什麼情況可以開除員工?
什麼情況下單位可以開除員工
單位以職工違反勞動紀律等理由解除勞動合同，要達到一定程度才可以，或者是雙方勞動合同約定的，或者是單位規章制度明確規定的。
開除是解除被處分人與行政機關人事關係的紀律制裁方式，也是最為嚴厲的制裁方式。被開除後，被處分人不再具有行政機關公務員的身份。 受到開除處分的職工對處分不服，與企業發生爭議，就稱為開除爭議。在判斷現實生活中的勞動爭議是否屬於開除爭議時，應主要看企業最終處理結果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據多種多樣，有的因職工違反紀律，有的是因職工破壞了企業規章(包括分房規定、計劃生育規定等)，有的是依據《企業職工獎懲條例》，有的是依據《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》，也有的是依據企業規章。
無論用人單位以何種理由、何種依據，也無論理由、依據正確與否，只要是對職工實施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權利，職工對開除處分不服而發生爭議，就屬於開除爭議。按照《企業勞動爭議處理條例》規定，只要爭議當事人提出申訴，勞動爭議處理機構就應當受理，而不應以開除的原因、依據不當或受理後很難處理作為不予受理的理由。
處理開除爭議主要適用的法律規範性文件有《企業職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》、《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》、《關於〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業依法制定的企業規章也可作處理依據。
什麼情況企業可以合法開除員工？
國務院《企業職工獎懲條例》規定，開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴重的行政處分形式，它適用於嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況： 1被判刑併入監服刑的； 2二次勞教被註銷城市戶口的； 3留用察看期間表現仍不好的； 4嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第十一條所列七項錯誤行為之一的。 開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，5個月內審批完畢。
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單位哪些情況下可以辭退員工
勞動合同法第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
企業什麼情況下可以開除員工
勞動者具有勞動合同法第三十九條規定的情形，用人單位可以依法解除勞動合同並且不用支付經濟補償金。
勞動合同法：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
公司什麼情況下可以辭退員工
公司什麼情況下可以辭退員工
規定一：用人單位提出，經與員工協商一致，可以解除勞動合同。
規定二：員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；（四）被依法追究刑事責任。
規定三：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：（一）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。
但用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。
規定四：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況並聽取意見，經向勞動部門報告後，可以裁減人員
什麼情況下企業辭退員工可以不予以經濟補償？
員工將情緒帶入工作中，導致工作懈怠，在上班時間做出一些與工作無關的事情，比如上網、玩網頁遊戲等，這種情況下企業辭退員工是否應該予以經濟補償呢？（公司制度規定此類情況予以辭退，但未明確註明不支付經濟賠償）
企業什麼情況下可以開除員工
查看更多：勞動保障常識 《勞動法》第二十五條:在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的;嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的。《勞動法》第二十六條:勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同的無效或者部分無效;第三十九條規定勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的,用人單位可以解除勞動合同。並非勞動者所有的隱瞞真實信息或者提供虛假材料的情況都會導致勞動合同無效,有些涉及勞動者個人隱私,提供真實情況可能導致歧視、與工作無直接關係的信息,勞動者可以不提供或者隱瞞。比如勞動者是否結婚、是否懷孕、是否患有心理障礙、是否同性戀、宗教信仰等信息。用人單位需要根據勞動者提供錯誤信息的主觀狀態進行甄別,有些情況如果是由於勞動者的失誤,而不是故意導致的錯誤,並不會導致勞動合同無效。下載此論文：.docx（Word 文檔）相關信息：淺析公司發展人力資源員工雙贏上海石化“十五”、“十一五”發展方向是堅持“創國內一流、爭國際先進”的戰略定位,堅持外延與內涵協調發展的思路,以做強乙烯線為核心,以提高芳烴聚醋鏈的化工_、化纖原料競爭能力為重點,以實現煉油系列經濟規模和深度加工為...（查看全文）有關企業人力管理革新問題生產活動以人為核心,沒有人一切存在都沒有意義,人力資源是一切資源中最重要的資源。人力資源以其活躍的特殊性質被經濟學家稱為第一資源。人力資源通過整合人類體力勞動和智力勞動進而推動整個社會的發展,提升國家國民...（查看全文）分析事業單位人才管理提高的路徑1 現階段事業單位人力資源管理概述事業單位是中國經濟領域的重要組成部分,佔據著巨大的人力資源、財力資源和自然資源,帶有一定的公益性質的機構,實現其社會服務功能。我國醫院的人力資源管理還處於傳統的人事管理階段,...（查看全文）分析企業人力資源成本控制研究摘要:企業的發展離不開高素質人才的支撐,人才戰略的實施當然也會引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本,是人力資源管理的重要內容,是事關效率與公平的問題。
公司在什麼情況下可以開除員工
違反公司規章制度，員工手冊，並給公司帶來經濟損失，並屢教不改的，經職代會表決通過，報經上級工會批准，才可以給與員工開除處分。
單位哪些情況下可以辭退員工
如果勞動者的行為有違反《勞動合同法》第39條規定情形之一的，並且用人單位有證據證明的，用人單位是可以辭退勞動者的，並且是無需支付任何經濟補償金或者賠償金的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
員工犯錯誤什麼情況下可以開除
勞動者存在《勞動合同法》39條的情況下，用人單位可以開除，並且不需要支付經濟補償金或賠償金。
法律依據：《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。