老闆怎樣留住員工?

私企老闆怎樣留住你的員工？

老闆之過？員工之過？ 究其原因，鄙人認為不外乎以下幾點： 1、私企對人才的“佔有慾”較強，私營企業較鮮明的一大特點就是“一人身兼數職”，這也是由企業自身因素所決定的，因為企業規模較小，尚未成熟，沒有規範的機構部門，沒有合理明確的分工任務，往往是辦公室也坐，車間也跑，甚至還要打掃車間衛生，拆裝卸貨，這會讓員工像個無頭蒼蠅一樣，不知道自己究竟身處何職，沒有一個很好的工作安排，未來規劃，久而久之，心生怨言，自然想走。 2、私營企業“運營不規範” 1） 很多私營企業沒有明確的規章制度、獎懲制度，權責不明確，企業運營靠老闆的命令、指揮，使員工產生不滿情緒； 2）沒有合理休息制度，根本無“放假”概念：無休止加班，沒有正常週末，甚者連國家法定假日都遙不可及，休息是為了更好地工作，試問你連修養的機會都沒有如何工作？ 3、家族性企業的弊端，一部分私營企業為家族性企業，即管理層次均是親屬關係（肥水不流外人田啊），其餘就是打工的“小羅羅”了，在這種環境下，能力得不到重視，個人發展無望，怎能長久，人員來去成了流水席，只能不斷地頻繁招聘。 4、員工個人職場規劃不明確 現在很多剛走出校園的年輕人都有種好高騖遠的心態，而且自我職場規劃不明確，像無頭蒼蠅一樣奔走於招聘市場，當找工作受挫後就會將就找一份工作（這將就的工作一般都在中小型私企），一段時間過後又會心浮氣躁，覺得自己應該大有作為，不甘於小，或是感覺工作不合適等等，於是又走出去了…… 5、員工發展受限 很多私企沒有合適的職位規劃，這讓員工找不準自己的發展空間和目標，當他在基層遊刃有餘想進一步提升自己的時候，你沒有空間給他發展，他只能另謀新的平臺了。 6、薪資待遇的問題 薪資待遇其實是很多員工選擇跳槽的一個主要原因，而私企在薪資方面的體制應該說是很弱的，首先私企的基本工資就相對較少，不按勞分配，任人唯親，老闆自身素質差，隨意做出決定，說話不算數，承諾不兌現，早上說的話、作出的決定、決策到晚上已經改變。其次獎金、分紅、加班費、社保，年終獎及各項福利都基本沒戲，在個人能力綜合分析評估下，人都會選擇最有利於自己的環境，“人往高處走，水往低處流”，這是亙古不變的道理！ 綜上情況分析，企業與員工之間其實是需要很多磨合的，而作為一個企業，你更需要的是完善自己的機構體制，規範合理規章制度，明確獎懲制度，按勞分配，讓你的員工在其位，謀其職，獲其益。

老闆怎麼做才能留住員工

員工跳槽的原因？原因：其一，由於中小型企業大多自身的機制不健全、不合理、缺乏驅動力，致使企業無論是規模、環境還是薪資和發展空間上對人才都缺乏吸引力其二，招聘的時機與從業人員對職業的認識至使某些崗位不得不面對招人難的客觀事實其實，招聘和應聘是雙向選擇、兩相情願而非一頭熱。因此，招聘工作的成功與否來源於企業與個人及市場的多重因素。其三，中小型企業對招聘投入也是制約企業招聘工作的原因之一中小型企業通常沒有專用的招聘資金和招聘系統安排，人員招聘具有相當大的隨機性。而且由於招聘獎金的相對短缺致使招聘方式和渠道相對的單一化，這也是人員招聘始終不理想的原因之一。其四：企業在招聘之初就把員工放在一個不受信任的位置，員工工作後感覺自己像個外人，無形中磋商了其積極性把企業所有的東西都教會了他，他卻自已單幹去，讓你白白培養他，到頭來還是自已來管，累死累活都沒有人知。做些技術含量不高的產品，怕銷售不出去，做些技術含量高的，又怕別人偷竊自已的技術，這樣又多了一位竟爭對手，讓自已的努力白費了。是這種心理的真實寫照。其五：就斑斑的疑惑來講，要知道薪資不是讓員工留下來的唯一理由，尊重、發展空間和個人興趣等原因，都可能導致員工的離職，斑斑不必為此傷神。這個大家都知道，不贅述。。。關鍵在運用。。。二：創建一個員工每天都願意回來工作的地方這種祕訣的魅力就在於，讓員工把公司的事情當成自己家的事情，所以願意每天都回來工作。三：確定企業的競爭優勢，然後把其融入僱用和留住人才的戰略每個公司都有每個公司的競爭優勢，如果公司能吧這種競爭優勢融入到僱傭和留住人才的戰略方面，使員工感覺在一個富有競爭的地方工作，我相信只要員工是追求上進的，都不會輕易的放棄公司。四：功夫下在招聘過程中，仔細挑選人才通過公司內部推薦計劃僱用的人比較強，留在公司的時間也比較長，因此BOSS更加重視這個計劃，推薦每個成功的求職者可獲得一定的獎勵，激發大家的推薦積極性。五：合理的把決定權交給所有員工，不管他們的地位多低六：相信你的員工能平衡工作與生活上的需要，並提供機會和靈活性讓他們去支配。這種人性化的管理，讓員工感覺自己收到極大的尊重，他們的效率會更高。

想要做好老闆先要懂得怎樣留住員工》。

1.僱傭合適的人。人選得對，什麼都順，如果選的人與職位不合，那麼“斧頭掉下來”只是時間問題。所以，最重要的是找對人。　　2.和員工敞開溝通方式取決於你的喜好和公司的文化。其實，大多數公司都希望經理們能在任何一個週期的開始和結尾時與員工做面對面的溝通。

3.認可良好的工作表現。為你工作的人希望聽到你說“你做得對”。當他們投入一個星期甚至一個月在一項工作上時，他們希望自己的努力得到認可。如果你疏忽了，總有其他人會做。

4.形成你快樂的管理風格。經理的情緒是決定他的員工工作時是否愉快的最重要因素。實際上，經理給整個工作氛圍定了基調。所以，你要讓大家看到你工作得很快樂。

5.平等一貫地對待每個人。當你感到滿意時，不要表現出偏向。擦車的和擁有16家連鎖超市的人都值得你尊敬和坦誠相待。

6.聽，然後決定是否採納。一個人在對你說話的時候，就是在以這樣或那樣的方式給你反饋。所以要聽，要願意聽取建議，如果是好建議，那麼決定是否採納和行動。

7.獎勵老員工。員工為公司服務、和公司共同成長的時間越久，他對組織就越有價值。讓這些員工體會到他們在你心裡的分量。

8.持續提供有效的培訓。所有員工都值得獲得培訓機會。所以不斷地多方面地培訓你的員工。沒有培訓，他們原本可以達到的高度就到不了，原本不會產生的問題會產生，原來不會背的包袱會背上，最後他們的速度越來越慢。

9.告訴員工你希望從他們那裡得到最好的。告訴你的功工你的標準很高，並且給他們所需的工具。你的最佳員工會突破你的標準。記住優秀的員工需要高期望來保持幹勁。

10.不要做過高承諾。如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那麼僅提這種可能性，不要預先允諾。

11.讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那麼容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找得別的工作。

12.內部選拔，並且讓大家都看到。人們希望知道如果自己努力工作的話，上升的空間有多大。

13.必要時解僱員工。沒人想同性情古怪、“萬寶全書”或整天孵電話的人共事。如果你不請這些人離開的話，你遲早會失去好員工。

14.教育和挑戰你的員工。每個人——有意識或無意識地——都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。

15.展示你強大的領導力。許多人希望得到指引——一位船長帶領他們駛向黃金海岸。說到容易，做到難。你要用心啊

中小企業老闆如何留住員工的心

對於中小型企業來說，老闆在影響員工的心情。因為對於中小型企業來說，老闆就是員工值得信賴的衣食父母，你的一言一行，一舉一動，都會影響員工情緒變化。所以好老闆，千萬別離員工太遠，你需要多關心員工的工作，生活和成長。

可是，有的老闆並不是這樣看問題，他們認為自己是老闆，就不能跟員工走得太近。特別是那種不自信的老闆，總是把自己封閉起來。他們從不關心員工的生活，傾聽員工的心聲，理解員工的感受，尊重員工的建議，原諒員工的過錯。老闆把自己和員工對立起來，他們不關心員工的過程，只追問員工的結果。有成績不獎勵，有過錯就責罰，那麼員工的心靈很容易受到傷害。

要知道，只要是人就需要尊重，更何況，員工是一群和你共同的夥伴。不是你隨便使喚的奴隸。雖然你今天做了老闆，但是並不代表你比他們聰明瞭多少，也許有些員工，他們的思想和智慧比你更高一籌。老闆何不謙虛地他們學習呢!　　第二、老闆要懂得尊重員工，關心員工

現在的企業越來越追求扁平化了。那種大企業的官僚主義作風越來越不適應企業的了。如果一個老闆企業沒有做多大，官架子卻不小。那麼你是很難與員工溝通的。其實，員工要求的並不多，只要你懂得尊重員工，關心員工，讓員工心理踏實，感覺到老闆對他們的信任和關懷，那麼員工就會真誠地在企業工作。

因為現代的員工不僅僅關心自己的薪水，同是他們會關心企業的前景，關心老闆的品格。員工更希望自己能成為老闆的合作伙伴，老闆的朋友，老闆的學生。如果老闆距人千里之外，對企業的事情不讓員工過問，參與，那麼員工在企業裡如同外人，他們的工作是沒有歸屬感。一個員工對企業沒有歸屬感，他怎麼會有主人翁心態呢?沒有主人翁心態，他們又怎麼能做好事呢?所以員工工作好不好，心情好不好，其實，大多數根源問題還是在於老闆的管理。

第三、老闆多給員工知情權，參與權，發言權

如果老闆多給員工知情權，參與權，發言權，那麼員工就會對企業越忠誠。他們才會把企業當作自己的家，把職業當作自己的事業。因為他在公司受到重視，當然他也會重視公司的發展，維護公司的利益。如果老闆和員工把你的我的分得清清楚楚，那麼員工的主動性就沒有了。既然是你的，又關我什麼事呢?所以在企業要講我們的，而不要說你的，我的。老闆要讓員工相信，企業發展了大家都有益。而千萬不要讓人感覺，企業發展了是你老闆的功勞，工作做錯了就是員工的責任。

雖然企業需要靠薪水留住員工，但是薪水更多的是來源於客戶，來源於市場，而不是老闆。如果老闆能夠把企業的收益，成本和利潤情況多跟員工交流，那麼員工瞭解公司後，才會體諒老闆。其實，多數員工還是很講道理的，老闆只有先相信員工，員工才會相信你。可是，有太多的老闆就是做不到這一點。他們生怕員工知道的太多，對企業發展不利。事實上，老闆越不講，員工越不能理解老闆的艱辛，他們反而認為老闆賺得更多，當然，員工就較自己的得失了。所以好老闆要學會用思想留住員工。千萬別離他們太遠。也許心靈溝通比金錢更能穩住人心。　　 文章來源:網絡收集

想要做好老闆先要懂得怎樣留住員工

一天，一隻兔子在山洞前寫文章，一隻狼走了過來，狼問：“兔子啊，你在幹什麼？”答曰：“寫文章。”狼再問：“什麼題目？”答曰：“淺談兔子是怎樣吃掉狼的”。狼哈哈大笑，表示不信，於是兔子把狼領進了山洞。過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續寫文章。一隻野豬走了過來，野豬問：“兔子你在寫什麼？”答曰：“寫文章。”又問：“題目是什麼？”答曰：“淺談兔子是如何把野豬吃掉的。”野豬不信，於是同樣的事情發生。最後，在山洞裡，一隻獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目：“一隻動物的能力大小關鍵要看他的老闆是誰”。這隻兔子有一次不小心告訴了他的一個兔子朋友，這消息逐漸在森林中傳播；獅子知道後非常生氣，他告訴兔子：“如果這個星期沒有食物進洞，我就吃你。”於是兔子繼續在洞口寫文章。一隻小鹿走過來，問兔子：“你在幹什麼啊？”“寫文章……什麼題目……“淺談兔子是怎樣吃掉狼的”“哈哈，這個事情全森林都知道啊，你別胡弄我了，我是不會進洞的”。兔子說：“我馬上要退休了，獅子說要找個人頂替我，難道你不想這篇文章的兔子變成小鹿麼？”小鹿想了想，終於忍不住誘惑，跟隨兔子走進洞裡。過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續寫文章。一隻小馬走過來，當然，同樣的事情又繼續發生了。最後，在山洞裡，一隻獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章。題目是：“如何發展下線動物為老闆提供食物”。隨著時間的推移，獅子越長越大，兔子提供的食物已遠遠不能填飽獅子的肚子了。一日，他告訴兔子：“我的食物量要加倍，原來4天一隻小鹿，現在要2天一隻，如果一週之內改變不了局面我就吃你。於是，兔子離開洞口，跑進森林深處，他見到一隻狼。兔子問狼道：“你相信兔子能輕鬆吃掉狼嗎？”狼哈哈大笑，表示不信，於是兔子把狼領進山洞。過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續進入森林深處。這回他碰到一隻野豬。“你相信兔子能輕鬆吃掉野豬嗎？”野豬不信，於是同樣的事情發生了。原來森林深處的動物並不知道兔子和獅子的故事。最後，在山洞裡，一隻獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章。題目是：“如何實現由坐商到行商的轉型為老闆提供更多的食物”。因為大家都知道這隻兔子有一個很歷害的老闆。這小兔開始橫行霸道，欺上欺下，沒有動物敢惹。它時時想起和烏龜賽跑的羞辱，它找到烏龜說：“三天之內，見我老闆！”說完揚長而去。烏龜難過地哭了，這時它卻碰到了一位獵人，烏龜把這事告訴了他，獵人哈哈大笑。於是森林裡發生了一件重大事情。獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋。地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫著：山外青山樓外樓，強中自有強中手！！！在很長一段時間裡，森林裡恢復了往日的寧靜，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了。不過一隻年輕的老虎在聽說了這個故事後，被激發了靈感。於是他抓住了一隻羚羊，對羚羊說，如果你可以象以前的兔子那樣為我帶來食物那我就不吃你。於是，羚羊無奈的答應了老虎，而老虎也悠然自得的進了山洞。可是三天過去了，也沒有見羚羊領一隻動物進洞。他實在餓得憋不住了，於是走出山洞看看情況。發現羚羊早已不在了，他異常憤怒。正在他暴跳如雷的時候，突然老虎發現了羚羊寫的一篇文章。題目是：“想要做好老闆先要懂得怎樣留住員工”。

一個企業該怎麼做才能留住員工的心？

你好朋友！首先，企業要營造一個和諧、寬鬆、信任的環境。要用人所長，給每位員工一個合適的工作崗位。 其次，激發員的活力，就要關心員工的生活，為員工排憂解難，才能最大限度調動員工的積極性，創優質服務，爭工作佳績，靠的就是最有活力、最有激情、最有創造能力的員工。第三，結合本企業的實際，搞好調查工作，切實掌握員工的思想脈博，有針對性地做好經營、改革過程中的思想政治工作，把本企業的決定變為員工自覺行動。第四，樹立先進典型，做好宣傳教育表彰工作。樹立先進個人和先進集體典型，能夠進一步促進員工中“比、學、趕、幫、超”良好作風的形成。第五，積極開展合理化建議活動。合理化建議活動是決策層直接聽取員工意見的有效渠道，是員工主人翁意識和參與民主管理的具體體現。第六，重視和抓好員工的培養和學習工作。因為受知識驅動的時代要想獲得生存是依靠知識豐富員工。第七，企業要為員工創造一個美好的“家園”，要以環境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事業留人，使每一位員工和科技人員，以企業為家，全身心投入工作，明白到企業該幹什麼，該得到什麼，為了得到更多，就得做得更多，才能體現自己的人生價值。企業與員工之間和各種契約，則成了他們爭取自身權益的保障。這樣，員工與企業就有了一種牢固的紐帶維繫，特別是科技人才，在企業管理的中樞位置上，發揮了無法替代的作用，使企業不斷向現代化邁進。希望能幫到你！祝你成功！

怎麼樣才能留住員工

一、誠信在前，利益在後。

要做到這點，首先就要把人才當作自己事業的合作伙伴，而非可以任意驅使的打工仔，而非可以招之即來，揮之即去的僕人。其次，說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧願少說多做。以通過行動做“餅”，而非通過口水描“餅”、畫“餅”。

話說回來，如果時不時能夠讓員工們感覺到自己“寧願自己沒飯吃，也不能讓自己手下的那幫兄弟沒飯吃”，誰又不願意跟著這般實在而誠信的老闆打天下呢？

二、維護尊嚴，彰顯成就。

佛爭一口香，人活一口氣。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術、在市場、在經營管理上有專業特長的人才呢？

同時，我們也要明白的是自己撐這麼大個攤子，招聘這麼多人進來，不是讓他們來滿足自己的過“帝王”癮的，而是為了賺錢為了夢想。面對幫自己賺錢和實現夢想的一群人，為什麼就不能多替對方考慮一點呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與份內的決定，不吝嗇表揚和肯定。

當然，這可能需要我們學會剋制情緒，管得住自己越級管理的手腳。而不是在自己給了某個人才一個平臺後，又去撤他的臺；而不是給了某個人才一定的權力之後，又去越俎代庖的行使這些權力。我們需要謹記的是：撤人才的臺也就是撤自己的臺！權力越大，責任就越大。

三、通過感情穩心，通過報酬挽身，通過事業留人。

其實，中小企業相對其他企業來說，老闆與員工之間更易出現打成一片的良好關係。這為我們與有些人才建立一定的感情關係，創造了一定的基礎。

有了感情，許多事情就好談了。但是，只談感情不談錢也是枉然的。經濟的、物質的、精神的報酬，應該按論功行賞的原則和按約定兌現及時跟上。因為你總不能讓人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

對那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工來講，我們也不能在他們有能力在更大的舞臺施展自己的才華的時候，仍然將他們按在一個小而不見長進的位置上，要懂得為他們騰出更大的位置。當然就許多中小企業來講，由於牽涉到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關係，這，做起來可能會比較困難。

在這種情況下，我們可以剝離出一塊業務給某個人才經營；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。

如果都不現實，那就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才願意聚留在自己的左右。

四、做朋友要不錯，做老闆要更好。

其實，有許多從中小企業出來的人才，在談到自己過去的老闆的時候，會經常講到一句話“他做朋友不錯，但做老闆就差一點了”。

這說明了什麼呢？也許我們的為人不錯，但這並不一定就能留住人。我們還應該自我充電不停的學習與進步，以提高自己的甄別能力和方向性把控能力。而不是自己既聽不進意見，又昏招連連。讓人才，讓自己及企業都隨時處在挫折感中。

同時，我們還要提醒自己的是：人才是請來用的，不是請回來擺設的。怎樣用？不但要用他們的動手能力、執行能力，更要用他們的思想。也就是說開放心胸，兼聽則明。

其實，無論留人也罷、用人也好，其中都有一個非常重要的課題，那就是：研究和充分利用人性。對人性的把握提高了，自己的心態哪怕是轉變那麼一點點，就能讓我們在留住人才上獲益非淺。

不過，大家也許會覺得我前面所提的一些建議可能說起來容易做起來難，但我們要清楚的是：怕的就是隻會唉聲嘆......

自己創業，作為老闆，我如何留住核心員工？

你要留住的不是核心員工是有良心的員工。即使能力再強，沒良心你也留不住。

其實你可以學一些國企的做法。你是公司一把手，選一個可以與你一條心的二把手，這個人要是你的摯友甚至至親。然後這個人的任務就是和下面的員工打成一片，尤其是核心員工。讓這個人融入到員工的家庭、朋友圈等。遇到困難這個人可以以公司的名義提供幫助和支持。當然這裡你要確定這個員工值不值得獲得幫助。

當然了，薪資待遇也是很重要的，畢竟員工也是要養家餬口的。

另外你可以試試分給一些核心員工一些公司的股份。讓他們為自己打工

一個老闆怎樣才能留住員工不跳槽

要留人需要“三定”

1定位 你這家公司是不是能實現員工的自我價值 是不是其最終目標

2定性 宣導企業文化是什麼 對員工進行在公司的職業規劃 不要吝嗇告訴他們公司的藍圖3定格 做到什麼業績，可以從公司利潤中得到什麼 做利益的捆綁 不要讓大家覺得賺了是老闆的 虧了我換老闆。