月度績效是什麼?

General 更新 2024-05-20

什麼叫月度績效最高為崗位月工資的10%

員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，公司按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、月度考評等。因此，月度績效工資是每月通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎，並按月發放的工資。而這個績效工資不能超過你該月固定工資的百分之十。

績效是什麼意思？

在《人力資源學》教材裡

績效是：

業績和工作效果和效率的定義名詞。

用來，客觀、正確、公正、如實、公平評價，全體工作人員的工作成就，用於，完全正確的決策，提升優秀的職業經理人和給予每位同事，合理的正常酬勞計算的全部在崗成就累加。

月度績效考核與年度績效考核有什麼區別

月度考核，是每個月未週期

季度考核是以三個月未考核週期

KPI績效考核每月500元是什麼意思

一、企業關鍵業績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

二、KPI績效考核每月500元通俗地講，假如你公司將你所在的崗位定為績效考核每月500元，如果當月你所在崗位指標全部完成達標或超額完成，月底績效考核綜合平衡其它後，沒有給你扣分（打了100分），你當月的績效獎500元能全部拿到手。

月度績效考核與年度績效考核有什麼區別

樓上的回答很不錯。月度績效考核關係你到你本月的工資發放，是對你本月工作表現的一個總結，是非常具體的各項任務的考核，比如是否有服從領導安排，是否有某項工作拖延等。考核指標具體，考核項多且具體。年度績效考核一般都是在月度考核的基礎上做的，以月度考核為主要參考，結合整體的大的方面，比如上一年的定的任務指標，全年辭職率，員工年度360度評價等等，是對全年工作整體性的一個評價。

月績效考核係數怎麼算

個‍‍人考核係數一般是會根據實際考核分數/100來定考核係數，往往很多人拿不全績效工資，所以會降低工作積極性。一種方式就是按照正態分佈的方式設置分段係數值，即根據實際考核分數分出A、B、C、D、E幾個等級，賦以0-1.5的係數；另一種就是降低目標值（比如80），即員工考核係數=1+（實際考核分數-80）/80，這樣就會使員工對於績效工資抱有一種友善的態度，積極投入到工作中來，同時，也不會太多地提高人力成本。

當然還有以部門為考核點的換算方式，例如：1、縱向考核係數設定2、橫向考核係數設定3、部門（團隊）係數掛鉤的方式…….希望對你有所幫助！

kpi績效考核獎金是什麼是每個月都有麼

這個看公司的績效制度了，一般的都是月度考核，就是每月都有，但是還是有季度、半年度、年對績效

什麼是個人績效

個人績效薪酬制度或稱個人績效獎勵計劃，是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度。它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。在這種制度下，薪酬根據員工的行為表現和業績進行相應的變化。由於員工自身的業績和行為在較大程度上能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。個人績效薪酬制度是最古老的一種績效獎勵計劃，同時，相對於群體績效薪酬制度，個人績效薪酬模式也更為常見。國內的許多大中型企業，尤其是所有制比較靈活的中外合資企業、民營企業紛紛加入到實施個人績效薪酬制度的大軍。通過這種績效薪酬制度的實施，的確對員工的創新和工作積極性起到了一定的激勵作用，企業顯得比以前有活力，管理體制表面上顯得比較順暢。但在個人績效薪酬制度神奇光環的背後，這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現，不少企業開始發現實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面： 1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關注合作的極端重要性，有損於企業一直倡導的團隊精神。同時，企業也會變成一個鬆散的系統，每個人只尋求達到自己的最佳業績，而忽視了作為整體的企業利益。因為員工是一個獨立的利益中心，能否獲得高的獎勵只取決於其個人努力所創造的績效，如銷售量、產量等。在企業獎勵金額有限制的情況下，就容易造成員工之間開展不良競爭，這種競爭無形中阻礙了員工之間互相交換和學習他人的有益經驗，導致合作水平較低，甚至產生內耗，在整體上損害企業競爭力。實際上，在很多時候，團隊工作方式可能會比個人工作方式對企業更有利，而個人績效薪酬制度顯然不利於團隊工作方式的形成。 2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關心上級所考核的那項指標，只關心符合獎賞條件、有利於自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關係的工作。這樣，從他們各自的角度看，似乎績效都很好，但卻可能忽略整個企業績效和組織戰略目標的實現。事實上，在實踐中經常發生這樣一種情況，從局部看設計非常合理的績效獎勵計劃，最終對於企業整體業績所產生的影響卻是不利的。例如，當企業根據員工的產量來決定員工的獎金時，員工可能只關心產量而忽視提高質量、客戶滿意度等重要因素。 3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業長期利益。在衡量績效時，企業往往側重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業長期效益的因素。比如，按銷售量獲取分紅的推銷員會推銷質量欠佳的產品，忽視售後服務質量，從而損害長期客戶關係，他們還可能會不顧企業能力做出超出生產能力的訂貨和承諾。事實上，個人獎勵薪酬制度從短期來看，的確能改進部分績效；但從長期來看，它會極大地破壞組織方面的績效。 4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。首先，企業很難準確可靠地衡量單個員工所貢獻的績效，尤其對於業務過程化、需要相互協作完成工作任務的企業。換言之，員工個人常常對自己的績效很難擁有單獨的控制能力，企業也很難明確區分究竟誰具體負責了多少生產率、質量或銷售量。對此，諾貝爾獎得主赫伯特.西蒙指出，組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現的結果。的確，在複雜的組織裡，無需依賴其他部門或個人的產出是很少的。例如銷售量，可能更多地取決於由研發部門開發的優質產品或者是營銷部門的廣告投入，而不是單個推銷員個人的銷售能力。其次，員工績......

績效考核季度評還是月度評比好？兩者有什麼不同呢？

績效考核月度和季度都要做，月度是正常做的，季度是總結性的。一般來說績效工資會佔正常工資的3成以上，甚至4成。不同的階段使用不同的比例劃分，以製造業為例，淡季人員多，訂單少，可以提高固定比例的工資，增加有效培訓分化一定的績效工資；旺季，減少固定比例工資，增加績效工資！績效是以服務公司的發展為目的，所以要綜合您公司的情況進行定製。

績效工資是什麼意思，有哪些分配方式

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：

一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配

如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數

該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核係數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤

假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數×公司效益係數

其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額

公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。

三：在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤

如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核係數)]×某部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值係數和員工崗位價值係數。其中，

部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)

崗位價值係數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值係數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的範疇。未做專門評價之前，可採用“崗位價值係數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值係數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核係數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。