金融危機畢業論文範本

　　80年代以來，國際金融領域中出現了一個引人注目的現象，即伴隨著金融自由化浪潮的不斷湧動，金融危機在世界各國頻繁爆發。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　談金融危機下關於就業形勢引發的思考

　　摘要：在全球金融危機大背景下，中國企業也受到影響，致使大批企業裁員，企業崗位需求減少，就業空間緊張，大量畢業生無法順利就業，社會負擔壓力增大。然而一些職業技術院校的畢業生卻在此“寒冬”早早找到了自己“溫暖”的避風港，與用人單位簽訂好了就業協議。由此，引發深入思考，人才培養模式的改革勢在必行，原有模式需要進行改革、調整，以適應當前形勢的需要。

　　論文關鍵詞：金融危機，就業，改革，人才培養模式

　　21世紀是一個變革的時代，科技飛速發展，經濟全球化不斷深入，整個社會的變革速度遠遠超過以往任何時代。在這個急劇變革的時代，知識已成為社會生產最重要的要素，大學日益走向社會的中心。美國教育家布魯貝克曾指出，20世紀美國的大學僅次於美國政府成為社會的主要服務者和社會變革的主要工具，成為新思想的源泉、倡導者、推動者和交流中心;大學不僅要培養高素質創造性的人才，而且還要不斷創新知識，促進知識轉化為社會生產力，成為推動經濟發展和社會變革的重要力量。

　　事實證明，原有的人才培訓模式已經不能滿足社會的需要，單純的理論知識的積累，與社會相脫節學習方式，必將面臨畢業即失業的結果。現行的人才培訓培養模式在教學方式注重教師的傳授，習慣於教師唱獨角戲，學生參與少，不注重學生積極性和主動性的發揮，顯然不利於學生能力的培養。一些高等院校在教學中，仍將傳授理論知識作為課程的核心，能力本位的課程模式基本還停留在概念層面，在課程設定上，強調課程本身的嚴密、完整、系統和權威性，忽視學習者未來崗位的需要，忽視對學生應用能力、創新能力的培養，存在著脫離企業和市場要求的現象，使教學導向出現偏差，不利於人才培養。任課教師對生產、社會實際瞭解不多，缺乏實踐經驗。不適應市場和現代企業對人才的要求特點，不利於學生個性的發展和職業能力培養。

　　中國的高等教育，特別是本科教育必須兼顧“應用型”人才的培養。“應用型”人才培養不應該僅僅停留在專科層次上，它應該在不同層次上同時覆蓋本科、碩士研究生，甚至博士研究生的培養，特別是本科的培養。眾多的一般普通高等院校，特別是地方性院校應該以“應用型”人才為培養目標，以適應社會對不同人才型別的需要。因此，在高等院校應積極培養“應用型”人才。具體做法主要包括以下幾點：

　　一、以產業需求為導向，突出高等教育服務性。高等院校應積極調整專業結構和層次結構，增強對產業需求的適應性，對重點專業實行傾斜政策，努力滿足社會需要，服務企業發展。高校要主動與企業共同研究建立新型的高校畢業生實習基地，讓更多的畢業生在畢業前到企業實習;同時與好專案、大專案單位合作，積極推進“訂單式”培養、“雙證書”制度，保證學生的頂崗實習時間。培養企業所需的高素質、高技能畢業生。

　　二、以就業為導向，實行高校畢業生就業率與招生規模聯動機制，科學規劃和適當地調整學科與專業結構。加強職業生涯和就業指導的學科建設和課程體系建設，開展“創業培訓校園行活動”，開展創業意識、能力和模擬實訓。

　　三、提倡推行“教育與企業相結合”，建立新型教學模式，培養企業急需的知識型、技術型相結合的專業人才。“工學結合”是一種行之有效並應予以積極推進的人才培養模式，它不僅能夠充分利用學校和企業不同的教育資源與教育環境，發揮學校和企業在人才培養方面各自的優勢，將以課堂傳授知識為主的學校教育，與直接獲取實際經驗和能力為主的生產現場教育有機結合，實現學生職業能力與企業崗位要求之間的“無縫”對接，而且“工學結合”作為創新高等院校人才培養模式的重要切入點，其本質是教育通過市場與社會需求的緊密結合。通過工學結合，即可積極推進訂單培養，探索任務驅動、專案導向、定崗實習等有利於加強學生職業能力的教育教學模式的改革，也可推進學校按照企業需求開展企業員工的職業培訓，加強與企業合作開發應用研究和技術創新的力度，使企業在分享學校資源優勢的同時，加大對學校的支援力度，實現校企資源互補和利益雙贏，提高校企合作水平與產學研結合層次，並以此推進人才培養模式的不斷創新與深化發展。

　　參考文獻

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　　篇2

　　淺析金融危機下我國企業如何盤活人力資源

　　2008年，金融危機的爆發，使世界經濟處於低迷期，對企業的發展產生了重大的影響。為了應對金融危機，企業必須找到能令企業產生最大效益的競爭源泉，並在經濟不景氣下將有限資源做到最佳運用。相比其他的物質資源，人力資本更能啟用企業的潛力，使企業健康持續的發展。挖掘內部“軟實力”——人力資源，成為了新時期企業管理的關鍵手段，也是組織新競爭力的源泉。那麼，金融危機下，我國企業如何盤活內部人力資源效益，成為一個迫切解決的問題。

　　1.當前我國企業人力資源的現狀及存在的問題

　　1.1人力資源結構失衡，人員配置欠優化

　　從我國企業整體情況來看，高階管理，專業技術和技能人才存在數量缺乏;文化程度偏低，分佈不均和培養工作相對滯後等問題，遠遠不能適應企業發展的需要，同時大部分企業的人員配置欠優化，這不僅造成了人才的浪費，而且一定程度上減緩了企業的發展，給企業造成了很大的損失。

　　1.2人員過剩與人才短缺矛盾同時存在

　　人員過剩與人才短缺的矛盾同時並存，即企業急需的高素質人才嚴重缺乏，而一般人員過剩。從中小企業對各類人員需求看，技術人員和熟練工人存在較大缺口，管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過於求。

　　1.3人力資源培訓落後，培訓體系不健全

　　我國許多企業在人力資源培訓方面都做得不夠: 一方面部分效益好，有能力進行人力資源投資的企業，不捨得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足。另一方面部分企業由於經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由於企業的培訓制度不健全、培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，沒有對培訓需求進行細緻的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。另外，企業培訓的內容和形式單調，培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓、缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓。而這些正是處於當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。在人才儲備方面，缺乏發展的觀念，造成後備力量不足。種種因素造成員工的潛能難以調動和發揮，導致公司發展後勁不足。

　　1.4激勵體制不完善

　　我國的大部分企業，激勵體制不完善，不能充分調動起員工的工作積極性與主動性。一是薪資制度方面。現在部分企業實行的薪酬制度不健全，有的沒有做到按勞分配，多勞多得;有的薪酬不完善，沒有市場競爭力，還有的相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現出來，二是管理藝術方面，現在有些企業的缺乏激勵創新，仍處於傳統的激勵方式，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。

　　2.企業應如何盤活內部人力資源

　　經濟危機下，企業的成本不斷加大，運營困難增大。科技論文。為了在經濟不景氣下將有限資源做到最佳運用，使企業持續發展，我們必須盤活企業競爭的新源泉----人力資源。那企業如何盤活人力資源呢?

　　2.1優化人員配置，實現人崗相宜

　　人力資源的強弱並不完全取決於每一個員工能力的強弱，而且跟企業對所擁有的員工的配置情況有相當大的關係。如果配置合理、恰當，“三流的人”可能幹成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰當，“一流的人”可能只能幹成“三流的事”。

　　因此，為了更好的盤活公司的人力資源，有必要從人員配置入手，根據公司的發展變化，及時對公司人力資源配置進行優化，實現最優配置。企業應該發現每個人的特長在哪裡，用每個人的“長板”搭建企業的“木桶”。實現人員最優配置的根本就是要實現人崗相宜，即每個人都做自己最擅長、最喜歡做的事，每個崗位的工作都由最適合的人負責完成。

　　2.2將建立合理的培訓制度與學習型組織相結合，提升員工素質和能力

　　隨著企業的不斷髮展，管理水平的不斷提升，員工的素質和能力也必須進行相應的提升。提升員工素質和能力的根本就是要建立學習型組織與建立合理的培訓制度，讓每位員工通過學習來提升素質和能力。

　　1***建設學習型組織是今後企業作健康持續發展的必要條件，對企業的發展起到重大的作用。企業構建學習型組織，就是要把學習貫穿在工作與生活的各個環節之中。企業與個人都得以充電和增值，實現企業職工的雙贏。如韓國三星每年安排職工到歐洲進行無主題的考察，而且讓帶家屬並給以補助，回來時要寫出報告。

　　學習型組織要求員工的學習內容應該是全面。員工的學習應該包括兩大方面的內容：一是綜合知識和基礎知識的學習;二是專業知識和專項技能的學習。由於學習不同的知識對員工和企業的作用不同，因此企業在建設學習型組織的過程中，必須根據企業的實際情況，對投入的重點和方向進行周密安排。

　　2***在建立學習型組織的同時，企業也應建立合理的培訓制度。

　　培訓是人力資源管理和開發的重要手段，尤其注重員工的個性開發包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，是企業提高員工素質的重要手段。科技論文。因此要盤活企業的人力資源就要建立合理的培訓制度。

　　首先培訓的基礎工作要做得充分。要了解每一個員工的職業興趣，瞭解員工有哪些方面的潛力以及期望的職位，員工希望企業往什麼方向發展，要與員工共同設計其職業生涯，幫助其確定職業發展方向。科技論文。

　　另外，企業應該對員工的培養方向進行分類。一般的培養分為兩大類：一是高階技術工人，二是管理人才***包括行政類、技術類等類別的管理人才***。對於第一類人才，應該強化其專業知識和專項技能的學習;而對於第二類人才應該強化綜合知識和基礎知識的學習。

　　目前，學習的重要性已經得到越來越多企業的認可。不少企業紛紛組織各種各樣的培訓和學習，甚至每年的培訓經費在年初就進行了預算。為了提升培訓的質量，企業有必要強化以下幾個方面工作：

　　首先，必須明確每一次培訓的目的和目標。在明確培訓目的和目標的基礎上，精心策劃和設計培訓方案，制定出詳實可行的培訓計劃。培訓計劃不僅包括企業的培訓物件和培訓目標，還包括培訓方式、內容、時間安排、資源要求等。另外，針對每一項培訓，要確定評估培訓成果和監督培訓過程的標準，以確保培訓目標的實現以及培訓資訊的及時反饋。

　　其次，全程監控培訓過程。對培訓全過程都要進行質量監控，防止偏離培訓目標。監控是為了監督並不斷改進培訓。

　　最後，評價培訓效果。評價是培訓管理的延伸，既可促成培訓目標的實現，又能為後續培訓提供支援和借鑑。對每一次培訓都要做全面的評價，在培訓評價中，應特別注重培訓資訊的歸納和總結，以作為下一個培訓專案的參考。

　　2.3建立有效激勵體系，充分激發員工積極性

　　要激發員工的積極性，根本是要建立有效的激勵體系。管理者運用恰當有效的各種激勵手段和方法，則一方面直接激勵員工工作動機，另一方面也是在構建合理的激勵框架。

　　2.3.1目標激勵

　　人的積極行為總是隻想一定目標的，目標使人行為的結果，也是人需要滿足的物件，因此，通過設定目標對激勵人的行為動機具有重要意義。運用目標激勵時，必須注意目標融合與目標適宜難度這兩個條件。

　　2.3.2競爭激勵

　　即運用員工的比較和競爭心理，促進激勵效果。人都有尊重的需要，爭強好勝就是其具體的行為表現。組織激勵中引入競爭機制，使職工在競爭中求生存和發展，以激勵其奮發進取精神。但在競爭激勵的競爭機制的運用中，應引導競爭為組織目標的實現服務，同時要不斷完善競爭機制，使職工處於公平的環境，以保證積極向上的競爭行為，消除不正當的消極競爭。

　　2.3.3物質激勵和精神激勵的結合

　　企業為了達到最大化的激勵效果，要善於把物質激勵和精神激勵有效結合。在兩者的結合過程中要注意以下幾點：

　　***1***建立適合企業特點的企業文化

　　只有企業文化滲透到員工內心，形成企內部倫理和一種企業內部大多數員工所共識的觀念，員工才能自覺維護企業的利益，才能把企業的目標當成自己的奮鬥目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

　　***2***制定公平、科學的激勵機制

　　激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛徵求員工意見的基礎上，出臺一套大多數認可的制度，並且把這個制度公佈出來，嚴格執行並長期堅持。其次要和考核制度結合起來，才能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。最後是制定制度要體現科學性，也就是做到工作細化，

　　***3***針對員工的個體差異，實行差別化激勵

　　管理者應當根據員工的差異對他們進行個別化的獎勵。例如：有的員工家庭生活困難，多發獎金對他而言就是最有效的激勵手段;而獎金對家庭收入很高的人則起不到多少激勵作用;後進員工思想有了轉變，希望大家對他有新的評價，他就特別希望獲得榮譽獎勵。那麼，作為管理者就應針對員工的個體差異，實行差別化激勵，以最大限度地發揮激勵機制的作用。

　　3.結語

　　在金融危機下，盤活企業的人力資源資本，對企業的健康持續的發展有至關重要的作用。在此背景下，如何能提高人力資源管理水平，實現充分盤活企業現有人力資源會成為企業人力資源管理更重要的一個方向。在現實情況下，優化人員配置，實現人崗相宜;將建立合理的培訓制度與學習型組織相結合，提升員工素質和能力;建立有效激勵體系，充分激發員工積極性是企業盤活現有人力資源最重要的三項工作。

　　參考文獻

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