酬的激勵作用呢?

　　1、優化企業文化建設。如果說企業薪酬管理多停留在物資層面，那麼企業文化建設則是基於精神層面的發展推進。一個優秀的企業必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業建立具有核心競爭力的各類薪酬管理體制，並令其全面執行與實施薪酬管理巨集觀戰略。因此企業首先應依據員工不同需求及自身發展特點開展文化建設，打造企業品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時應有效結合非現金與現金薪酬激勵管理手段。另外企業應確保激勵管理的有效性與及時性，最佳化實現良好的激勵管理效果，面向企業全員發放員工手冊，樹立長遠發展目標，例如構建世界五百強、國內一流企業等，配套建設管理薪酬體系，以戰略化目標為指導，促進企業的全面持續發展。

　　2、完善薪酬激勵管理制度。企業在對內部員工制定薪酬管理制度階段中，應全面充分做好前期調研工作，同時應參考同類區域或企業的各項薪酬管理政策，展開積極對比。應科學考量員工面臨風險的承受限度與能力，滿足人才風險規避的綜合需求，並令企業勞動成本、總體薪酬額度有效降低。同時，企業應完善開展間接薪酬管理，依據員工個性化需求提升福利待遇，滿足員工物質層面綜合需求。再者，企業應充分關注薪酬體制結構中各類能長期發揮激勵效用的成分，緊密結合企業綜合發展戰略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進企業各級管理人員同長期利益有機聯絡。另外，企業應科學構建績效工資管理評估體系，針對單一的考核指標現狀，多元化應用構成策略、結構水平策略、支付調整策略構建考核體系。

　　3、合理調整薪酬管理方案。企業在制定薪酬管理方案中，不應一成不變，令制度管理處於被動滯後的不良狀態，而應順應社會與企業的實際發展趨勢，與時俱進，勇於創新，令薪資標準受到企業全員的擁護與廣泛支援，有效實現激勵管理預期目標。對於內部企業不同層級與不同職位員工應區別對待，進而有效激發員工實踐工作的主動性與積極性，提升企業開展人力資源實踐管理的綜合水平。

　　4、強化員工整體工作分析。企業實踐發展中，建立優質的工作分析系統尤為重要，其不僅為企業定崗定編、實施人員管理的科學依據，同時還可為企業的考核管理、招聘引進提供有效參考。因此在企業培訓中中應將工作分析體系作為重要基礎，組織業務專精的專項人員利用科學工具軟體進行系統分析，令其良好地輔助福利政策的科學制定，進而為企業的管理經營提供重要科學的指導。

　　績效考核的誤差

　　1、考評指標理解誤差

　　由於考評人對考評指標的理解的差異而造成的誤差。同樣是"優、良、合格、不合格"等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個員工，對於某項相同的工作，甲考評人可能會選"良"，乙考評人可能會選"合格"。避免這種誤差，可以通過以下三種措施來進行：

　　1修改考評內容，讓考評內容更加明晰，使能夠量化的儘可能量化。這樣可以讓考評人能夠更加準確的進行考評;

　　2避免讓不同的考評人對相同職務的員工進行考評，儘可能讓同一名考評人進行考評，員工之間的考評結果就具有了可比性;

　　3避免對不同職務的員工考評結果進行比較，因為不同職務的考評人不同，所以不同職務之間的比較可靠性較差。

　　2、光環效應誤差

　　當一個人有一個顯著的優點的時候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優點。這就是光環效應。在考評中也是如此，比如，被考評人工作非常積極主動，考評人可能會誤以為他的工作業績也非常優秀，從而給被考評人較高的評價。在進行考評時，被考評人應該將所有考評人的同一項考評內容同時考評，而不要以人為單位進行考評，這樣可以有效的防止光環效應。

　　3、趨中誤差

　　考評人傾向於將被考評人的考評結果放置在中間的位置，就會產生趨中誤差。這主要是由於考評人害怕承擔責任或對被考評人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進行必要的績效考評培訓，消除考評人的後顧之憂，同時避免讓於被考評人不熟悉的考評人進行考評，可以有效的防止趨中誤差。

　　4、近期誤差

　　由於人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。考評人往往會用被考評人近一個月的表現來評判一個季度的表現，從而產生誤差。消除近期誤差的最好方法是考評人每月進行一次當月考評記錄，在每季度進行正式的考評時，叄考月度考評記錄來得出正確考評結果。

　　5、個人偏見誤差

　　考評人喜歡或不喜歡熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結果產生影響。考評人往往會給自己喜歡或熟悉的人較高的評價，而對自己不喜歡或不熟悉的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。採取小組評價或員工互評的方法可以有效的防止個人偏見誤差。

　　6、壓力誤差

　　當考評人瞭解到本次考評的結果會與被考評人的薪酬或職務變更有直接的關係，或者懼怕在考評溝通時受到被考評人的責難，鑑於上述壓力，考評人可能會做出偏高的考評。解決壓力誤差，一方面要注意對考評結果的用途進行保密，一方面在考評培訓時讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考評人不適合進行考評溝通，可以讓人力資源部門代為進行。

　　7、完美主義誤差

　　考評人可能是一位完美主義者，他往往放大的被考評人的缺點，從而對被考評人進行了較低的評價，造成了完美主義誤差。解決該誤差，首先要向考評人講明考評的原則和方法，另外可以增加員工自評，與考評人考評進行比較。如果差異過大，應該對該項考評進行認真分析，看是否出現了完美主義錯誤。

　　8、自我比較誤差

　　考評人不自覺的將被考評人與自己進行比較，以自己作為衡量被考評人的標準，這樣就會產生自我比較誤差。解決辦法是將考核內容和考核標準細化和明確，並要求考評人嚴格按照考評要求進行考評。

　　9、盲點誤差

　　考評人由於自己有某種缺點，而無法看出被考評人也有同樣的缺點，這就造成了盲點誤差。盲點誤差的解決方法和自我比較誤差的解決方法相同。

　　以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助