如何簽訂勞動合同?

General 更新 2024-05-18

勞動合同如何簽訂？一般都籤幾年？毀約會怎麼樣？

您好，中公教育為您服務。

銀行會在筆試、面試、體檢合格後與錄用人員簽訂合同。合同一般是1-3年，這個按各個銀行的具體情況來定的，沒有統一的年限。進入銀行後，經過正常手續離職是不算毀約的。具體的要看各個銀行合同條約

如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

勞動合同在什麼時間籤？？？

勞動合同應當在用人單位與勞動者建立勞動關係同時簽訂，或自自用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。否則用人單位向勞動者支付二倍工資。

《勞動合同法》：

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條　建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

籌建過程中的“企業”如何與僱員簽訂“勞動合同”

通過朋友介紹，王先生等人被李女士請來籌建一家公司。李女士告訴他們，目前公司沒有成立，不能簽訂勞動合同，也不能繳納社會保險，只能以她個人名義支付工資報酬，等公司成立後，再簽訂勞動合同，但合同時間從籌建開始計算。開始兩個月，包括工資支付等還算正常；兩個月後，由於投資方產生矛盾等原因，工資只按原來的70%支付。四個月後，李女士通知說公司不辦了，而王先生等人還有1個半月工資沒有拿到。一般情況下，公司成立之前都要經過或長或短的籌備期。籌備中的公司往往很需要人才，他們會作出許多美好承諾，誘惑力不言而喻。一些規模較小的公司，籌備工作相對簡單，幾個發起人就能獨立完成，籌備期較短；但另有一些公司，尤其是規模較大或需要特別審批的，籌備工作往往很複雜，籌備期較長。在這段或短或長的籌備期間內，僱員與僱主的關係怎樣處理呢，勞動者又如何維護自己的權益？籌備中的公司僱傭員工一般有兩種形式：一種是利用母公司名義招用員工，員工與母公司簽訂短期勞動合同，其薪資福利也都由母公司發放，併為其繳納社會保險。工作內容就是幫助母公司建立一個子公司，這當然沒有問題。如果子公司成立後需要這名員工直接為子公司服務，只要對勞動合同的主體作一下變更就可以了。另一種情況是沒有母公司，主張建立新公司的就是幾個發起人。如果發起人需要招用其他人協助其辦理籌備事項，或者是為成立後的公司招募僱員，那麼這些僱員與籌備中的公司是否形成勞動關係？能夠簽訂勞動合同嗎？此時公司還沒有公章，發起人簽字可以嗎？根據《勞動合同法》的規定，籌備中的公司不是法律意義上的法人公司，不能獨立承擔法律責任，不是法人主體，其還沒有簽訂勞動合同的主體資格。按照公司法的理論，籌備中公司的責任由負責其籌備的發起人承擔，一旦公司成立，發起人在籌備過程中的行為即被追認為公司的行為。一般來說，如果公司成功設立，這些僱員就自然成為公司成立後的第一批僱員；但若公司未能成立，發起人應該對籌備過程中的一切債務負責。由此我們認為，籌備中的公司不是用人單位，發起人才是用人主體（注：但不具備勞動合同法的主體資格）。因此，發起人可以以個人的名義僱傭員工並形成僱傭關係。一旦公司成立，則發起人僱傭員工的行為也就被視為是公司僱傭員工的行為。員工成為公司的僱員。反之，如果公司未能成立，則發起人仍須對員工負責，承擔一切用工責任。因此，員工有權要求籌備中的公司以書面形式簽訂勞動合同，並要求發起人在勞動合同上簽字。由於公司營業執照尚未拿到，公章也沒有，因此不需在勞動合同上蓋章。但員工應該注意，一旦公司取得了營業執照，公司就應在勞動合同上加蓋公司的公章，作為對這次僱傭行為的追認，從而使發起人的個人行為成為公司的法人行為。

法人如何簽訂勞動合同？

你指的應該是公司法定代表人。

一、企業法定代表人是公司股東會或董事會推選的、在公司對外活動中的代表，不是一個具體的職務，因此不能成為勞動勞動中的勞動者一方，無需簽訂書面勞動合同。與總公司還是分公司簽訂勞動俯同，就要看他在這兩個公司具體的職位是什麼，依法登記的分公司能夠做用人單位，這樣他可以與昆明的公司簽訂勞動合同，職務可以填一個具體的職務，不能填法定代表人。

二、現在已經廢除了勞動合同鑑證程序了，沒做鑑定，勞動合同照樣有效，如果為了購買保險的方便，還是和分公司簽訂勞動合同吧。

臨時工怎樣簽訂勞動合同 60分

用人單位和勞動者建立勞動關係，應當按照《勞動合同法》規定訂立勞動合同，通常需要包含如下內容：

一、《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

用人單位的名稱是指用人單位的全稱;根據《合同法》規定，住所是指用人單位的主要辦事機構所在地;法定代表人是依照法律規定或公司章程規定，代表用人單位行使職權的負責人;主要負責人應為法定代表人以外的能夠代表用人單位行使職權的人。

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

勞動者姓名應是勞動者戶口登記和身份證一致的姓名;住址是指勞動者主要生活居住的具體地點;外出務工人員一般登記其原籍地址;其他有效證件是能夠證明勞動者身份的合法有效證件，如護照。

(三)勞動合同期限;

勞動合同期限是指用人單位與勞動者雙方經過協商一致而確定下來的，用人單位提供工作崗位，勞動者提供勞動的期限。也就是從何時起至何時止勞動者為用人單位提供勞動。

(四)工作內容和工作地點;

工作內容是指勞動者要用人單位具體從事什麼勞動，在什麼地點勞動，怎麼提供勞動，從事幾項勞動工作等;工作地點就是勞動者為用人單位提供勞動具體的工作場所，包括：場所位置、環境、條件等。

(五)工作時間和休息休假;

工作時間是指勞動者為用人單位提供勞動的具體時間段，工作時間一般以小時計算，包括每日多少小時、每週工作多少天數或每月工作多少天數等，法律明確規定了工作時間的計算方式，超過法定的工作時間，用人單位就要支付加班費。休息休假是勞動者的一項基本權利，休息是指勞動者免於為用人單位提供勞動、自行支配的時間，休假是勞動者帶薪休息。休息休假主要有：工作間隙休息、日休息、週休息、法定節日休息、探親休假、年休假、婚假等。

(六)勞動報酬;

勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動，用人單位相應給付勞動者的貨幣。勞動報酬包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、交通費、電話費等

(七)社會保險;

社會保險是指是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。社會保險是一項法定的、要求勞動者及用人單位強制參加的社會保障制度，它是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應享受的基本權利。用人單位不得以任何藉口或以與勞動者約定為由，拒絕繳納社會保險費用的法定義務。

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命和健康而採取的各種措施。勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業危害是勞動者在勞動過程中或在其他職業活動中可能產生的對生命健康的傷害。用人單位應當為勞動者提供職業病危害防護措施。

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

法律、法規規定的應納入勞動合同的其他事項是指上述規定以外的法律法規規定的有關事項。

二、訂立勞動合同應當遵循以下基本原則：

1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定。

2)公平原則：公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。

3)平等自願原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地......

簽訂勞動合同辭退員工需怎麼賠償

你好，對第一個問題：僅因覺得工作表現不好是不能隨意與勞動者解除勞動合同的，除非存在法定的情形出現才可以，否則員工首先可以要求繼續履行勞動合同，其二，甚至可以要求雙倍賠償。具體涉及很多問題，在此無法一一說清；

對第二個問題，合同到期不續簽的，根據零八年一月一日起實施的勞動合同法的規定，應經予經濟補償，而非賠償。工作一年補償一個月工資，不足六個月的補償半個月工資，已滿六個月不足一年的補償一個月工資。

第三次勞動合同簽訂，該如何簽約？

《勞動合同法》

第十四條　...有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，...續訂勞動合同的。

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根據以上規定，只要勞動者願意訂立固定期的，單位也同意的話，雙方可以訂立固定期限的勞動合同，只要雙方同意，則後續的合同期限可隨意定，這個在法律上沒有限制的（有限制的只在試用期階段有規定而已）。關鍵在合同上要註明“是勞動者主動要求訂立固定期勞動合同”，這樣單位就不算違法。

合同到期後，再按前述做法繼續簽新合同，或者不想做下去就不再續約合同就行。

公司不與我簽訂勞動合同，應該怎麼辦？

上面這位網友回答的兩條，第一條沒有錯，《勞動合同法》規定用人單位用工一個月以上還未與勞動者簽訂勞動合同的，應按兩倍標準支付工資。因為《勞動合同法》是從今年1月1日起開始實施，所以你可以要求單位從今年2月份起支付兩倍的工資。第二條回答有問題，因為也必須是從今年1月1日起滿一年，用人單位仍未簽訂合同的情況下，勞動者才可以要求其簽訂無固定期勞動合同，現在只是6月份，距離滿一年的要求還有六個多月時間，提出簽訂無固定期限勞動合同顯然得不到法律的支持。

你最後一個問題提的很對，為維護自己的合法權益，現在你必須要有能證明自己在這個單位工作的證據，比如工作證、工資條（如工資是進銀行卡的，該銀行卡也是證據）等等，一旦進入仲裁或訴訟程序，證據的作用是非常大的。

如何保護公司利益簽訂勞動合同

一、簽訂勞動合同如何規避風險

1、及時簽訂書面勞動合同

在實踐中，很多企業不注重與勞動者及時簽訂勞動合同，大部分勞動爭議糾紛都與不及時簽訂書面勞動合同有關。根據《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立”。本條規定包括三方面內容，一是企業與勞動者建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內；三是勞動關係的建立時間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。

如果企業不按照《勞動合同法》上述第10條規定及時簽訂勞動合同有什麼風險呢？風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔兩方面風險，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時間最高不超過11個月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

如果是勞動者不願意及時簽訂勞動合同，企業該怎麼辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者籤一個自願不簽訂勞動合同，並放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權利的承諾書。但在司法實踐中，勞動者籤的承諾書一般被認作無效，因為簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務，具有強制性，不是勞資雙方可以協商的範圍，用人單位不能規避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關係的職工解除勞動關係並辦理有關手續。

二、試用期如何規避風險

1、試用期的期限約定要符合法律規定

在實踐中，很多企業不論勞動合同期限是多長都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。但根據《勞動合同法》第19條規定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；⑵勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；⑶三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；⑷以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果企業違反上述第19條規定試用期的期限，則應承擔《勞動合同法》第83條規定的風險，即“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。

2、用人單位在試用期解除勞動合同需法定理由

目前很多企業的認為，試用期是試用員工的期限，只要企業覺得不滿意，企業就可以解除與員工的勞動合同，但這有可能會導致企業違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第21條規定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應......