消極怠工怎麼辦?
老員工消極怠工怎麼處理
老員工消極怠工 怎麼辦？
作者： 發佈時間：2014-08-04 來源：職場攻略
當老員工消極怠工，是念舊情寬容對待？還是從嚴發落，以正綱紀?擺在HR面前的問題，仔細分析下面案例中的情況，該如何處理？思考過後，再看答案。
單位有個工齡23年的員工，前期在辦公室從事工程合同管理，由於性格不好，工作中出現了不少問題，於是領導安排他到一線巡檢。該員工可能心理上承受不了，於是要麼請病假要麼不給班長請假就直接不來上班。想請教大家一下，在勞動法中對於這種已經簽訂了無固定期限勞動合同，但是後期工作中又沒有給單位帶來特大經濟損失的人怎麼處置？
案例解析
員工由辦公室到一線巡檢，心裡落差肯定大，由此產生消極怠工。如果公司去找適用的法律去處理，是找不到的，需要從員工和公司兩方一起入手，解決員工的這種現象。
一、溝通。不得不承認，溝通能解決很多問題，也是能找出問題所在的一項重要手段。員工的直屬領導、人力資源部或者高層領導都可以和員工開誠佈公的談，讓雙方處於同等地位的談，將員工的近期工作情況擺出來，瞭解員工有此心態的真實原因。
二、嚴格績效考核。公司應該制定嚴格的考核制度，對於工作中出工不出力、工作出現問題多、總是請假的情況進行嚴格考核，以考核來促進員工的積極努力。
三、嚴格制度管理。對請假的流程、曠工的情況，公司應該有明確的規章制度，尤其對於曠工的情況，嚴重的公司可以解除勞動合同。規章制度合法的話，可以依據《勞動合同法》“第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;”來解除勞動合同。
四、建立員工晉升機制。員工由辦公室管理到一線巡檢，心裡有落差，如果公司有員工晉升機制，還是可以讓員工看到晉升的希望的，由此來激發員工工作的動力。
延伸閱讀：
消極怠工情況的出現，有多種原因：對上級不滿、對公司制度不滿、對薪資待遇不滿、看不到晉升的希望等，對於這一類員工，公司應該對症下藥，屬於公司原因的，公司應該逐漸的改善，防止再次出現消極怠工的員工。屬於員工自身原因佔主要因素的，應及時找出原因進行開導，如果不能引導，公司應有嚴格的考核制度或者規章制度對這一類的員工進行處理。
處理員工消極怠工，要找到根本原因。是員工工作年限太長而積極性不高?還是企業的薪酬福利太低?亦或是企業重用年輕員工，而使老員工認為自己即使再努力工作也沒有了升值的可能?HR是做這些分析工作的最佳人選，可以結合案例總結自身企業的問題，給出答案。
員工消極怠工怎麼辦
首先，遇事不要只想著開除，看來你的管理經驗還很不夠。
當部門員工有消極怠工的情況時，首先採取的措施應該是進行告誡，同時加強獎懲力度和輔以相應的培訓。這樣把員工的收入和表現拉開了檔次，表現好的收入高、自然會聽你的；表現差的收入低、你可以在幫扶一下，給一次機會，如還不能達標，那就實行末位淘汰制。
員工中樹立自己的威信很重要。對於挑刺、搗蛋的員工，首先要把他搗亂的環境去除掉，孤立他，最後你怎麼處理，也不會有人幫他的。就他一人，怎麼報復你？
因為那樣就表明幫他的人一樣是笨蛋。製造輿論和心理環境（獎勤罰懶）是管理部門的輔助手段。
對於消極怠工的下屬怎麼處理
首先，瞭解員工消極怠工的真正原因是什麼
在大部分情況下，員工消極怠工，歸根結底都是企業內部管理出了問題。尤其對那些前期工作表現不錯，而後期慢慢出現消極怠工情形的員工，這一步驟更是重要且必要。而不應武斷地認為員工已離心離德，非將其開除而後快。
只有找到了問題產生的根源，才能對症下藥。
到底是錢沒給到位，讓員工覺得付出與回報不成正比，寒了心；還是薪酬體系不合理，上級領導偏執偏心，讓員工缺乏積極工作的動力？到底是員工對企業文化和價值持不同意見，缺乏歸屬感；還是企業本身管理鬆散，有法不依，有章不循，讓員工覺得前景黯淡，前途渺茫？到底是企業管理者的戰略思維與市場實際脫節，不得員工擁護；還是企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平的虛浮之風盛行，降低了員工的工作熱情？
其次，根據員工的不同情況，區別對待
如果該員工確為可造之才，消極怠工確屬情有可原，所請合情合理。企業應在瞭解其內心真實的想法後，尊重其對企業管理提出的良好意見或在企業可承受的範圍內適當滿足其合理需求。畢竟，留住人才和核心團隊成員，以增強企業凝聚力，方才真正有利於企業的健康長遠發展。
但如果該員工本身能力平庸，又無自知之明，既無優秀業績可圈可點，言行又充滿了負能量，明顯表現出當一天和尚撞一天鐘的消極狀態。對於一個想做大做強的企業來說，不妨拿出點魄力，堅決予以辭退。因為相對於所支付的經濟補償金或賠償金而言，容留一個這樣的員工繼續存在，只會給企業帶來越來越大的損害。
再次，及時採取相應的風險防控措施
由於員工消極怠工，無論從企業管理角度，還是從法律實務角度，都存在認定難、操作難等諸多問題。一般在企業出現此類用工問題時，應儘量由企業相關人員以談心協商的和諧方式予以解決。如協商不成，而企業又做足瞭如下防範措施，同樣可以理直氣壯的對消極怠工說不：
第一，已公示的企業規章制度中對員工消極怠工有明確規定
該制度對員工消極怠工的界定應儘可能詳細具體，哪些情形應被認定為消極怠工應儘可能明確約定，例如：在工作時間,瀏覽與工作無關的網頁、離開工位長時間不知去向、網絡聊天、玩手機、完成工作任務明顯超出正常耗時、頻繁請假不來上班等。
在列明上述情形應被視為消極怠工後，如直接規定發現即予辭退，則又明顯處罰過重，一旦爭議發生，則極有可能不被司法機關所支持認可。因此，相關條款的設計應儘量分解量化，以體現該員工的屢教不改，已達到嚴重違反企業規章制度的程度。故建議設計為：“員工若有如上情形者應視為消極怠工，一經發現，給予書面警告一次，累計達三次者，企業有權與其解除勞動合同，且無需支付任何經濟補償。”
第二，企業已保留能夠證明員工消極怠工的有力證據
在企業已有明確的規章制度的前提下，辭退此類員工前是否已注意收集保留相關證據，將成為能否得到司法機關支持的關鍵。而根據現有司法實踐，企業若想蒐集員工已構成消極怠工的證據，通常可以採取如下措施：
（1）如企業工作區有監控設備的，則可將其工位調整至監控設備清晰可見範圍。如無監控設備，而企業又想予以辭退，不妨悄悄安裝一個。
（2）企業相關主管領導應多關注該員工的工作狀態，一經發現其存在消極怠工情形，便立即向其下達書面警告通知，並要求其本人簽字確認。
（3）由其他員工出具證明，形成書面材料。
（4）其他足以證明該員工消極怠工情形的書面材料，具體問題具體分析。
第三，按照合法程序解除勞動合同
在已做好前述兩步充分準備的前提下，企業便可根據《勞動合同法》第三十九條的規定，以其試用期間不符合錄用條件、嚴重違反企業規章制度為由直接向其送達《解除勞動合同通知書》，如其拒絕簽收，則可採取郵寄，電......
老員工消極怠工怎麼辦
難道沒有考核制度？不出業績就沒有高工資拿，使用末尾淘汰制或者調崗位。
員工消極怠工怎麼辦
開除
員工消極怠工，如何處理
要有行之有效的規章制度，有獎有罰，獎懲分明，就不會出現怠工情況了
在工作中，見到同事都消極怠工，怎麼辦？
工作中同事消極怠工，可能的原因是：工作環境壓抑；領導能力有限，缺乏感召力等等。但不管怎樣，作為一名員工，就要堅守崗位，努力工作，切忌人云亦云，沒有立場隨風倒。要知道工作是為自己積蓄力量，不是單純的在伺候那個領導。俗話說：風雨過後見彩虹。祝你成功！
如何面對老員工的消極怠工
你好，你問如何面對老員工的消極怠工的問題，作為傑良心理諮詢室在線的心理諮詢師，我認為，這至少說明了你的成長經歷讓你有了較強的受暗示心理，使你容易對包括老員工在內的身邊人貼上標籤，並讓自己對身邊人產生較為偏執的看法和態度，從而影響到你與身邊人進行有效的溝通交流，也影響到你充分發揮老員工的工作積極性。因此，消除較強的受暗示心理，學會與老員工進行有效的溝通交流的方式，是你當前首先需要完善的事情。
如何開除員工！我部門有個員工，帶領幾個員工消極怠工，他們都是一家的兄弟！而且...
首先，遇事不要只想著開除，看來你的管理經驗俯很不夠。
當部門員工有消極怠工的情況時，首先採取的措施應該是進行告誡，同時加強獎懲力度和輔以相應的培訓。這樣把員工的收入和表現拉開了檔次，表現好的收入高、自然會聽你的；表現差的收入低、你可以在幫扶一下，給一次機會，如還不能達標，那就實行末位淘汰制。
員工中樹立自己的威信很重要。對於挑刺、搗蛋的員工，首先要把他搗亂的環境去除掉，孤立他，最後你怎麼處理，也不會有人幫他的。就他一人，怎麼報復你？
因為那樣就表明幫他的人一樣是笨蛋。製造輿論和心理環境（獎勤罰懶）是管理部門的輔助手段。