公司福利有哪些好的?

員工福利待遇有哪些

很多人在找工作的時候不知道該從哪些方面瞭解一個企業的薪酬福利情況，也不知道一般意義上的員工福利待遇包括哪些方面，現在來幫大家總結一下：

一、基本月薪和提成

就是你的基本工資，深圳的最低基本工資剛剛升到1100元/月，這個每個公司都會和所招聘的員工講的很清楚，需要注意的是：1、一般企業的月薪是稅前工資，如果你在之前的企業是稅後工資，簡歷要求的也是指的稅後的工資額一定要在面試的時候講清楚，省的日後發生不必要的糾紛。2、很多企業有規定績效工資，這個也可能是個陷阱，也就是在和你談好的工資額中抽出一定的比例（一般是30%）作為績效工資，根據績效考核的結果來決定發放的額度，不過在實際操作中很多都成為企業變相減薪的一個手段了。3、如果你是銷售人員，基本工資更多是個底薪的概念，更關注的應該是平臺的好壞和提成比例。

二、現金補貼

很多企業有給員工提供現金補貼，最常見是三種：餐補、公交補貼和通訊補貼，一般出差、日常的打車什麼的也有實報實銷，但是也有這樣的情況，例如，有的企業的打車補貼是按照職責和層級來規定的，是一種包乾的形式，就是給這個數不管你這個月實際用了多少。實際上這種制度很不合理，容易造成越多做事的越要貼錢的現象。

其他補貼如結婚、生子、喪事補貼、也有公司有開車的油補、租房的房補等等，不過所佔的比例較小。

三、節日禮金

出於對中國傳統習慣的尊重，也是符合中國的國情，絕大部分企業會給員工提供接節日禮品或禮品，最常見的是在春節、端午、中秋，多少先不計，至少可以讓員工感覺到企業的人性化。這一方面本地企業和臺資企業做的比較好，外資企業和港資企業則有可能忽略。

現在也有不少企業文化較好的企業會給員工生日禮金或開生日會，也是不錯的，讓人感覺很溫馨。

四、年終獎金

年終獎金在很多企業中佔員工收入的很大比例，有時甚至佔到30%—50%，有的企業直接規定年終雙薪、三薪或者更多，也有的企業是按照企業業績拿出一定的比例來分給員工，這些都是可觀的一筆收入。

但是很多企業將年終獎作為留人的一個手段就不大好，比如筆者經歷的一個企業，上一年的年終獎要一點一點發到下一年的7月才最終給完，不等吧可惜了，一等半年走了今年的又可惜了，這樣就不好，違背了年終獎的初衷。

五、保險

一般企業都按照法律規定給員工購買社會保險，一般包括養老、醫療、失業保險、工傷和生育保險，加上住房公積金統稱五險一金，不過實際操作中很多企業都能省則省，購買三險就不錯了。更別提連整個深圳都還沒開始買住房公資金。很多企業為了逃避繳納保險，會和員工簽訂陰陽合同，合同上體現的工資額一般是所在地的最低工資，這樣的話，員工要仔細衡量一下後果，可能你以後的退休工資是非常少的。

有的企業會幫員工購買集體商業保險，一般是意外險，是少數優質企業才有的福利。

六、帶薪年假

勞動合同法有規定企業應該給予做滿一年的員工以帶薪年假，一般為1年5天，企業一般會根據實際情況給予中層管理員工或有突出貢獻的員工多一些天數的年假，但是一般是以平時義務加班為代價的。

七、旅遊、拓展和培訓

公司一般都會在一年中組織一次到兩次的員工外出旅遊，以緩解工作壓力，增進企業凝聚力和員工間的感情，有時以戶外拓展的形式進行。

企業的培訓分為內部培訓或者外部培訓，一般外部培訓費用較高，有的企業會要求員工填寫培訓合同，保證坐滿多長時間，否則需要退換培訓費，這個一般要慎重。也可以分為職業技能培訓和技能外培訓，職業技能培訓比較好理解，技能外培訓一般為：學歷培訓、外語培訓、證書培訓等。...

企業福利有何優點和缺點？ 10分

企業為員工所做的福利規劃已從過去家長式給予的角色轉化 被動 為激勵 主動 的角色 其主要功能在於：

一、減輕員工稅賦的負擔

每年公司員工的調薪幅度總是眾所矚目的焦點 原因不出於員工一年來對公司的貢獻就看這一次的薪資調幅是否符合其期望 決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的年度淨所得？從另一個角度來看 加薪代表的是所得的增加(亦即開源) 然而加薪難免會有預算上的限制 而且員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調整 反而增加賦稅的負擔 企業若是可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利(亦即節流) 也就是所謂的薪資福利化 此舉不但有雙重加薪的效果 而且可以充分切入員工所需。

二、增加企業招募的優勢

一般求職者在決定是否加入另一家企業時 其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰性與薪資福利等等。一般而言 企業的知名度往往能夠吸引優秀的成員 進而創造優厚的利潤 方能回饋社會 打響企業的知名度；工作的挑戰性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規劃 由此觀之 求職者在找尋工作時 不見得都是向錢看齊 因此只要企業妥善做好福利規劃 不僅可以可以避免外部惡性挖角 而且可以將人事預算作最有效率的運用。

三、加強核心員工的留任意願

在企業逐漸將不具核心競爭的業務轉型為外包之際 組織內部人員的精簡是可以被預期的 此時存在於組織內部的核心人員便是未來企業創造價值的菁英份子 增強企業的核心競爭力 進而創造更高的附加價值。根據80-20定律 組織內部資源應該分配給20%創造企業80%利潤的成員 因此所要著重的則是組織內部核心人員(key-man)的福利給予(包括財務性與非財務性) 建立一套符合企業特性的福利規劃不僅可以適度的提升員工的士氣 再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。

四、避免年資負債

每到歲末年初 企業主最傷腦筋的就是加薪的問題了 這的確是兩難的問題 加薪的幅度過大將會對於企業的營運成本造成沉重的陳阿，倘若加薪的幅度過小 恐將造成人員的移民潮。的確 加薪決不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已 其它如勞健保投保薪資的向上調整、退休金提撥金額的增加(配合未來個人退休帳戶的實行 此部份的金額勢必大幅增加僱主的負擔)、員工請領退休金與加班費的計算基礎均增加不少 企業主除加薪外 難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規劃就應運而生了 最常見的如員工分紅入股、退休與醫療保險、購屋購車貸款與教育補助等 儘管有些實施競爭性的員工福利規劃的企業其薪資水準未必為同業之翹楚 然而求職者為何卻趨之若鶩投入 最大的原因即其所創造出價值遠超過一般企業加薪的價值。

未來員工福利的規劃方向是： 盯

具有選擇性、個人化的自選式的員工福利。

“自選式的員工福利”顧名思義就是考量員工的職務、績效表現以及貢獻度所決定其福利金額 而該金額數量乃是以點數的方式呈現出來 企業每年決定一定點數給特定員工 讓員工得以在其所能使用的點數內規劃其福利自助餐。

企業在設計自選式福利菜單時可以參考員工的意見 使員工可以由自己的意願規劃其福利項目 增加員工對公司認同 再者公司亦可與員工充分溝通 將其薪資作福利化的設計 不僅可以在個人稅賦上獲得減免 並可使公司的年資負債可以大幅減少。

實行自選式的員工福利的優缺點：

1.對員工而言

優點：自選式福利制度符合期望理論，配合個人需求；當人們選擇福利組合時，這個系統可以傳達諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強......

一個比較好的公司應該具有哪些福利。？

一般來說，好的企業會有好的工資待遇，其提供的薪水在同行業中具有很強的競爭力。到這樣的企業工作，薪水會讓員工的自尊心得到滿足，員工的個人價值也能充分體現。

特徵二企業形象良好。儘量到一些知名度較高的企業工作，良好的企業形象可以樹立求職者的自信心。如果求職者能夠到這樣的企業上班，即使只是小職員，也會使工作的信心倍增，獲益匪淺。即使將來離職，求職者也會因這段工作經歷被其他企業青睞。

特徵三培訓機會較多。對員工來說，工作僅僅是一個方面，更重要的是在工作中獲得良好的學習和培訓機會，以便今後在個人能力方面得到提升。好的企業十分重視員工培訓，每年都有一定比例的費用專門用於對員工的培訓，這既表示對人才的尊重，也代表了企業的實力。

特徵四福利待遇完善。好的企業有很多福利待遇，比如帶薪假期和給員工上養老、醫療、失業、工傷等保險，還有給員工提供住房公積金和交通補助等。好的企業希望通過完善的福利待遇，留住真正優秀的人才。

特徵五管理制度有序。好的企業有比較完善的制度，一切都會照章辦事，獎罰分明，這樣能排除許多人為因素，有助於提高工作效率和員工業績的兌現。

特徵六升遷機會公平。好的企業不會根據人脈關係、性別、戶籍和年齡等決定員工晉升，而是根據員工的能力和業績。這些規定一定要充分體現在公司的實際工作中，而不是僅僅寫在規章制度裡。

企業員工應享有的福利有哪些？

薪資不再是員工唯一追求的目的，員工對福利的改善不但越來越受注重，員工福利的內涵也將日益個別化與多元化。在此種轉變下，企業對其福利、薪資制度，必須作出相應的調整，因此彈性福利制度概念的應運而生，將會提供企業另一思考發展方向。

目前企業中的員工福利性項目一般包括有：

1.紅利。

2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

3、法定或商業性保險。

4.春節、端午節、中秋節給與之節金。

5.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

6.員工直接受自顧客之服務費(各類小費等)。

7.婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

8.職業災害補償費。

9.勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

10.差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。

11.工作服、作業用品及其代金。

12.其他經企業主管指定或批准的福利項目。

以上員工福利可分為法定福利支出(例如：法定保險、職業災害補助、獨生子女費等)及非法定企業設計之福利支出(例如：團體意外險、員工旅遊、男性陪產假、年度健康檢查等)。基本上員工福利對員工士氣所扮演的是較消極的角色，主要目的是員工的確保與穩定。

在實踐中很多的企業對於員工福利制度的規劃與執行通常會有下列的問題出現：

1.員工需求不易掌握：任何福利制度規劃的成效評量標準應該是執行後的效果，而效果的顯現就是員工對於福利事項的感受性。如果一項立意很好的福利項目，但是並不符合員工的需求，曲高和寡的結果只會浪費資源，甚至造成員工反感。但是在自主性強的公眾社會價值下，個別員工的需求是十分難掌握的。在實務的工作中，就員工旅遊而言，要找一個員工都沒去過或是大多數員工願意去的旅遊地點，或是三節時的工券到底應該買哪一家等問題，都曾經是很多人力資源工作者相同的痛苦。

2.福利的標準通常會易高難低：各項福利的訂定通常是給的時候皆大歡喜，但是當公司預算有限或經費困難時，卻很難降低。例如：往年三節禮金都是二千元，但是今年因為經濟不景氣的影響公司也很難降到二千元以下。雖然公司的營運會有起伏，在營運狀況好的時候所訂定的福利事項，通常會成為營運低潮時揮之不去的噩夢。

3.福利預算不易編列：由於員工的喜好不易掌握，每一項可選擇的福利事項，通常規劃初期很難確實掌握可能發生的預算，如此就有可能發生最後核銷經費或執行結果超出預算的情況。

4.公平性很難兼顧：福利事項最怕碰到的就是“公平性”的討論，例如：可選擇性參加的福利不參加是否可退等額的錢？契約員工是否可參加公司福利計劃？新進員工和資深員工可以享有的福利是否應該不同？諸如此類的問題，往往會消耗承辦人員相當精力。

5.專人負責的浪費：各項福利計劃真正執行起來絕對不是一兩個人可以承擔的，但福利事項又不是天天發生，太多的人力安排又顯得浪費，而且臨時客串義務性的幫手不可能專業化的處理各項工作，在如今一切精簡的要求下，如何安排福利計劃執行人員的確也不容易。

當單一配套的福利制度實施時，由於每位員工因為心中有不同的需求，當福利制度對於員工無法得到滿足時，將無法產生激勵因子，致使工作績效沒有改變。當彈性福利制度實施時，可以配合每位員工不同的需求，達到福利制度對員工的正面影響鼓勵，致使激勵因子提升，工作績效相對增高。這樣，建立一起富有彈性的員工福利制度就成為一項很有價值的選擇。

彈性福利又稱為“自助餐式的福利”(Cafeteria......

一般企業員工有哪些福利項目

伴隨著經濟的發展與職業所得的提升，薪資不再是員工唯一追求的目的，員工對福利的改善不但越來越受注重，員工福利的內涵也將日益個別化與多元化。在此種轉變下，企業對其福利、薪資制度，必須作出相應的調整，因此彈性福利制度概念的應運而生，將會提供企業另一思考發展方向。一、目前企業中的員工福利性項目一般包括有：1.紅利。2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。3.法定或商業性保險。4.春節、端午節、中秋節給與之節金。5.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。6.員工直接受自顧客之服務費(各類小費等)。7.婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。8.職業災害補償費。9.勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。10.差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。11.工作服、作業用品及其代金。12.其他經企業主管指定或批准的福利項目。以上員工福利可分為法定福利支出(例如：法定保險、職業災害補助、獨生子女費等)及非法定企業設計之福利支出(例如：團體意外險、員工旅遊、男性陪產假、年度健康檢查等)。基本上員工福利對員工士氣所扮演的是較消極的角色，主要目的是員工的確保與穩定。二、在實踐中很多的企業對於員工福利制度的規劃與執行通常會有下列的問題出現：1.員工需求不易掌握：任何福利制度規劃的成效評量標準應該是執行後的效果，而效果的顯現就是員工對於福利事項的感受性。如果一項立意很好的福利項目，但是並不符合員工的需求，曲高和寡的結果只會浪費資源，甚至造成員工反感。但是在自主性強的公眾社會價值下，個別員工的需求是十分難掌握的。在實務的工作中，就員工旅遊而言，要找一個員工都沒去過或是大多數員工願意去的旅遊地點，或是三節時的禮券到底應該買哪一家等問題，都曾經是很多人力資源工作者相同的痛苦。2.福利的標準通常會易高難低：各項福利的訂定通常是給的時候皆大歡喜，但是當公司預算有限或經費困難時，卻很難降低。例如：往年三節禮金都是二千元，但是今年因為經濟不景氣的影響公司也很難降到二千元以下。雖然公司的營運會有起伏，在營運狀況好的時候所訂定的福利事項，通常會成為營運低潮時揮之不去的噩夢。3.福利預算不易編列：由於員工的喜好不易掌握，每一項可選擇的福利事項，通常規劃初期很難確實掌握可能發生的預算，如此就有可能發生最後核銷經費或執行結果超出預算的情況。4.公平性很難兼顧：福利事項最怕碰到的就是“公平性”的討論，例如：可選擇性參加的福利不參加是否可退等額的錢？契約員工是否可參加公司福利計劃？新進員工和資深員工可以享有的福利是否應該不同？諸如此類的問題，往往會消耗承辦人員相當精力。5.專人負責的浪費：各項福利計劃真正執行起來絕對不是一兩個人可以承擔的，但福利事項又不是天天發生，太多的人力安排又顯得浪費，而且臨時客串義務性的幫手不可能專業化的處理各項工作，在如今一切精簡的要求下，如何安排福利計劃執行人員的確也不容易。

中國待遇最好的企業有哪些？

2006年度中國代扣代繳個人所得稅企業10強(單位:萬元) 1 華為技術有限公司

48436

2 上海市耿外服務有限公司

36670

3 中國證券登記結算有限公司上海分公司

35484

4 國際商業機器中國有限公司

17823

5 寶山鋼鐵股份有限公司

16597

6 長沙捲菸廠

16267

7 中國民生銀行股份有限公司

16049

8 北京外企服務集團有限公司

15839

9 摩托羅拉(中國)電子有限公司北京分公司

15155

10 通用電氣 ( 中國 ) 有限公司

15149

員工福利都包括哪些，用什麼方式比較好

員工福利是除了員工薪資以外享有的利益及服務。員工福利體現了一個企業的人情化關懷，有利於凝聚人心，增強員工的歸屬感，充分激發員工分發有為的動力，使企業和員工收到最好的效應，達到真正意

義上的雙贏。

融通卡員工福利解決方案：1、極大簡化行政和財政工作，簡化憑證報銷及瑣碎現金管理麻煩；2、有

效提高員工對公司福利滿意度，提高員工的工作效率；3、可反覆充值，易於管理及訂購，可掛失、可加

密；4、可以實現員工網上購物，滿意員工新消費方式；5、降低企業運營成本，現代化消費方式提升企業

形象。

一般好一點的公司都有哪些待遇？

恩，這個是保險的話題，就說一下吧 首先公司會給員工上待遇好的社會保險，包括養老，醫療，工商，失業，生育險等 然後就是住房公積金 之後還給員工發放企業年金，獎金，每年兩次旅遊度假，節假日禮品，代金卷， 然後就是車補助，飯補，電話報銷，加上每月固定的報銷費用，好的國企一般都這樣。

員工的福利包括哪些內容?

五險一金，還有旅遊以為，以下的內容都屬於福利待遇。

企業宗旨是力求企業經營高效益，同時提高員工的生活水平，員工付出辛勤工作，作為回報, 酒店除按月支付工資外,還將為員工提供其它福利待遇以及完善的培訓及晉升機會。

一、工資標準

員工的工資每月按實際出勤天數計算,薪酬計至月底, 於次月十日以現金髮放一次,遇週日則依次順延。

1、崗位工資

實行工資與工作績效掛鉤的政策,酒店員工級別從高到低分為A、B、C、D、E、見習等級別,從400元到900元分別對應不同的崗位工資，領班（主任）級別也分為A、B、C、D、E、見習，從800元到1300元對應不同的崗位工資，部門經理級別從1400元到3400元對應不同的崗位工資。

2、效益獎金

工資另一個重要構成部分是效益獎金。每月酒店根據經濟效益和員工的工作表現來評定員工的效益獎金，一般獎金從高到低分A獎、B獎、C獎、無獎等四個類，獎金之間的差額一般在50-80左右。最高獎A獎有時可達300元左右，有時100元，這些是由酒店當月的經濟效益所決定的。

3、技能津貼

美食城每一位技能高超的員工能主動爭取技能津貼，如有外語特長的員工可以上報部門申請外語方面的津貼，經考核認證即可享受外語津貼。

4、調職、任免及薪金調整

根據工作的需要和各分店的發展，會出現優秀的員工的內部調動，崗位發生變化時員工的崗位工資也將對應的發生變化。在評定員工以進行合理的任免方面，酒店實行公平、公正、公開的職級考評制度，考評結果直接與員工的任免、調職、工資變化掛鉤，工作出色,有上進心的員工均有被提升的機會，機會面前人人平等。

5、 年終獎

酒店除每個月根據經濟效益及員工工作表現發放月獎金外, 還將在每年年底視公司效益評定發放給每位員工年終獎。

二、工作時間

員工實行倒班工作制,輪班休息。酒店的營業時間為早10:00至第二天凌晨3：30。員工在此期間實行倒班工作，一般早班工作時間為10:00-22:00，其中14:00-16:00休點兩小時，晚班工作時間為18:00至第二天凌晨3:30。員工每工作三天休息一天。同時員工享有國家法定節日，如休息日或法定節日被安排上班,薪酬將比平日加付100%。

三、工作餐和住宿

所有員工在當班時間,均可免費享受公司提供的工作餐。酒店提供員工集體宿舍，上下班由班車接送。

四、員工假期

酒店員工可享受年假、婚假、慰唁假等各種有薪假期。

1、年假

員工在本酒店每服務滿兩年,均可享受有薪年假十五天，年假期間享受全薪待遇。

2、婚假

員工為酒店服務滿兩年後,按照國家有關規定符合結婚條件持結婚證明書,可申請三天有薪婚假.符合晚婚條件者(男滿二十五週歲,女滿二十三週歲),可享受有薪婚假十天。

3、慰唁假

酒店員工的直系親屬(包括父母,配偶,子女,配偶之父母)去世, 享有三天有薪慰唁假。

五、病假、醫療和工傷

1、病假

員工因病請假休息上交正式醫院病假證明包括急診證明，無病假證明的按事假處理。員工當月因病缺勤時酒店仍支付半天日工資，病假七天以上（不含七天）按事假計算。

2、醫療：酒店員工工作滿半年後,從第七個月起,均可享有醫療補助15元/月。

3、工傷

員工當班時間,在工作過程中由於突發事件(客觀因素而非工作失誤)造成的因工負傷,視為工傷。工傷期間享受全薪待遇,同時由公司承擔其療傷的全部費用，如員工乘坐酒店班車上下班期間, 由於員工自身責任......

職工福利費包括哪些內容

財政部關於企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）：　　一、企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費（年金）、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括髮放給職工或為職工支付的以下各項現金補貼和非貨幣性集體福利：　　（一）為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫費用、暫未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、職工療養費用、自辦職工食堂經費補貼或未辦職工食堂統一供應午餐支出、符合國家有關財務規定的供暖費補貼、防暑降溫費等。?　　（二）企業尚未分離的內設集體福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理髮室、醫務所、託兒所、療養院、集體宿舍等集體福利部門設備、設施的折舊、維修保養費用以及集體福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等人工費用。　　（三）職工困難補助，或者企業統籌建立和管理的專門用於幫助、救濟困難職工的基金支出。　　（四）離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用。企業重組涉及的離退休人員統籌外費用，按照《財政部關於企業重組有關職工安置費用財務管理問題的通知》（財企[2009]117號）執行。國家另有規定的，從其規定。　　（五）按規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫卹費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費，以及符合企業職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出。　　二、企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理，但根據國家有關企業住房制度改革政策的統一規定，不得再為職工購建住房。　　企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。　　三、職工福利是企業對職工勞動補償的輔助形式，企業應當參照歷史一般水平合理控制職工福利費在職工總收入的比重。按照《企業財務通則》第四十六條規定，應當由個人承擔的有關支出，企業不得作為職工福利費開支。　　四、企業應當逐步推進內設集體福利部門的分離改革，通過市場化方式解決職工福利待遇問題。同時，結合企業薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，將職工福利納入職工工資總額管理。　　對實行年薪制等薪酬制度改革的企業負責人，企業應當將符合國家規定的各項福利性貨幣補貼納入薪酬體系統籌管理，發放或支付的福利性貨幣補貼從其個人應發薪酬中列支。　　五、企業職工福利一般應以貨幣形式為主。對以本企業產品和服務作為職工福利的，企業要嚴格控制。國家出資的電信、電力、交通、熱力、供水、燃氣等企業，將本企業產品和服務作為職工福利的，應當按商業化原則實行公平交易，不得直接供職工及其親屬免費或者低價使用。　　您指出的為員工宿舍購買的床及床上用品屬於上述（二）的內容，屬於福利費核算內容。