固定工資是由什麼組成?

General 更新 2023年10月15日

工資的組成部分有哪些?

你籤合同的時候合同上的基本工資是多少?假如公司給補償的工資就是合同上的數目那麼就是合法的。現在很多公司都很聰明,每個月的實際發放工資很高,但是把基本工資訂的很低,就是為了到時候跟公司鬧矛盾公司有依據。法院是隻看合同的。加班費怎麼還要扣除?是以前加班現在不給了嗎?那就是你公司的違法。至於你說的保險不知道你你公司是怎麼扣除的?正規的保險都是國家拿一部分,你公司拿一部分,另外自己在繳納一部分。一般自己繳納的保險金額佔到你合同公司的10%左右。也就是說假如你的基本工資是兩千,那麼你每個月繳納保險應為200元多一點,在多的話就不合理了。不佔到你是在那個城市工作。要是認為不合理的話就可以投訴。一個電話就搞定了,現在國家對這個查的很嚴格。任何一家公司都怕查,因為一般的公司都有些問題,本來一點小問題,越查問題越多。最後祝你得到合理的補償!

工資的構成

基礎工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資

考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資

實行日薪制或者計件制員工按其它辦法實行。

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制,結構工資制是在企業內部暢資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基於工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元,各單元又規定不同的結構係數,組成有質的區分和量的比例關係的工資結構。

工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所佔的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分,如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等,又有浮動工資部分,如效益工資、業績工資、資金等。

員工工資組成比例什麼樣合理

參加工資分配只有前兩個,其他的不能做為工資分配。

基本工資、崗位工資,分看你的工資標準有多少,像你舉弗的金額按北京的最低標準只要80%+20%來分,如果像一些老總工資,五千以上的就可以設為40%+60%,沒有什麼固定的標準,根據崗位工資自己設定比例。

工資結構的工資構成

企業結構工資制的內容和構成,不宜簡單照搬國家機關、事業單位的現行辦法,各企業可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據生產和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。一般包括六個部分:一是基礎工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動工資、六是年功工資。1、基礎工資基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法,主要是考慮職工基本生活費用及佔總工資水平中的比重,統一規定同一數額的基礎工資;係數辦法,主要是考慮職工現行工資關係和佔總工資水平中的比重,按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。2、崗位(職務)工資或技能工資崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分,發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平,盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式,一種是採取崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是採取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。3、效益工資效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實幹,多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準,它一般採取獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。4、浮動工資浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性,促使職工群眾關心集體事業。5、年功工資年功工資是根據職工參加工作的年限,按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻,同時,又可以適當調節新老職工的工資關係。年功工資採取絕對額或按係數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按係數又可分為按同一係數或不同係數增長的辦法發放。一般來說,增加年功工資,主要決定於職工工齡的增長,同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣,才能更好地發揮這一工資單元的作用。各個組成部分又具有內在的聯繫,互相依存,互相制約,形成一個有機的統一體。

一般什麼工作是拿固定工資的?

正規單位,企業廣場累。服務行業可能不會實現

勞動法中工資的定義都包括哪些?

第三條 工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。

工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。

第二章 工資總額的組成

第四條 工資總額由下列六個部分組成:

(一)計時工資;

(二)計件工資;

(三)獎金;

(四)津貼和補貼;

(五)加班加點工資;

(六)特殊情況下支付的工資。

第五條 計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括:

(一)對已做工作按計時工資標準支付的工資;

(二)實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;

(三)新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);

(四)運動員體育津貼。

第六條 計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括:

(一)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批准的定額和計件單價支付給個人的工資;

(二)按工作任務包乾方法支付給個人的工資;

(三)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

第七條 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括:

(一)生產獎;

(二)節約獎;

(三)勞動競賽獎;

(四)機關、事業單位的獎勵工資;

(五)其他獎金。

第八條 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼,以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

(一)津貼。包括:補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,年功性津貼及其他津貼。

(二)物價補貼。包括:為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

第九條 加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

第十條 特殊情況下支付的工資。包括:

(一)根據國家法律、法規和政策規定,因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;

(二)附加工資、保留工資。

第三章 工資總額不包括的項目

第十一條 下列各項不列入工資總額的範圍:

(一)根據國務院發佈的有關規定頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;

(二)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用;

(三)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出;

(四)勞動保護的各項支出;

(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬;

(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費;

(七)對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用;

(八)實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入;

(九)對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;

(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等;

(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費;

(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用;

(十三)支付給參加企業勞動的在校學生的補貼;

(十四)計劃生育獨生子女補貼。...

加班工資基數都有那些固定工資組成。

好的單位包括全勤也有固定獎金,就是基本工資為加班基數,而不好的單位只要底薪。

請問一下,勞動法中,固定工資和績效工資怎麼規定的?

公司加強績效考核無可厚非。如果員工不勝任工作,可以在培訓以後或者調整工作崗位以後仍然不能勝任工作的情況下解除員工勞動合同,但是要根據勞動合同法給予相應的經濟補償。不給經濟補償是違法行為。績效標準是否規範,沒有看見不好說,但是應該多數員工能夠完成或者超額完成才是科學合理的。

企業薪酬由哪些要素構成?

一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。1、本薪。在公司內部,員工之間的基本薪酬差異是明顯的,一般能升不能降,表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面:部分職位本薪大大低於市場水平,解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高,對這部分人薪酬失去了彈性。2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金,薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。3、津貼。津貼設置不合理,對一些特殊的工作崗位缺少補償,同時也使薪酬失去了其靈活性。4、福利。福利應是人人都能享受的利益,它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃,經常是浪費了資金卻沒效果。5、保險。保險其實也屬於福利的一種,它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防,社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔,使員工感覺缺少安全感,長期利益沒有保障。同時,對員工的突發的事故也沒有預防。由於我國特殊的國情及其他一些方面的原因,中小企業在快速發展中,沒有形成規範、合理的薪酬體系,也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統,往往是頭痛醫頭,腳痛醫腳,這已經成為中國中小企業的老大難問題。企業求才若渴,但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合,也是中小企業薪酬體系的真實寫照。其次,中小企業沒有固定、完善的薪酬構架,往往是哪裡破了就補哪裡,於是呈現出“打補丁”式的薪酬體系。在一家規模近百萬的製造企業,在企業膨脹,發展過程中,今天遇到這個問題用這個辦法,明天則用那個辦法,出現了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業薪酬隨意性太強,人才聘用階段評估不科學,開出不合理的高薪,也是中小企業的一大怪現狀。同一個崗位,同樣的工作,同樣的能力,有些會在老闆面前表功訴苦的,得到加薪,不會來事的員工再苦幹也得不到老闆的提薪。再次,缺乏誠信,甚至違反法律法規,也是不少中小企業經常乾的事情。國內有些赴納斯達克上市的著名的網絡公司,為了使財務報表好看,甚至採取大量使用實習員工的辦法:這些實習員工使用期滿後,不給轉為正式員工,有時長達一兩年,工資按正式工待遇照發,但不給上社會保險、相關福利等,目的就是使報表乾淨,好看,人力成本更低,利潤更高。這樣做的結果可想而知,中小企業一時可能得到充足的高素質的人才;從長遠來看,中小企業必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。根據調查總結,目前中小企業的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。固定薪酬主要根據崗位確定,根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定;可變薪酬則根據員工個人績效、企業效益、同行價格等諸多因素來確定,一般以獎金、津貼等形式表現。在這兩者之間,固定薪酬佔整個薪酬的很大比重,有的甚至佔到80%以上,容易使員工產生慣性和惰性,可變薪酬的比重過小,無法激發員工的積極性和創造性(見下表)。固定薪酬所佔薪酬總數比例固定薪酬所佔薪酬總數的比例中小企業選票數 中小企業選票所佔比例約佔40% 14 11.9%

工資項目即工資文件的數據項,工資系統應該固定工資項目的組成結構。

工資項目不僅僅是數據,還包括項目名稱等;工資系統也不僅僅是固定工資,它還包括了變動工資項,比如獎勵、扣款等。

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