企業培訓規劃論文

　　企業培訓規劃就是指對企業組織內培訓的戰略規劃, 企業培訓規劃必須密切結合企業戰略,從企業的人力資源規劃和開發戰略出發,滿足組織及員工兩方面的要求。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　篇一

　　《 關於企業培訓規劃的思考 》

　　摘要：作為企業人力資源開發的重要組成部分，企業培訓規劃在企業培訓管理活動中具有極為重要的作用。隨著企業之間競爭的不斷加劇，企業培訓規劃受到了越來越多的企業的重視和青睞。針對培訓工作中存在的一些誤區和問題，筆者從培訓需求分析、培訓方案設計和培訓的監控與評估三個方面對企業培訓規劃中的一些重點、要點進行了分析，發表了一些淺見和看法，以求斧正。

　　關鍵詞：培訓規劃培訓評估

　　中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

　　當今社會，企業之間的競爭日趨激烈，越來越多的企業加大了對員工培訓的重視，員工培訓在企業中的重要性得到極大提升。培訓是人力資本投資的重要內容，也是人力資源開發的基本途徑，通過培訓不僅可以使員工儘快適應崗位，最大限度地發揮自身效能，而且也為企業經營發展和員工個人的職業發展鋪就了平坦的前進道路。但是，培訓的科學性、適用性和培訓的實際效果一直是困擾企業培訓工作的難題，由於企業本身很少有完善的培訓機制，再加上一些錯誤認識和落後觀念的影響，使得企業培訓很難達到預期的效果，企業培訓工作出現了一些誤區，這無疑影響了企業培訓工作的開展，造成了企業培訓資源的浪費。因此，在實施企業培訓之前集中精力做好企業培訓規劃就顯得尤為重要。

　　所謂企業培訓規劃，就是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業戰略，從企業人力資源規劃和開發戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件和與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性和不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容和培訓方式。①下面本人從培訓需求分析、培訓方案設計和培訓的監控與評估三個方面談談對企業培訓規劃的認識：

　　一、培訓需求分析

　　一般來說，企業組織培訓，不是所有人都關心為什麼要進行培訓。更常見的是，員工要求培訓，管理者就提供培訓，還有的培訓部門通過自己的片面調查或甚至是主觀判斷來確定企業的培訓專案，這就導致了培訓內容不能很好地契合受訓人員的需求，培訓效果自然可想而知。我們不能否定培訓師為組織好培訓而付出的辛勤努力，但深入細緻的培訓需求分析，是一次成功有效的培訓活動所必需的。那麼，如何作培訓需求分析呢?

　　1、企業發展戰略分析

　　企業培訓應該符合企業發展的長遠目標，應該服從服務於企業當前的發展戰略，只有這樣，企業培訓才能引起高層管理人員的足夠重視，才能在企業戰略目標實現的過程中發揮積極的推動作用。

　　2、工作績效分析

　　所謂績效就是公司或者管理者對員工所做工作結果的期待。公司為每個工作崗位都設有職責和出色完成工作任務的標準，這也是公司評價一個內部員工的主要依據。因此在做培訓需求分析時，必須對員工崗位具體要求進行了解和分析，找出員工工作績效與企業要求的差距，並分析產生差距的原因：是知識能力的不足，還是態度意願的問題。如果有意願，但能力有限，則應進行鍼對性的培訓以提高其能力;如果有能力但沒有意願，則需要了解什麼東西才能促使他產生做好工作的意願，進而激發其內在潛能。

　　3、個人需求分析

　　培訓管理人員可以通過面談和調查問卷的方式瞭解企業各層次人員的培訓需求，使培訓符合員工個人的努力方向，與員工個人的職業發展生涯相一致。這樣在培訓中，員工就會因為參與其中和有明確的培訓目的而產生內在激勵，從而更具主動性和積極性。

　　二、培訓方案設計

　　培訓方案的設計是企業培訓規劃的核心內容。培訓方案的設計要符合企業的實際情況，利於員工的學習與接受，謀求培訓實用與高效。培訓方案設計的好壞直接關係到培訓的實際效果，在設計方案時要注意以下幾個方面的問題：

　　1、明確培訓目的。企業培訓的每個專案都應有明確的目的，只有明確了培訓的目的，才能確立員工培訓的目標、範圍、物件和內容，從根本上決定培訓規劃所設計的各種資源投入的規模和程度。

　　2、合理設計培訓內容和方式。由於不同物件人員的培訓需求各異，企業培訓管理人員在制定培訓方案時應對各類人員應予以區別對待，選擇有針對性地培訓內容和方式。但在實際操作中，有的企業往往是為了培訓而培訓，忽略實際培訓需求，所有人員同開一個“藥方”，所有人員同喝“一方藥”，③不僅浪費了受訓人員的時間、精力，也浪費了企業的資源。

　　3、合理安排時間。合理培訓時間的安排是培訓管理人員在制定方案時最容易忽略的一個問題。有的往往是根據領導和自己的時間安排來掌握培訓的時間。事實上，由於各部門人員的工作繁忙期不同，對培訓時間的選擇存在一定差異。因此，培訓管理人員應在培訓的具體時間安排上，注意避開部門工作的繁忙時間段，減輕培訓對正常工作的影響。

　　4、合理選擇培訓講師。培訓講師對培訓效果的重要性不言而喻。好的培訓講師對一項培訓起到至關重要的作用。在企業組織職工培訓時，往往都面臨選擇內部講師還是外部講師的難題。其實，內外並非關鍵，合適才最重要。內、外部講師各有其優缺點，企業可以根據自己的培訓專案需求進行合理選擇。一般而言，日常性、例行性的培訓可以由企業內部講師完成，而專業性的、高階的培訓可以邀請外部講師承擔。

　　5、合理分配培訓資源。培訓管理人員要對企業的各類培訓需求進行優先排序，對備選培訓專案的可行性進行闡述，從中選出最符合需要和最具價值的培訓專案，從而保證企業培訓資源發揮最大的效用。同時，要對各培訓專案的產生費用進行細緻的預算，要顯性費用和隱性費用都考慮在內，確保培訓費用在預算範圍之內，不至於影響到培訓活動正常開展。

　　三、培訓的監控與評估

　　培訓過程的監控與評估，往往是培訓規劃中容易忽略的重點。許多人力資源管理部門只把工作重心放在事前的規劃和向上級爭取費用上，對於過程與結果的控制比較敷衍了事，影響了未來培訓工作的開展。企業培訓評估要著重做好以下三點：

　　1、強化企業培訓的全程評估。

　　要所謂培訓評估，是指對培訓專案、培訓過程和效果進行評價。培訓管理者和培訓實施者提供的培訓產品的好壞並非只決定於培訓活動的最終環節，而決定於培訓過程中的每一步做得好壞。因此，培訓評估是對培訓活動的全程評估，包括培訓前評估、培訓中評估和培訓後評估。

　　培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、技能、工作態度和工作成效等進行評估，作為編排培訓計劃的根據，保證培訓需求確認和培訓效果測定的科學性，保證受訓者對培訓專案的滿意度。

　　培訓中評估是指對培訓活動的參與狀況、培訓進度和中間效果進行監測，找出培訓的不足，並及時作出調整，保證培訓實施的有效性。

　　培訓後評估是指對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分。目的在於使企業管理者能夠明確培訓專案選擇的優劣，瞭解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓專案的制定與實施等提供有益的幫助。

　　強化企業培訓全程評估，要劃定各階段評估的時間點，明確各階段評估相關責任人，以保證評估工作的如期正常進行。此外，培訓管理人員要多於受訓者進行溝通交流，緩解培訓壓力，爭取他們對評估工作的理解和支援。

　　2、及時反饋評估結果。

　　為保證企業培訓活動的順利進行，提高員工培訓在企業人力資源開發中的地位和作用，培訓中必須將不同階段的評估結果及時反饋給培訓管理人員、高層領導者、受訓員工和受訓員工的直接主管等相關人員。培訓管理人員通過掌握相關評估資訊，可以及時找出差距，彌補不足，精益求精，提高培訓的質量;同時也為受訓員工的工作調整、工作改進提供依據。

　　企業培訓規劃工作是一項十分細緻且具有前瞻性的工作，培訓規劃中的細小疏忽都可能影響培訓活動的程序和效果。因此，培訓管理人員應從各個層次和環節精心做好企業培訓規劃工作，抓住工作要點，創新工作途徑，不斷完善企業培訓體系，有力促進企業培訓工作的健康發展。

　　註釋：

　　①徐劍《企業如何做培訓規劃》，2006年6月15日。

　　②周俊《成長：企業內訓需求的思考》，載《人力資源開發》，2008年***第6期***，68頁。

　　參考文獻：

　　***1***李桂萍《現代企業人力資源管理》，中國物價出版社，2008年6月第1版。

　　***2***小毛 邱勇《培訓公司，企業如何巧選擇》，載《人力資源》，2008年***第5期***。

　　***3***劉韜《企業內訓的四個重點》，載《人力資源》，2008年***第5期***。

　　***4***徐劍《企業如何做培訓規劃》，2006年6月15日。

　　***5***張少林《讓企業培訓迴歸理性》，載《人力資源》2008年***第23期***。

　　***6***周俊《成長：企業內訓需求的思考》，載《人力資源開發》，2008年***第6期***。

　　篇二

　　《 淺談企業職工培訓的分層規劃 》

　　【摘要】 隨著市場競爭的日益激烈，各企業之間競爭加劇，新的競爭主體不斷湧入，企業競爭進入了一個全新的階段。但是現實情況是很多企業並未正視嚴峻的競爭形勢，員工培訓系統措施不夠完善，導致了企業員工素質遲遲得不到提升，工作效率得不到提升間接影響了企業的經濟效益，使得企業整體發展緩慢，逐步落後於同行業，失去在競爭中原本擁有的優勢地位。

　　【關鍵詞】 職工培訓 分層規劃 優點 目的 方法 問題

　　一、企業職工培訓所存在的問題

　　1、企業培訓的效果不夠明顯

　　現在大部分的企業培訓過多的流於形式化，等落實到最後一步的時候，就變得作用越來越小了，使得很多企業雖然計劃好了培訓方案，但是培訓效果依舊不夠明顯。更重要的是，員工在企業中處於高層、中層及底層等不同性質的崗位上，他們的工作職能不同，學歷及素質也不同，片面或一次性地全體培訓往往對不同層次級別的員工的針對性不強，使得培訓效果不明顯，產生了“培訓就等於不培訓”一樣的效果。好的培訓措施會使得員工的工作效果得到改善還有提高，大大地提高員工的工作積極性，使得整個企業處於一種積極向上的工作氛圍。但是現在大部分企業都忽視了員工的差別化問題，不能具體員工具體培訓，是導致員工培訓效果不明顯的一個主要原因。

　　2、企業培訓的針對性差

　　企業的培訓需要分層進行，主要是針對員工的不同素質及他們自身所需要提高的方面的差異性，這樣的培訓使得培訓措施更加有針對性，而現在很多企業沒有意識到這個問題，也就導致了員工培訓不能產生真正預想的好的效果。現在社會上很多大型企業還有公司，都在不同的城市或是不同的國家設立了分公司，不同的地點甚至是不同的國家，我們就更加應該因地制宜、因時制宜、因人制宜進行不同的分層次培訓。這樣才會使得培訓更具有強針對性，取得好的效果。

　　3、培訓的系統性和整體性不高

　　和培訓這個過程相比較起來，培訓前制定培訓計劃顯得更為重要，而現在的很多企業，在培訓之前，都沒有根據員工的不同情況，沒有做到對不同層次不同地點的員工來具體分析，深入研究，草草擬定好了培訓計劃，流於形式的培訓對員工起不了任何作用。計劃不夠周全，就會導致培訓的系統性變差，整體素質也就會和沒有培訓之前沒有什麼差別，簡單來說，現在很多企業員工培訓的系統性和整體性都不高，歸根到底還是由於培訓流於形式，沒有真正根據公司企業的具體情況，還有所存在的競爭劣勢而言，企業所真正需要改善的問題來進行修正，導致了很多企業整體都得不到提高，在激烈的競爭中被遠遠地甩在了後面。

　　二、分層培訓的優點

　　1、分層培訓更加具有針對性

　　前文已經提到過，在這個競爭激烈的社會，很多知名的企業在國內外的各個城市建立了自己的分公司，企業實行對員工培訓的分層規劃，就會根據員工不同的情況，將數量很大的員工按照情況分為不同的一小部分，針對每一個小的部分制定有效的培訓規劃，是比較有針對性的培訓方法。比如說，企業中的營銷組織工作人員的培訓本身就存在一定的獨特性，和其他的比如行政、生產、財務等組織機構有著很大的不同。因此，企業在制定培訓規劃、教材的選擇、教師的選擇等一系列問題上都根據不同地點不同人群不同機構來進行不同的有針對性的培訓，也就是分層次的培訓，相對於員工而言，不管是部分機構組織的員工，還是整個企業的所有整體員工，都有很大的針對性和指導性。

　　2、分層培訓會使員工的整體素質明顯得到提高

　　分層培訓讓不同級別的員工的素質得到改善，讓員工們進行學習，而且這種學習是不同的，他們是根據每一個人的自身特點而規劃好的，會根據員工自身所存在的優缺點進行查缺補漏，從而成功使其勝任各式各樣的工作，適應不同的公司環境，瞭解企業之間尤其是同行業之間的激烈競爭形勢，加強員工自身的緊迫感，學習和工作還有面對培訓的積極性還有主動性都會大大地增強，員工可以很好地認識並且瞭解到自身存在的各種不足，積極地進行改正，也會更加積極主動地理解並且及時儘快地接受公司企業的共同語言還有行為規範。這樣，整個公司的員工都在同步進步，整體素質會得到大大提高。

　　3、可以分層規劃不同的培訓內容還有方式

　　分層培訓最大的優點就是可以因地制宜實行不同的培訓方案，公司還有分公司所在地點的不同，造成了各個公司之間發展的狀況還有自身存在的競爭劣勢也是各不相同的，員工所處在的公司企業環境的不同也就導致了員工的素質、思想、還有需要將強改善的自身方面也是不同的。首先，培訓的分層可以在制定規劃的時候就細緻深入瞭解到不同地點不同公司的不同情況，比如近期發生的危機，或者面臨的機遇還有同行業的競爭挑戰，深入細緻調查好了這些以後，就可以將員工分成不同的培訓部分主體，一次制定不同的培訓內容還有不同的培訓方法，這就好比初中高中的重點班還有普通班是一個道理，學生的整體素質不同，要求進步的幅度也不同，學校就根據他們的素質天資成績來進行分劃，教授不同的課程、不同難易程度的題目，學校的這種管理方法和我們現代企業培訓的分層規劃思想是一個道理，企業的員工也和學校裡的學生一樣有著不一樣的特點和素質，分層培訓可以因人制宜，將員工細緻化，不忽視每一個小的個體，可以制定出更加適合有兩利於企業發展的不同的培訓內容和方法。

　　三、培訓分層規劃的目的

　　1、提高企業員工的整體素質

　　在企業之間的激烈競爭過程中，企業能否在競爭中佔據優勢很大一部分取決於員工的整體素質。員工培訓的分層規劃恰到好處地可以提高員工的整體素質。分層培訓的最大亮點就是能夠根據不同員工的不同情況進行不同的培訓，制定不同的培訓方式還有培訓內容，這樣很有針對性的措施，能夠很好地提高員工的素質，使得各個部門機構之間的工作合作更加順利，公司的凝聚力也會加強，使得消極的工作氛圍還有態度消極的工作員工大大地減少，而這一切，都來源於培訓的分層規劃模式。

　　篇三

　　《 論企業幹部培訓趨勢 》

　　摘 要： 企業幹部的培訓關係企業未來的發展走向，是企業經營戰略的重要組成部分，隨著經濟、社會、知識的急劇轉型，企業幹部培訓也在不斷髮生變化。網際網路時代，傳統企業幹部培訓已然不能夠滿足日益增長的企業需求，作者結合自身工作實際和相關理論研究，淺談未來企業幹部培訓的幾種趨勢。

　　關鍵詞： 企業幹部培訓 未來趨勢 培訓方法

　　企業幹部培訓關係企業未來的發展走向，是企業經營戰略的重要組成部分，隨著經濟、社會、知識的急劇轉型，企業幹部培訓也在不斷髮生變化。網際網路時代，傳統企業幹部培訓已然不能夠滿足日益增長的企業需求，筆者結合自身工作實際和相關理論研究，淺談未來企業幹部培訓的幾種趨勢。

　　一、培訓主體不再是盲從盲信，而是轉向對主體意識的培養。

　　傳統企業幹部培訓都是“老師教授――學生聽講”的單向模式，培訓主體基本按照培訓老師的思路拓寬自身的知識架構，屬於你教什麼、我學什麼型別欠缺自我意識，很容易陷入盲聽盲信的學習誤區之中。隨著企業幹部群體素質的不斷提高，未來佔據企業幹部階層的群體絕大部分都是受過高等教育，擁有良好思維和分析能力的，他們不可能僅止於滿足你教我學的單向培訓方式，主體意識將會進一步強化，對培訓內容、培訓方式和培訓老師都有自己的要求和指向。所以，培訓形式會由知識輸出，轉向強化培訓主體的認知，讓企業幹部獲得更多發掘自我潛能的技巧和方法。

　　這種方式的轉變主要是由外而內，培訓主體需求由外在能力的獲得，轉向內在潛能的激發，讓企業幹部養成自我批判的思維習慣是將來培訓的主流趨勢。自我批判的思維模式就是正視自己，就是看清自己的正確與錯誤、長處與短板、工作能力與管理水平、襟懷格局與思想傾向;自我批判的思維模式包括批評與自我批評，能自我批評的人才算對自己有較為清醒的認知。

　　如華為總裁任正非在企業內部培訓上就強調樹立敢於自我批判的管理勇氣，作為華為的核心管理價值觀，自我批判不是盲目的自我貶低，而是通過反省自身的不足，不斷尋求突破自我的極限，這是華為幹部能夠不斷精益求精的內在驅動力，通過培訓讓華為管理層不滿足於現狀，不束縛於上下級關係，使全體員工共同追求進步，而每一個華為幹部的進步都是華為的前進凝聚力量，最終形成良好的企業發展迴圈。企業幹部養成自我批判能力和管理觀念，能夠讓公司自上而下地展開自我批判，體現一個企業高度的危機意識和深厚的內省自信，因為只有具有自我批判勇氣的人才能無懼過去、勇於開拓。

　　任正非正是洞悉到自我批評的獨特管理藝術，才能讓華為管理層做到戒驕戒躁、與時俱進、不斷開拓，在競爭激烈的民營企業中脫穎而出，立於不敗。誠如他自己所言：“我們沒有任何背景，也沒有任何資源，我們除了擁有自己，其實一無所有。”“一切進步都掌握在自己手中，不在別人。”相信每個企業幹部的創造性，讓他們在自我批判的管理體系下尋求自身的成長，就是華為成功的祕訣之一。有批判的地方，就證明有繼續上升和發展的空間，華為的管理哲學正是基於這一點，才能不滿足於現狀，不故步自封，不畫地為牢，讓企業始終以旺盛的鬥志和昂揚的精神奮發向上。

　　二、培訓內容不再是單純的知識教授，而是轉向對創新能力的培養。

　　好思路決定人生的出路，好的創意帶動企業的健康成長。未來企業幹部的培訓內容將不再侷限於照本宣科的知識灌輸，而更側重對培訓人員創新能力的培養，企業幹部如果擁有非凡的創新能力，對於企業而言無疑是發展道路上的重要籌碼，如果企業的每個管理人員都具有創新者的思路，善於思考、懂得應變、敢於創新，那麼公司的發展必然光明無限。

　　以我的客戶為例，過去客戶的管理、營銷基礎知識很匱乏，只要對他們教授簡單的管理、營銷知識，他們就會很滿意，但近幾年這種方式漸漸不能滿足需求，因為網際網路時代，大部分知識資源都能從網上獲得，顧客已經不僅僅滿足於知識的灌輸，他們需要更多實戰效能力的培養，特別是創新思維能力的培養。針對這種情況，我結合相關創新培訓理論，在培訓中融入創新思維培養內容，一是讓企業幹部學會善於發現問題。在他們的工作當中，或多或少都存在問題。有問題不要緊，關鍵要善於發現問題，及時認識不足。

　　只有發現問題，才能解決問題，才能為創新思維提供素材，創造“***”。發現問題，最主要的是增強觀察能力。一方面要善於從高處著眼，看一看自身的工作計劃、方針、指導思想是否對路，是否符合上級要求，是否符合社會發展方向。另一方面要善於從低處觀察，看一看你的工作是否符合實際，是否符合管理需求，對工作是否具有促進意義。再有要善於在過程中追蹤，看一看工作過渡、銜接等是否暢通高效，措施能否有效落實。這樣一來，問題就不難被發現。

　　二是讓企業幹部掌握最基本的方法。要做到創新思維，還要掌握正確的方法，加強訓練。首先，要加強學習，注意訓練。在當今社會，不論你從事什麼工作，學習已成為人的第一需要，一刻不學習、不進步，就面臨被社會淘汰的危險。要做到創新思維的培養，就要加強學習。同時，在學習的基礎上，注意加強創新思維的訓練，開發智力。

　　平時，在工作當中遇到問題，要養成經常問自己“到底應該怎麼辦”的習慣，從而給自己施加壓力，使思維保持在靈活狀態，一旦注入要素，就能確保正常運轉。其次，對自己的工作要經常系統地思考。系統思考是指從全域性性、層次性、動態性、互動性等方面綜合考慮問題的一種方法，系統思考將引導人們產生新思路，使人們抓住複雜細節中的主要矛盾，找到解決問題的方法。最後，借鑑比較，尋找啟發。

　　唯物辯證法認為，世界是普遍聯絡的，沒有孤立存在的事物。我們要善於從此事物聯想到彼事物，在歷史和現實之間移位，在時間和空間上轉換，在物與物之間尋找橋樑，在事與事之間搜尋紐帶。找到了聯絡，認識了共性，就要結合本職工作，進行借鑑比較，啟發自己的思路，創新求解。三是要勇於付諸實踐。創新思維作為一種思想方式，從根本上說，還停留在認識層面。如果沒有實踐，那麼再好的思維也只是空中樓閣。只有把創新思維與創新實踐緊密結合起來，才能不斷把工作推向新層次、新水平。在實際工作當中，能指出工作中弊端的人不少，但親自付諸實踐的人卻不多，一般人都缺乏實踐勇氣和工作的使命感、責任感。所以，在競爭時代，企業迫在眉睫的一項重要工作就是增強敢於創新、敢於實踐的勇氣，不斷開創本職工作的新局面。

　　三、培訓目標不再是幾篇讀書心得體會，而是轉向實戰管理能力的提高。

　　隨著時代的發展和價值取向的轉變，傳統培訓對理論知識的傳輸已經不能滿足企業幹部培訓的需求，越來越多的企業有自身清晰的定位，對培訓所得有自己的要求和方向，對抽象的管理理論難以適應，要求培訓者將抽象化的理論轉化為具體實戰能力的培養，將成為未來企業幹部培訓的主流趨勢。如我在過去培訓中講一些基礎的管理理論會受到培訓企業的認可和接受，但現在再講一些抽象化的理論，則不再受到企業的歡迎，他們會主動要求獲得自身管理實戰能力的提高，要求將培訓中抽象化的理論轉為具體化的、可理解的、可執行的實戰經驗。所以，我在講領導力培養時，首先強調領導是一門實踐科學，是可以通過日常工作培養和獲得的，我為培訓幹部設定了五步走的教學形式：一是重視目標和績效，只做正確的事情。一個企業能否高度發展，重點在於員工能否獲得高效的工作業績，而企業管理者的目標是激發員工的高效性。

　　這就需要企業幹部注重目標和績效作用，通過有條不紊的個人工作計劃和管理計劃，讓每個員工不至於浪費精力和無所適從，更能激發員工的責任意識和工作熱情，從而促進整個團隊工作風氣的好轉，最終實現企業整體績效提高的目標。二是一次只做一件事情，並只做最重要的事情。承接第一步，這裡主要強調企業幹部要合理規劃工作時間，讓員工不至於虛擲時光，同時紮實穩步地向目標前進，這是合理掌握時間資源的最有效途徑，每個階段只做最重要的一件事，比起盲目地做幾件事效率來得高。

　　三是提高績效和品格，高層管理者是企業的舵手，掌握著企業的前進方向，所以必須具備優秀的人格品質素養，高層管理者必須有寬廣的胸襟，能夠嚴於律己、寬以待人，不僅學會善待、瞭解周邊同事，還要為人踏實嚴謹，處事認真負責，這樣才能贏得同事下屬的擁護愛戴，讓他們緊密地團結在自身周圍;另外，高層管理者還要能夠協調上下關係，保證溝通暢達高效，營造人和氣順的良好氛圍，使得物盡其用，人盡其才;同時，領導者要有勇於開拓、不斷進取的事業心，要有勇於嘗試的膽量，要有知難而進的韌勁，才能不斷突破隊伍，帶好團隊力爭上游。

　　四是增進溝通的重要性，中國有句古語“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。團結的力量永遠是無窮的。著名領導力訓練專家譚小芳老師說過：“不管什麼時候，單靠一個人的力量，都是不可能取得大的進步的。”只有整個團隊凝聚在一起，集思廣益、群策群力，公司才能夠聚沙成塔、集腋成裘地不斷髮展和壯大，企業的管理人員需要做好整個工作團隊凝聚力、向心力的建設，讓彼此凝聚的前提是溝通，這就要求企業幹部在今後日常工作和人際交往中著重對溝通技巧的把握和運用，切實轉變傳統上下級緊張的交流作風，通過暢通、舒適和彼此瞭解、關心的溝通方式，營造良好的工作氛圍，建立互相信任、共同奮鬥的團隊風氣。

　　凝聚力是企業得以發展的基礎，任何一個公司的領導者都要將重點精力放在企業凝聚力的建設上，使企業員工精誠團結，上下形成一股勁，擰成一根繩，以強大的企業凝聚力使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。五是做有效的決策。管理學上有一句名言：“一個錯誤的決策，100個行動也無法挽救。”無疑對一個企業而言，決策的導向作用關乎興衰成敗。管理者面對紛繁的日常事務管理，需要甄別出其中“例行性”和“策略性”的區別，從而保證自身決策的針對性和效率性。而這種甄別能力需要管理者熟悉掌握工作運作的各項流程，對經營核心有全盤掌控能力，高效把握團隊能力，才能最終讓他的決策科學而深具遠見，在機遇臨門時能夠果斷抓住。

　　四、培訓方向不再是追求短期企業發展，而是轉向自身文化建設。

　　企業文化成為企業幹部培訓的重點內容之一，越來越受到企業的認可和重視，在未來的企業幹部培訓中，企業文化將會呈現出越發重要的培訓價值，比重也會隨之加大。企業文化的培訓可以樹立企業形象，從而增強企業凝聚力，管理能力說到底就是培養企業自身的凝聚力，不同企業有不同文化背景基礎，不同地域、不同文化背景、有價值的企業文化將對企業的發展產生積極作用。所以，在企業幹部培訓中需要側重對企業文化的灌輸，結合時代需求講授特定企業的特定文化建設方式。如我在一期對集團公司幹部的培訓中，講授企業文化建設時，強調了三點，一是企業發展一定要注重長遠眼光。

　　目前有些企業對戰略思考不多、重視不夠，或者說還沒入門，有的企業的戰略甚至是錯誤的，錯誤的戰略是致命的，這是很可怕的。新時期，每個企業都是機遇與挑戰並存，所以千萬不能有消極懈怠的心理，艱苦奮戰、求真務實的傳統優良作風需要繼續堅持下去。歷史上無數經驗教訓告訴我們，滿招損、謙受益，一味地驕傲自滿只能故步自封、畫地為牢，在看到企業穩健發展的同時，要求我清醒地認識到企業存在的問題和不足，這種危機意識需要企業幹部在日常工作中貫徹始終，因為只有有了危機意識，認識到自身不足，才會努力求新、求變、求突破，而每個人只要突破了一小步，集團公司就發展了一大步。二是企業的廉政建設與時俱進。

　　企業的發展離不開時代背景的助力，所以企業文化建設要響應中央的反腐號召，加強企業廉政建設，建立必要的防範措施，保證企業的純潔性。企業高層幹部必須以身作則，從我做起，注重潔身自好，具備廉潔自律的工作操守，從而帶動廣大員工樹立勤政廉潔之風。在當前，我黨積極反腐倡廉的時代風氣下，業幹部更應該對自己高標準、嚴要求，主動拒絕“形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風”的侵蝕毒害，勇於正視自身的缺點不足，努力尋求自身的改變和提高，只有我們自己做到了廉潔自律，才能更加紮實有效地開展企業文化的建設工作。

　　三是打造自己的集團文化。每個企業都有自己特定的企業文化潛質，需要企業幹部在日常工作中用心發掘，這種文化首先要符合企業未來的文化建設發展，體現出企業特有的精神文化。但所有企業文化都必須具備人文關懷、以人為本的價值理念，積極做好企業團隊風氣的營造工作，松下創始人松下幸之助曾說：“公司要發揮全體員工的勤奮精神。”企業幹部只有能夠在管理和決策上發動每一個員工的智慧和力量，將每一個員工緊緊團結在企業目標上，精誠團結，互相信任，互相協作，在企業內部建設出積極向上、團結有力的文化內蘊，才能最終促進企業的長遠發展。

　　參考文獻：

　　[1]石金濤.培訓與開發.中國人民大學出版社，2003.

　　[2]徐芳.培訓與開發理論及技術.復旦大學出版社，2005.

　　[3]周俊巨集.世界500強企業培訓精粹.華中科技大學出版社，2012.

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