小公司為什麼留不住人?

General 更新 2024-05-19

為什麼小公司留不住人

待遇一般，保障較差，安全感穩定性欠缺。

很困惑為什麼小公司留不住人，發展到了瓶頸如何突破

小公司的財力和聲譽遠遠不及大公司，而其號召力又不是小所能比擬的。瓶頸每個公司都遇到過事情，而瓶頸就需要老闆結合市場公司情況去做理性的分析，所能解決。採取新戰略，新對策，新方案，敢於打破原始行動的牢籠，或許可以使公司一戰成名！要讓每一個員工效率達到100%，而不是一味的裁員，讓收入一跌再跌。

小企業為何留不住人

人往高處走,加上人才的正常流行,很正常的了

大多數小企業為什麼招不到人更留不住人

公司招不到或留不住人的原因是多方面的，主要原因有企業的知名度

薪酬福利待遇行業的發展前景企業文化決定的企業氛圍企業內部的上升空

間等等

為什麼小城市的企業留不住年輕人

清楚留住人才的關鍵

過去很多民企的老闆都在講，留住人才要靠三點，一是靠事業留人，二是靠感情留人，三是靠薪資留人。

所謂的事業，那是誰的事業？那是老闆的事業！因為股份是你的，資產是你的，資金也是你的……你說這是大家的共同事業，誰又能相信？

所謂的感情留人，談談可以，但千萬不要當真。雖然說一個人在一個企業乾的久了會有感情，不僅是同事之間的感情，還有對企業的感情，但這絕對不是留住人才的關鍵因素。

其實，這三條中，最關鍵的還是第三條“靠薪資留人”，這一條最靠譜。“靠薪資留人”需要制定薪酬戰略，然後將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程。

考慮哪些人是企業真正需要的人才

受企業規模、盈利能力、管理現狀、發展階段的限制，每個企業對人才的界定標準都不一樣。因此，企業要根據自己的實際情況，來進行人才的界定。

人才界定標準確立以後，還要根據企業內部情況進行區別對待。譬如說，你是個生產製造型企業，生產研發系統是當前企業最為關鍵的環節，也是最為迫切留住關鍵技術人才的地方，那麼，企業就必須從制度層面對這個系統的人才加以重點關注。

當然，企業管理是個系統工程，需要各個系統的平衡把握。作為階段性的措施，把生產研發系統作為重點，暫時不考慮非生產研發系統是可以的，但不能長期這樣下去。可以採取不同的策略來處理，也就是給予差別化的薪資待遇。

讓人才既能留得住又能幹得好

企業所制定的人才制度，不是針對哪一個人的，也不是針對哪一個系統的，而是從企業發展的戰略高度，來系統地考慮這個問題。因此，完善的薪酬制度和人才激勵措施，不僅體現了一個企業是不是真正重視人才的問題，也是既能留住人才並能用好人才的關鍵。

在很多民企中，管理職位是有限的，如果大家都去走管理這一條通道，得到提升的畢竟是少數。因此，企業可以設立技術晉升通道。可採取兩年或三年任期制，任期屆滿，技術職務自動解聘。在任期之內，以半年或年度為週期，進行定期考核評價；任期屆滿，進行全面考核評價，決定是否繼續聘任。

為什麼小微企業留不住年輕人？

概述：

近年來，隨著人口老齡化與少子化的持續加劇，勞動力缺失將會是未來制約經濟發展的一大重要因素。根據國家統計局的數據，2015年我國65歲及以上人口占比為10.5%，比世界平均水平高約2個百分點；同期14歲及以下人口占比為16.5%，比世界平均水平低近10個百分點。青壯年勞動力的迅速減少已經使一些城市出現了明顯的用工荒問題，企業之間對人才的競爭愈演愈烈。

根據工信部、國家統計局、發改委、財政部聯合發佈的《中小企業劃型標準規定》，對不同行業以企業資產、營業收入、從業人數劃分中小微企業。以零售業為例：從業人員300人以下或營業收入20000萬以下為中小微企業，其中從業人員50人及以上且營業收入500萬及以上為中型企業，否則為小微企業。基於這一分類，中國家庭金融調查與研究中心於2015年7~9月首次在全國範圍內開展了以小微企業法人單位為對象的中國小微企業調查（China Micro and Small Enterprise Survey，CMES），樣本覆蓋全國28個省份（不包括新疆、西藏、青海、港澳臺）、80個縣（區、縣級市）、240個街道/鄉鎮，共收集5600餘份有效樣本。

新一線城市員工辭職率最低

小微企業（法人單位）作為市場競爭中的弱勢群體，吸引優秀人才是讓很多企業主頭疼的問題。根據CMES的數據，2014年38.4%的小微企業存在招工難問題。與此同時，保證人才的穩定性也是維持企業正常運營的核心要素，而現實情況是小微企業人才的流動率並不低。根據數據，2014年小微企業的員工招聘率為19.7%，即100個員工中約20人為新員工，並伴隨著大量的員工辭職，辭職率為13%，即100個員工中13人辭職，二者相比僅7人留在了企業。

根據第一財經週刊對主要城市的分類，相較於北、上、廣、深這些一線城市以及二三線城市，小微企業的員工辭職率在包括成都、杭州、武漢、天津、南京、重慶、西安、長沙、青島、瀋陽、大連、廈門、蘇州、寧波、無錫在內的15個新一線城市中最低，為11.6%，而一線城市與二三線城市都在13%以上。這可能是由於一線城市不斷攀升的房價與生活成本使得大量的勞動力開始逃離北、上、廣、深，同時也反映出新一線城市的迅速崛起對人才的吸引，而二三線城市由於缺乏良好的就業機會仍表現出人才的不斷流失。

適度的員工辭職體現了勞動力市場上供需雙方的有效匹配，確保留住人才的同時也要注意員工之間適度地優勝劣汰。

一方面，過高的辭職率不利於企業生產經營的持續穩定。通過比較不同辭職率水平下小微企業的盈利情況可以發現，在有員工辭職的小微企業中，隨著辭職率的上升，盈利小微企業逐漸減少。將有員工辭職的小微企業按照辭職率從低到高的順序四等分，在最低四分之一的小微企業中，盈利企業佔55.7%；排在中間四分之二與四分之三的小微企業中，盈利企業分別佔48.2%、47.1%；排在最高四分之一的小微企業中，盈利小微企業最少，僅佔45.2%。高辭職率對小微企業的負面影響還直接表現為招工難與人才風險問題。辭職率排在最高四分之一的小微企業中，53.4%面臨招工難問題，高於其他企業；並且隨著辭職率的上升，存在人才風險的企業逐漸增加，辭職率排在最高四分之一的小微企業中，19.3%認為現有人員素質無法滿足公司的發展需要。

另一方面，完全不存在員工辭職的企業不利於實現員工素質與企業需求的最優匹配，員工可能安於現狀從而抑制了勞動生產率的提高，不利於企業盈利。根據調查數據，2014年50.4%的小微企業未發生員工辭職，其中僅48.2%的企業盈利，比辭職率最低25%的小微企業的盈利比......

為什麼小公司招不到人

實力有限，前途渺茫，幹不多久就可能要離開……這樣的狀態誰願意來呢

一個小公司的離職率很高，怎麼看待

留不住人的因素有很多，但歸納起來，無非有如下幾個方面：

經濟原因，比如員工覺得個人收入偏低，報酬與付出不成正比等等；

發展原因，包括個人發展前景和企業發展前景，使人看不到希望；

環境原因，企業的工作環境太差，這裡包括硬件環境，比如辦公條件、設施設備等，還有軟性條件，比如工作氛圍、人際關係等等；

這其中，絕大部分可以通過良好的管理規劃來改善。

公司薪資待遇很好但留不住人又不出業績跟風水有關嗎?

是做什麼的？

中小企業如何擺脫留不住人的怪圈？