什麼是人才流失?

如何解決人才流失？

中小企業的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素，主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素，就是指企業因自身存在不足而導致人才流失。個人因素，主要是指跟個人要求有關的因素，如個人的收入、自我價值實現、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關係等。社會因素與組織因素作用於個人因素，對人才的流失行為起主導作用。從具體的個人看，往往是幾個因素綜合起作用。

一、中小企業人才流失的原因

（一）中小企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會

目前，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就我國中小企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在：一方面，企業自身發展的前景不明確。由於我國許多中小企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯繫，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。另一方面，企業為員工提供的成長空間有限。這首先表現在，家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。其次，企業為員工提供的培訓機會十分有限，而有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在1年之內更換工作。

（二）區域經濟發展程度和收入差異因素

目前我國區域經濟發展不均衡，欠發達地區的生活水平、工作、科研條件都遠不如發達地區，在同等勞動強度下，收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導致了中小企業的人才流失。

（三）缺乏科學合理的績效考核機制

中小企業的績效考核機制缺乏合理性主要表現在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才採用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分發揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。

（四）缺乏良好的企業文化

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不同，容易造成個人價值觀念與企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、中小企業留住人才的策略

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的。但與大企業相比，中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點，並且人才在企業的發展機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

（一）給員工一個發展的空間和提升的平臺

提供較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：轉貼於 中國論文下載中心 1．建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。在很多企業，一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的企業，即使想到了先從內部提拔，但由於沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是“外來的和尚好唸經”的。事實......

人才流失帶來了哪些風險

轉載以下資料供參考

人才流失的代價

對企業而言，一個優秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優秀員工離職所造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優秀員工離職以後，企業要被迫支付以下成本：

首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低；其次，優秀員工的流失

所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業技術祕密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業高管或其他核心員工離職直接改變了企業與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業而言之所以成其為危機，原因也就在這裡。

對中小企業而言，頻繁的人才跳槽行為，給一些生產帶來不小的打擊。無論是寶貴人力資源的流失，還是對於企業發展至關重要的核心技術及機密的外洩，都有可能造成中小企業發展停滯，甚至陷入困境；其次，某些員工的離職會造成群體心裡動盪，減弱企業的向心力、凝聚力，這種損失是難以估量的。

中國的“人才流失”到底有多嚴重

我國流失的頂尖人才數量居世界首位，其中科學和工程領域滯留率平均達87%。”近日，中央人才工作協調小組辦公室負責人在接受本報採訪時指出，當前國際人才競爭越發激烈，必須以更加靈活的政策和機制積極參與競爭。記者近日專訪了中央人才工作協調小組辦公室負責人。該負責人告訴記者，雖然中國已從人才資源相對匱乏的國家發展成為第一人力資源大國，但流失的頂尖人才數量居世界首位。

中國成人才流失最大國，百萬精英滯留海外。以小見大，留學熱潮可能帶來的人才流失，無疑將直接影響21世紀中國在國際人才戰場上的成敗得失。高中大學留不住尖子生、企業研究所要不到一流人才，國內還能留住青年一代精英嗎？

中國高考狀元調查：近七成恐已流失海外。

人才是國家民族興旺振興的核心力量，為什麼中國頂端人才源源不斷“輸送”到了國外，為遏制、圍剿我們的“敵人”出力，而我們還每年沾沾自喜於炒作狀元，令人匪夷所思。

一、人才創新發展機制的不足。

與此同時，我國目前的創新體制、科研管理體制等與國外還存在一定差距。“高校作為培養人才和吸引人才的重鎮，目前的考核方式太急功近利。”中山大學港澳珠江三角洲研究中心副主任袁持平為本刊記者舉例說，美國新罕布什爾大學的華人科學家張益唐擔任講師近10年，埋頭做研究，才在孿生素數研究方面取得突破性進展。

二、在對尖端人才物質和精神的吸引不強。

三教育的缺失。

學校一位拼分數，缺乏愛國主義教育，缺乏國情教育，缺乏民族根基教育，缺乏國史教育，這些對一位智育第一的學生來講是十分大的空白，因而，他們缺乏“修身齊家治國平天下”的宏偉抱負，沒有“士”的愛恨情仇，這不能說不是教育的悲哀。

六、媒體的宣傳的缺失。

打開電視，廣告滿天飛，胡編瞎造的電視劇令人生厭，把戰爭遊戲化，娛樂節目讓人衣食無憂，憨憨大小，而對於愛國教育，人們的品行教育十分缺失，對海歸為國科技創新的任務缺乏宣傳，大家都知道歌星影星和馬雲、潘石屹，而對科技創新，引領國家科技發展，作出突出貢獻者知之甚少，不能不令尖端人才傷心寒心。

人才流失的現狀是什麼

求職者方面，高不成低不就，職位、薪資等與求職者的訴求不匹配，造成耽槽，人才流失

企業人力資源管理不到位，員工沒有認同感，流失

怎樣留住人才，人才流失的根本原因是什麼

人性化是留住人才的最好辦法了。

將他當親人看待，當朋友看待，當兄弟看待。

多做感情投資，會有回報的。

為什麼中國的高等人才流失這麼嚴重？

中國成人才流失最大國 超百萬精英滯留海外 精英的外流與流失背後，反映了國內科研、企業機構吸引力的匱乏——從科研機構用人機制、科研環境到薪酬標準，國內外都存在著相當大的差距。

據媒體報道，中國已經是目前世界上數量最大、損失最多的人才流失國之一，這無疑將直接影響21世紀中國在國際人才戰場上的成敗得失。 高中大學留不住尖子生、企業研究所要不到一流人才，國內還能留住青年一代精英嗎？人才事關民族未來，外流不可小視，可這究竟是為什麼呢？…[ 人才流失的一個重要的原因是 ： 外國主動出擊搶人才 “吸引中國留學生，實在是一本萬利的生意。”廣州留學服務中心出國部項目主管張國華感慨地說。“國外一方面能提供更好的教育條件，另一方面加大了對中國人才的吸引力度，在移民政策方面制定了很多優惠措施。

回國後的科研經費不足,無法開展正常的科研.尤其是剛回國的"小人物".中國的博士畢業在大學工作,平均科研經費是發達國家的5%左右. 吸引人才、留住人才的關鍵在於把內部環境、政策建設好，國內有大量的人才，但是，我們有關部門根本沒把他們當人才看，政策上一直在想外傾斜，在他們眼中只有留過學的才是人才，這會給那些海龜們造成很大的壓力！所以，一個好的人才政策應當是公平、公正的政策，如果做不到這點，海外留學的人還會心存疑慮！ 我們國家的高考制度和高考招生制度要改唬，已經不能與現實相適應，本科教育讓學生真正學到了什麼？還是在混日子，出國讀書其實是父母不捨還得花錢給外國，但沒辦法，總得給孩子一個出路，找一個更好的前途啊。 “我國政府這些年來採取了一系列措施，為歸國人才創造就業環境、提供優惠政策。各省目前都建立了專家庫。”去年年底，中央人才工作協調小組召開海外高層次人才引進會議，隨後，中共中央辦公廳轉發了相關意見，要求各地區、各部門做好海外高層次人才引進工作，被稱為“千人計劃”。

“這意味著我國決策層開始覺醒，政策力度很大。”

是人才流失，還是人才流動

人才流失指的是流出國外，我覺得應該是人才流動，現在不止一線城市發展好，二三線城市的生活質量也變得很好，人才往二三線城市流動很正常。六線城市現在都發展的很好了，人才沒必要擠在大城市，小城市也能很好的發展，所以我覺得是人才流動。

是人才流失，還是人才流動

跨界流動唄，能考上公務員的不說是精英吧，但都是素質比較高的，這點得承認，而且公務員辭職和工作能力關係不大，基本都是個人因素，說白了走的不一定是能力高的，是志向高的，所以人才流失談不上。

人才流失對 公司造成的損失和影響有哪些方面？

人才投入成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。一般來說，在人才成長期內，企業都要對人才進行適當成本投入，以培養適應企業發展的技能，這個時間人才對企業直接回報較小，如果流失的人才貢獻時間短於企業培養期，就會造成企業損失。　　二是人才重置成本增加。主要包括新員工招聘費用、培訓費用、實習費用等。同時，由於人才的流失而造成生產停工或效率下降也是重大的損失。美國《財富》雜誌曾研究發現：一個員工離職以後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5 倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。　　三是無形資產的損失。如技術人員帶走核心技術，銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業帶來管理難題等等，這些都給企業造成巨大的損失，甚至可能使企業走上絕路。TJ公司的一家下屬企業就是由於管理人才的嚴重流失，造成項目管理人員安排困難，嚴重影響了管理效率，增加了管理成本。　　四是員工心理受到衝擊。企業流失的人才很多是組織內部的技術、管理骨幹或精神支柱，他們的離去會給留下的員工蒙上心理陰影，導致企業人心不穩，精神不振，削弱和影響企業凝聚力，嚴重的甚至會出現一個人出走影響和帶動一批人出走的現象，給企業帶來無法估量的危害和損失。這種心理衝擊已經在TJ 公司中造成了較大影響，部分員工出現了浮躁情緒，甚至有少數員工對企業的發展前景感到悲觀，對企業失去了信心。

企業人才流失的影響是什麼

淺談企業人力流失的問題及對策1.人才的流失，是核心競爭力的流失（人才流失對公司影響之大）2.人才的流失是一個信號，人力資源管理的缺失（人力資源管理部門的本職工作沒做好，人才還會繼續流失）3.人才的流失有時也侷限於公司本身的條件 對策1.收集人才流失的原因，採取相應的應對措施2.和已經流失的人才保持好的關係3.建立一個能不斷培訓處人才的體制4.努力去建設一個良好的企業文化，從員工的需求的方面等方面努力（需要層次理論）（Z理論）（雙因素理論） 已經可以寫不少了，針對其中框架去深展，應該夠了