招聘成本效益如何計算?

General 更新 2023年10月15日

招募成本效用，招聘完成比，錄用比，應聘比，的計算公式

招募成本效應=應聘人數/招募期間的費用

招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數X100%

錄用比=錄用人數/應聘人數X100%

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數X100%

今年考人力資源三級的吧？這個考試我有答案的！我空間都有而且我偷拍的試卷截圖比你們考試的時間還罰早！QQ:1195471070

招聘評估的內容

招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、並對照預算進行評價的過程。它是鑑定招聘效率的一個重要指標。招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算佔據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。錄用人員評估錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。1）錄用比公式：錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）×100%如果招聘完成比等於或大於100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。3）應聘比公式：應聘比=應聘人數/計劃招聘人數如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。招聘工作評估1.平均職位空缺時間平均職位空缺時間計算公式為：平均職位空缺時間=職位空缺總時間/補充職位數×100%該指標反映平均每個職位空缺時間多長時間能夠有新員工補缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標越小，說明招聘效率越高。2，招聘合格率該指標反映招聘工作的質量，這裡的合格招聘人數是指順利通過崗位適應性培訓、試用期考核最終轉正的員工。3.新員工對招聘人員工作滿意度良好的建議可提高招聘人員的工作水平。4.新員工對企業的滿意度該項評估一定程度上反映了新員工對企業的認可程度。

企業人力資源成本如何計算

隨著現在企業制度的建立，我國建立起新的會計制度，合理的界定人力資源成本範圍，規範企業人力資源成本列支制度，企業人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些行業和企業已經開展對人力資源成本的統計工作，但許多企業對人力資源成本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個方面淺議我國企業應該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。一、人力資源成本的產生　　企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的“被管理者”，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。　　人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略。　　人力資源成本依據人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對與企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但他的意義和影響往往會高於直接成本。而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的：　　1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。　　　2、人力資源的開發成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。　　3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。　　　4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由於員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。　　二、人力資源成本和價值的計量模式　　　人力資源會計的第一項基本假設便是：人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供未來服務的估計現值，是企業組織對人力資源投資產生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產出價值。人力資源投入值和產出值互為因果。沒有投入值，產出值難以維持，甚至下降，而產出值的提高會誘導和促使投入值增加，以達到更大的產出值。人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法：　　　1、歷史成本法--將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗......

招聘評估包括哪些內容？

1、成本效益的評估

單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數

總成本效應=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果

2、對錄用人員質量和數量的評估

錄用比率=（錄用人數/應聘人數）×100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。

招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）×100%，該指標反映了招聘計劃在數量上的完成情況。

應聘比=（應聘人數/計劃招聘人數）×100%，該指標越大，越說明企業所刊登招聘信息發佈效果越好，企業的認可度越高；

錄用成功比率=（錄用成功人數/錄用人數）×100%，該指標越大，越說明招聘的成功率越高。

3、招聘所需時間評估

從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。

如何對企業招聘活動過程進行評估

招聘評估是招聘中最重要的環節。其是通過對流程的效益和成本進行核算進而瞭解在招聘過程中相應的費用支出。並且可以有針對性的確定應支出項目和不應支出項目。通過這種方式的審核，可以相應的控制支出的成本。但前提必須是保證質量和效率，之後儘可能減少不必要的開支，併為以後的招聘提供豐富的參考資料以及經驗。

招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現招聘目標。

企業評估招聘效果的作用主要有以下三個方面：

（一）、錄用員工數量的評估：分析在數量上滿足或不滿足的原因，有利於找出各招聘環節中存在問題，進而改進招聘工作。

（二）、使費用的支出更合理、有效：通過成本效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用使用情況，區分出哪些是“好鋼用在刀刃上”，有利於後期合理配置招聘費用。

（三）、錄用員工質量的評估：質量評估既有利於改進招聘方法，又對公司內部的其他人資工作，包括培訓，績效等評估提供必要的信息資源。

企業常用評估招聘效果的方法：

1、數量評估

通過對錄用員工數量的評估，以及人員錄用數量與計劃招聘數量的比較，為企業人力資源規劃的修訂提供依據。錄用人員的數量評估一般從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：

應聘比＝應聘人數÷計劃招聘人數×100%

錄用比＝錄用人數÷應聘人數×100%

招聘完成比＝錄用人數÷計劃招聘人數×100%

2、質量評估

通過對所錄用的員工入職後的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質量，其方法與績效考核方法有相似之處。

企業常用的指標有以下三個：

錄用合格比＝錄用人員勝任工作人數÷實際錄用人數×100%

基礎合格比＝以往平均錄用合格比

錄用合格比與基礎合格比之差＝錄用合格比－基礎合格比

3、時間評估

企業以招聘任務完成的及時性進行評估，也叫招聘週期評估。從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由於勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘週期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。

常用指標為崗位空缺率：

崗位率＝週期內空缺人數÷定編人數×100%

4、成本效用評估

成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行分析，主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。

計算方法如下：

招聘總成本效用＝錄用人數÷招聘總成本

招募成本效用＝應聘人數÷招募期間的費用（招募成本）

選拔成本效用＝被選中人數÷選拔期間的費用（選拔成本）

人員錄用效用＝正式錄用的人數÷錄用期間的費用（錄用成本）

但從實踐操作看，招聘的數量、質量和職位填補的及時性是當前我國企業人力資源招聘工作績效評估的主要指標，招聘成本尚未得到足夠重視。實際調查顯示，很少有企業精確核算招聘成本，即使核算，方法也過於簡單，其結果很難說明問題。

如何進行人工成本分析

人工成本分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標；二是人工成本結構性指標；三是人工成本的效益指標。

總量指標

人工成本總量指標反映的是企業人工成本的總量水平。

由於不同企業職工人數不同，因此常用人均人工成本來反映企業人工成本水平的高低。該指標可以顯示本企業職工平均收入的高低，企業聘用一名職工大致需要多少人工成本支出，企業在勞動力市場上對於人才的吸引力有多大等。人均人工成本能夠表示企業職工的激資和保險福利水平，也就能作為企業向勞動力市場提供的勞動力價格信號。企業要提高職工的勞動積極性、吸引高素質的勞動者到企業來，就需要建立人均人工成本指標，以便企業對人工成本水平進行更全面的分析和控制，有利於企業的生產發展。

結構性指標

人工成本結構指標是指人工成本各組成項目占人工成本總額的比例，它可反映人工成本投入構成的情況與合理性。其中，工資占人工成本的比重是結構指標中的主要項目。

效益指標

人工成本效益指標（人工成本分析比率型指標）是人工成本分析的核心指標，是進行企業人工成本分析控制常用的指標，是一組能夠將人工成本與經濟效益聯繫起來的相對數。人工成本效益指標包括勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、人工成本佔總成本比重指標。其中勞動分配率、人事費中率為主要指標。

1）勞動分配率，是指人工成本，總量與增加值的比率。表示在一定時期內新創造的價值中用於支付人工成本的比例。它反映分配關係和人工成本要素的投入產出關係。

2）人事費用率，是指人工成本總量與銷售（營業）收入的比率。表示在一定時期內企業生產和銷售的總價值中用於支付人工成本的比例。同時也表示企業職工人均收入與勞動生產率的比例關係，生產與分配的關係，人工成本要素的投入產出關係。它的倒數表明每投入一個單位人工成本能夠實現的銷售收入。

3）人工成本利潤率，是指人工成本總額與利潤總額的比率。它反映了企業人工成本投入的獲利水平。

4）人工成本佔總成本的比重=（人工成本總額/總成本）×100%

人工成本佔總成本的比重，反映活勞動對物化勞動的吸附程度，這一比值愈低，反映活勞動所推動的物化勞動愈大，反之，活勞動所推動的物化勞動愈小。該指標用於衡量企業有機構成高低和確定人工費用定額。由於各行業要素密集程度不同，有資本密集型、技術密集型、勞動密集型，因此，不同行業人工成本佔總成本的比重這一指標可能差異很大。

企業人力資源管理師--計算題

總成本效用=錄用人數/招聘總成本=2/（20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000）=0.00004 錄用比=錄用人數 / 應聘人數x 100%=2/（38+19+35）*100%=2.17% 招聘完成比=錄用人數 / 計劃招聘人數 x 100%=2/3*100%=66.66% 應聘比=應聘人數 / 計劃招聘人數 x 100%=（38+19+35）/3≈30：1 附帶：一、成本效益評估 1、招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本。 1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：a.直接成本(招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用)+b.間接成本(內部提升費用、工作流動費用) 2) 招聘單位成本：招聘成本/實際錄用人數(之比) 2、成本效用評估總成本效用 =錄用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用 3、招聘收益-成本比 =所有新員工為企業創造的總價值/招聘總成本二、數量與質量評估：錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應聘比三方面進行。錄用比=錄用人數 / 應聘人數x 100% 招聘完成比=錄用人數 / 計劃招聘人數 x 100% 應聘比=應聘人數 / 計劃招聘人數 x 100% 如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質可能越高; 當招聘完成比大於等於100%，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務; 應聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發佈的效果越好。三、信度與效度評估 1、信度評估：信度是指測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩定係數、等值係數、內在一致性係數。 (1)穩定係數：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。 (2)等值係數：是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試的結果之間的一致性。 (3)內在一致性係數：是指把同一(組)應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可用各部分結果之間的相關係數來判別。 2、效度評估：有效性或精確性的評估，指實際測到應聘者的有關特徵與想要測的特徵的符合程度。效度主要有三種： (1)預測效度：測試用來預測將來行為的有效性 (2)內容效度：測試方法能真正測出想測的內容的效度 (3)同側效度：是指對現有員工實施某種測試，然後將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關係數很大，則說明此測試效度就很高。

HR如何量化員工離職成本

你的問題很寬泛，答案詳解最好用圖表比較方便.下面的答案，不知道你看能看明白不，因為百度的格式問題，沒有辦法用圖表了，不過可以拷下來，粘貼成表格形式看，會清楚一些，有什麼不明白的可以到百度文庫裡搜索一下，希望能幫到你，^_^

人力資源人員績效考核

1.1 人力資源部關鍵績效考核指標

序號 KPI指標考核週期指標定義/公式資料來源

1 人力資源工作計

劃按時完成率月/季/年 ×100%

人力資源部

2 招聘計劃完成率月/季/年 ×100%

人力資源部

3 培訓計劃完成率月/季/年 ×100%

人力資源部

4 績效考核計劃

按時完成率月/季/年 ×100%

人力資源部

5 績效考核申訴

處理及時率月/季/年 ×100%

人力資源部

6 工資與獎金

計算差錯次數月/季/年對工資、獎金核算及發放人為出錯次數為0 人力資源部

財務部

7 員工任職

資格達標率年度 ×100%

人力資源部

8 核心員工流失率月/季/年 ×100%

人力資源部

1.2 培訓發展部關鍵績效考核指標

序號 KPI指標考核週期指標定義/公式資料來源

1 人才培養

計劃完成率月/季/年 ×100%

培訓發展部

2 培訓計劃完成率月/季/年 ×100%

培訓發展部

3 培訓成本控制率月/季/年 ×100%

財務部

4 員工職業生涯

輔導計劃完成率月/季/年 ×100%

培訓發展部

5 培訓考核達標率月/季/年 ×100%

培訓發展部

6 職稱評定

申報及時率月/季/年 ×100%

培訓發展部

7 員工任職

資格達標率年度 ×100%

培訓發展部

1.3 人力資源部經理績效考核指標量表

被考核人姓名職位人力資源部經理部門人力資源部

考核人姓名職位總經理部門

序號 KPI指標權重績效目標值考核得分

1 人力資源工作

計劃按時完成率 15% 考核期內人力資源工作計劃按時完成率達100%

2 人力資源成本

預算控制率 15% 考核期內人力資源成本預算控制率在____%以下

3 人力資源規劃

方案提交及時率 15% 考核期內人力資源規劃方案提交及時率在____%以上

4 招聘計劃完成率 10% 考核期內招聘計劃完成率達100%

5 培訓計劃完成率 10% 考核期內培訓計劃完成率達100%

6 績效考核計劃

按時完成率 10% 考核期內績效考核計劃按時完成率達到100%

7 薪酬調查方案

提交及時率 10% 考核期內薪酬調查方案提交及時率達100%

8 員工任職

資格達標率 5% 考核期內企業員工任職資格達標率達100%

9 核心員工流失率 5% 考核期內企業核心員工流失率不得高於____%

10 員工管理 5% 考核期內部門員工績效考核平均得分在____分以上

本次考核總得分

考核

指標

說明 1.人力資源成本預算控制率

人力資源成本預算控制率= ×100%

2.人力資源規劃方案提交及時率

人力資源規劃方案提交及時率=

被考核人考核人複核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

1.4 績效薪酬部經理績效考核指標量表

被考核人姓名職位績效薪酬部經理部門績效薪酬部

......

如何判斷一個企業是盈利的

對現行盈利能力評價指標的分析

摘要：盈利能力分析指標是財務分析的核心，是所有者最為關注的，也是企業經營者和債權人必須關注的。對於企業獲利能力的反映，要力求客觀、全面、準確。本文針對盈利能力分析指標中的缺陷，提出了一些改進與完善的觀點和具體操作方法。

關鍵詞：盈利能力；財務分析；現金流量

企業的盈利水平，是衡量企業經營業績的重要指標；也是投資人正確決定其投資去向，判斷企業能否保全其資本的依據；債權人也要通過盈利狀況的分析以準確評價企業債務的償還能力，控制信貸風險。所以不論是投資人、債權人還是企業經營管理人員、都日益重視企業盈利能力的分析。在盈利能力分析中，全面領悟分析的內容，正確掌握分析的方法至關重要。

一、盈利能力分析的內容

盈利能力，也稱為獲利能力，它是指企業獲得利潤的能力。盈利能力的分析應包括盈利水平及盈利的穩定、持久性兩方面內容。企業盈利能力分析中，人們往往重視企業獲得利潤的多少，而忽視企業盈利的穩定性、持久性的分析。實際上，企業盈利能力的強弱不能僅以企業利潤總額的高低水平來衡量。雖然利潤總額可以揭示企業當期的盈利總規模或總水平，但是它不能表明這一利潤總額是怎樣形成的，也不能反映企業的盈利能否按照現在的水平維持或按照一定的速度增長下去，即無法揭示這一盈利的內在品質。所以，對盈利能力的分析不僅要進行總量的分析，還要在此基礎上進行盈利結構的分析，把握企業盈利的穩定性和持久性。後者在報表分析中更為重要。

二、盈利能力分析的方法

(一)盈利穩定性的分析

盈利的穩定性主要應從各種業務利潤結構角度分析，即通過分析各種業務利潤在利潤總額中的比重判別盈利的穩定性。我國損益表中的利潤按著業務的性質劃分為，商品(產品)銷售利潤、其它業務利潤、營業利潤、營業外收支等。各利潤項目又是按獲利的穩定性順序排列的，凡是靠前的項目在利潤總額中所佔比重越高，說明獲利的穩定性越強。由於主營業務是企業的主要經營業務，一個待續經營的企業總是力求保證主營業務的穩定，從而使得盈利水平保持穩定，所以在盈利穩定性的分析中應側重主營業務利潤比重的分析，重點分析主營業務利潤對企業總盈利水平的影響方向和影響程度。

(二)盈利持久性的分析

盈利的持久性，即企業盈利長期變動的趨勢。分析盈利的持久性通常採用將兩期或數期的損益進行比較的方式。各期的對比既可以是絕對額的比較，也可以是相對數的比較。絕對額的比較方式就是將企業經常發生的收支、經營業務或商品的利潤的絕對額進行對比，看其盈利是否能維持或增長。相對數的比較方式，是選定某一會計年度為基年，用各年損益表中各收支項目餘額去除以基年相同項目的餘額，然後乘以100%，求得各有關項口變動的百分率，從中判斷企業盈利水平是否具有持續保持和增長的可能性如企業經常性的商品銷售或經營業務利潤穩步增長，則說明企業盈利的持久性就越強。

(三)盈利水平分析的幾個指標

分析企業的盈利水平，通過計算相對財務指標評價企業盈利水平。這些指標一般根據資源投入及經營特點分為四大類：資本經營盈利能力分析、資產經營盈利能力分析、商品經營盈利能力分析和上市公司盈利能力分析。包涵的基本指標有：淨資產收益率、總資產報酬率、收入利潤率、成本利潤率、每股收益、普通股權益報酬率和股利發放率等等。對企業盈利能力的分析主要指對利潤率的分析。

三、盈利能力分析指標的侷限性

(一)現行利潤表反映企業財務業績的缺陷

我國企業的利潤表是建立在傳統會計收益概念和收入費用配比基礎之上的則務業績報告形式，在這張報表中列報的主要是己實現的收益。它在物價基木穩定、市場經濟活動單一、外部風險低的經濟環境下是適當的，能基本準確......