怎樣激勵員工留住人才?

General 更新 2024-06-04

如何留住人才,怎麼才能抓住員工的心?

答：根據我的日常管理我給您支幾招，您試試？留住人才，最主要的讓他們自己留下。把握員工的心最主要的是他們自己想去做自己用心。那麼我整體了一部分資料/ 希望對您有用第一招：工作上“共同進退”，互通情報。員工提供更多工作中需要的信息和內容，協助他們完成工作。這些信息和內容，可以是關於公司的整體目標、部門的未來發展計劃，以及員工必須著重解決的問題……和員工坦誠交流這些信息，才能讓他們感受到自己也是參與經營決策的一分子，對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。第二招：“傾聽”員工意見，共同參與決策。很少有人蔘與商討和自己有關的行為而不受激勵的/第三招：尊重員工的建議，締造“交流”橋樑。第四招：做一個“投員工所好”的領導者. 什麼樣的員工給於什麼樣的獎勵。對於那些做事紮實，默默為客戶服務的員工，多給予公開表揚，提高他的成就感；對於那些銳意進取，勇於開拓新項目的員工，則給予更多的賞識，從精神上激勵；對於那些人脈關係廣泛，業績優秀的核心骨幹，我則給他們良好的工作條件和有挑戰性的工作內容。第五招：興趣為師，給員工更多工作機會如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。第六招：“讚賞”，是最好的激勵人人都渴望掌聲與讚美，哪怕只是一句簡單的讚語，都會給人帶來無比的溫馨與振奮。第七招：從小事做起，瞭解員工的需要滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。第八招：讓“業績”為員工的晉升說話按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，國企裡面的晉升，多數看的還是資歷，跟員工的業績關係不大，員工的積極性自然也不高靠“資歷”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當領導者用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。

第九招：能者多得，給核心員工加薪員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

HR對話：企業如何激勵和留住人才

轉載以下資料供參考

如何留用人才

優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

二、內因影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心......

如何留住人才？

首先我很讚賞事業留人的說法。　　我們的企業是不是一個有理想、有使命、有抱負的企業？我們是不是能給這些被稱得上人才的人一個足夠大的舞臺（如果現在不夠大，將來可以足夠大）？如果是的，我相信你有足夠的機會留住一個人才，哪怕是你給他的報酬並不是最好的。　　很多時候，一些關鍵人才走掉僅僅是因為他不知道他在你心目中的地位。許多管理者不知道對一個人的工作表示認可。告訴人家他做的事情你很滿意，是一個便宜卻十分有效的留人的手段。　　信任一個人也是留人的關鍵。　　建立合理、公平的激勵機制當然是留人的關鍵的一環。　　給關鍵的人才適合他發展的培訓機會，是留人的另外一個方面。　　事實上，許多人（當然不是所有的人，有些人確實只相信現金）並不在意一時拿錢多少，但很在意他是否能在一個公司學到真正的本領。　　有時，我們需要再往前跨一步，幫助員工進行他的個人職業生涯的設計，幫助他找到最適合他的事情和位置，這同樣是留人的手段。　　有時，為員工提供創業或參股的機會，也可能是留住關鍵人才的關鍵。對許多民營企業來說，這種手段可能是他們戰勝外企（外企通常能提供豐厚的薪水、良好的福利以及培訓）的唯一手段。　　我給你講一個猶太人的故事：　　父親告訴他：給他漲工資。　　父親的回答是：他偷東西，是因為他掙的不夠。　　我自然不會用這個故事鼓勵人偷東西。但我想讓我們深思的是，當我們抱怨人才的不忠時，我們想過沒有，我們是否給了他足夠的報酬和關懷，讓他有足夠的理由留下來？

人事怎樣瞭解員工，怎樣激勵員工留住人才

您好，物有所值是我們都知道的淺顯道理，當一個員工認為他的付出，他的實力，能力遠遠超出自己的薪金時義無反顧的離開是正常人，如果繼續幹可能…。您要做的是穩住員工情緒，告訴他們，只要塌下心來好好幹一定有發展有前途，讓員工們能看到光明，還要看到前途，我們都知道瓶子裡的蒼蠅有光明沒有前途，東撞西撞是飛不出來的，舉例也許不恰當但是不引導這個蒼蠅是永遠飛不出來的。您目前要讓員工知道這個企業的前途有多大，儘量滿足員工的心理他們會和社會橫向縱向比收入，您看看您的企業是不是差距大了，供您參考吧。

普及點小常識：如果對回答問題不作出評價。百度會認為你打擊了百度知道回答者的積極性。是要對你作出扣除積分的懲罰。從而影響你以後的百度提問。

如何留住員工的心及留人十六招

方法/步驟

留人應樹立新理念

人的工作需要分為三個層次（馬斯洛也提出五個層次理論）：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展。相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。

留人應重視“四靠”

1、靠事業留人：人才流動的方向一般都是哪裡最能發揮人的潛能，人都願意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。

2、靠職業生涯管理留人：要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。

3、靠運用優厚待遇留人：員工持股可解決資產佔有與僱傭關係的改善；經營持股可解決資產佔有者與經營者的矛盾。

4、靠情感紐帶留人：任何組織都有情感聯繫的作用，有的公司老闆有魅力，整個公司也有一種積極向上的心態，組織與員工聯繫的紐帶就是企業文化，有自己核心價值觀是留著員工的重要途徑，組織培訓不斷灌輸企業的思想價值觀，讓員工感同身受，認同自己公司的文化。

提供具有競爭力的薪酬

對於留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法迴避的問題，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

多讚賞和鼓勵員工

管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與讚賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務後，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。

留才的關鍵在於領導

首先，領導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊；其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現；第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。

向員工畫好企業的大餅

雖然畫餅不能充飢，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解飢餓，更能激發內在的潛能。在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們後續的工作指明瞭奮鬥的方向。（說白了就是跟著你幹能有什麼好處）

員工主動離職無外乎兩個原因：乾的不爽、待遇太差

如何激勵和留住關鍵崗位的核心人才？

最好的辦法是把公司的發展與他們自身掛勾。

首先，你得確定員工走了不是因為公司文化、不是因為才能不能發揮，也不能因為上級欺下級這種情況。

其次，為什麼其他公司能挖走你公司的人呢？

一、錢給夠。

二、在那個公司有發展。

三、公司文化好。

四、掌握實權。

五、對你公司沒歸屬感。

對於你說的工資漲了……漲工資不能說當人想走了你才給漲，而是公司賺了錢，或者別人工作做得好，這時候你漲工資才有用。等到別人想辭了你才漲，那就留不住人了，留也留不久，畢竟如果其他公司開出來的條件不比你差，而且因為是挖過來的，工資跟福利多少都會給到位的。最重要的是，如果跟你的員工說：你做好了我就給你多少多少個點、獎多少，或者我們的薪酬體系很好，每多少時間加一次薪……類似這些，一般都會跑的。

而福利，同樣道理，等到心淡了，想走了，你突然跟這幾個人說我給你多少多少福利，那也是沒用的。福利是整體的，不能說一時一個樣，誰知道你現在給我，我留下了，以後會不會收回去，反正你就給我一個人，不給我我也不能怎麼樣，好的工作機會錯過就錯過了。

另外說一個，最重要的是歸屬感。對你公司沒歸屬感的員工，你再給多少錢、多少福利都是會跑的……只要他有能力，多的是公司挖他，誰給的錢多、權力大就跟誰走。

那麼如何激勵員工呢？

zhidao.baidu.com/...邯默y9OK

1、首先了解激勵的類型；

激勵的形式：分為正（員工想得到的，不是你認為他們會感興趣的：比如釣魚是用你喜歡吃做魚餌還是用魚喜歡吃的做魚餌）、負激勵（不願失去，比如批評的藝術：被批評後更有幹勁）：雖方式不同，但效果一樣，區別是使用時機的掌握；

激勵內容：分為物質激勵、精神激勵：其關係為精神激勵指導物質激勵；

掌握方法：自己在工作中領悟，是為意會；

2、掌握激勵的各種方法；

精神激勵指導物質激勵的重點在於瞭解人性，能準確判斷對方的需求與需要；

3、在不同的情況下使用掌握的其中部分適合的方法達到激勵的目的；

小功不賞，則大功難立；

小怨不赦，則大怨必生；

水至清則無魚，人至察則無徒；

怎麼把睜之眼閉隻眼變成激勵，意會！

現在是如何有效激勵的注意事項：

激勵在實施前是有前提的，就是被激勵的人員是否接受你，認同你；你激勵一個仇人試一下，無效的；所以前提是對方已經“聽”你的話了才行；

舉例：新員工的首次培訓的內容是什麼呢？企業文化的灌輸？制度的講解？業務技能的傳授？還是保險公司那套先把講師包裝一下？這些一上來搞這些內容的都是2流的；在進培訓室門之前是注意自己的著裝（第一印象），使自己的情緒立即興奮起來；而第一堂課的任務就一個：

破冰，是講師和新員工拉近之間的關係；不在乎講的內容，認同新員工他們的發言，重視每個人，多表揚、多肯定、多鼓勵他們等等；這些內容很多教你培訓的書上都有，但都不總結核心，目的其實就一個意思：怎麼讓新人開心，怎麼讓他們喜歡你就行；其後再進行的其他培訓，員工的接受率就會增加；——劉德華上課照樣睡覺？照樣不認真聽？照樣會違紀講小話？照樣玩弄小東西？

樓主你可以不認同這些；但這些細節才是20%的精英所具備的；80......

企業如何留住優秀人才

他們作為一項重要的市場資源,在市場機制的作用下有效流動和配置是市場經濟發達的重要體現。但是,優秀人才的流動對企業來說卻不是一件好事,特別是那些事關企業營銷、管理、技術開發等關鍵崗位的核心人才的流動,對任何企業來說都是打擊。優秀人才是企業的核心資產是企業界的共識。美國著名的管理學家吉姆·柯林斯的研究告訴我們,企業要持續發展,不僅要招聘人才,而且要留住人才,使他們成為企業的核心資源。企業把優秀人才“挖”到、聘到以後,怎樣才能“栓”住他們呢?我們認為,優秀人才不同於普通人才,“高薪”僅僅是一個基本條件,除此之外,他們還有獨特的需求。這些獨特需求從低到高分為四個層次:第一是企業運營操作權。優秀人才首先需要一個可以施展自己才能的舞臺,在明確經營目標的基礎上,他們需要充分的信任和授權。這是吸引和穩定優秀人才的基礎。授權有兩種有效的方式:一種方式是,項目決策時一般有三個關鍵要素:項目完成需要的時間、項目完成的質量標準、項目完成需要的成本。對優秀人才而言,上司千萬不要把這三個要素(時間、質量、成本)都做了決策後,再吩咐他們去做。這樣的效果肯定很差。有效的方式是,上司

如何選拔合適的員工?如何留住人才?

【選拔合適的員工】在常態體制下，選拔合適的員工，一流人才不要，三流人才也不要，二流人才最實用。也就是我們經常講的，去掉最高分，去掉最低分。我覺得能把事情做好的人就是好的，事情做不好，說啥都沒有用。最優秀的人才不一定是最適合的，最適合的人才是企業需要的。一般的人才通過進入企業後，你會發現臥龍藏虎，經培養，出來的就是一流人才。這就是：智者務其實，愚者爭虛名。

【如何留住人才】用友23年了，前100名員工85人還在，留人策略：1.一個正確而且明確的公司戰略，幫助吸引人才；2.內部提供培訓機制，讓原有的人才能轉型；3.公司內部骨幹員工的股權激勵；4.員工的“雙通道”發展制度，管理與技術；5.”人才回鄉計劃"，引導、鼓勵員工回鄉為企業發展。施展的空間平臺留住了人才，就象劉備請孔明如魚得水，孔明得寵必梗其主，壯志未酬

如何走之？

怎樣做員工股權激勵才能留住人

1互聯網時代人才的三個趨勢主要有三個特點。

第一是人才的移動化。移動互聯網時代最大的特點就是快速移動，快速移動，不僅包括資金、信息的快速移動，也包括人才的快速移動。人才的快速移動，不管是國有企業、外企，還是民營企業，公司內的人才都是快速移動，留人越來越難。

第二是人力資本化。現在出錢少或者不出錢的人已經越來越成為股東，甚至成為大股東。例如滴滴打車，最近一輪估值250億美金，像陳偉這個團隊，他們出的錢很少，但是這個團隊很強，他們靠出少量的錢就已經成為公司的大股東了，所以人力是資本化的。包括小米、騰訊、華為等，整個團隊出的錢很少，但是在公司佔有大量的股份，而這些股份特別值錢，所以人越來越資本化了。越優秀的人才，你越要把他資本化，他來參與公司未來長期的大盤子的利益分配。

第三是叫創業大眾化。在創業大街這個地方，什麼O都缺。就是不缺CEO。一方面是政府的大力提倡，另一方面創業門檻越來越低，所以基本上創業都大眾化了。

基於前面這三個特點，給每個企業主提出來一個難題。公司怎麼樣做好激勵築巢引鳳？第一要吸引人才第二要留住人才第三要給人才提供創業創新的平臺。

2組織內激勵公司在創業期，在成長期，公司本來就比較好的成長性，公司盤子也不是特別大，適合在公司內部做股權激勵。進入機制要做好九定：

第一，定股權激勵的目的。馮侖說，滿書店都是愛情的教材，但是滿大街都是不幸的婚史；滿街都是管理書籍，卻到處都是破產的企業。股權激勵其實也是一樣的情況。大家做股權激勵的時候，很多時候其實本來是要幹這個事情，最後幹著幹著幹成了另一個事情，滿街都在做股權激勵，可是到處都是分裂的團隊。其實股權激勵存在的唯一目的就是激勵團隊，而不是分裂團隊。

第二，定發放主體。什麼樣的公司適合去做股權激勵？我們拿兩種類型的公司來比較。第一類公司，原來工業時代這些企業，像富士康一樣製造型的企業，第一企業都屬於資金驅動型、資源驅動型的企業。他們有比較強的薪酬支付能力，他們不需要拿股權當成工資來發放。即便公司給職工發股權，這個股權的想象空間很有限，很難有爆發性的增長，成長空間都有限，這些企業我們覺得不太適合做股權激勵，或者說它的效果特別有限。第二類公司，人力驅動型的公司，都是輕資產的企業，比如說互聯網相關的行業典型的BAT，國外的谷歌、亞馬遜、蘋果，都屬於這類公司，員工很多都是腦力工作者、知識工作者，這些公司其實是人在創造最主要的價值，錢雖然說也很重要，但是跟人相比，他的重要性越來越下降。這些公司在創業的時候，都會經歷一段早期的時候現金流不是特別好，把股票當成工資的一部分發給員工，雖然九死一生，但是萬一做成的情況下，股權的想象空間還是比較大，因為這些公司基本上都是高速成長。

第三，定時。公司什麼階段適合開始啟動做股權激勵？創業公司的股權有三個特點，第一它投資風險巨大。第二投資回報週期很長。第三股權流動性很差。從員工的角度來考慮，他之所以願意掏錢出來，願意持有公司股份，無外乎三個原因：第一是基於對公司創始人的信任。第二是基於對公司運營數據的信任。第三是基於對零投資風險的信任。所以基本上公司你讓員工投錢，讓員工持有公司股票，只會基於這三個原因。所以這三個基點就是大家適合做員工股權激勵的時間節點。對於跟著你幹了三五年認可你，跟著一起追隨你的員工，大家認可你的人的情況下，其實早期的時候就可以讓一部分人蔘與持股。對於大部分公司來講，其實還是適合在公司外部有融資估值或者現金流做得比較好的情況下，才適合對員工持股。要麼就是說你公司確實一方面可能需要錢，就是需要員工融資，另一方面需要有人大家把它當個事，團結一批人去創業。這種情......

結合人力資源管理理論,說明一下企業中如何更好的吸引,激勵和留住人才？

良好的企業文化是吸引、留人的的基礎。

人力資源管理只是企業文化的一部分，單從人力資源管理去做的話，重點在於：首先，企業要有明確的戰略。

有了戰略的基礎上才能做人力資源規劃

進行招聘環觸：未來組織成員的期望、發展、經歷、個性等四個屬性要相契合。

進行合理的崗前培訓學習工作是工作成果最大化的前提

合理的績效考核針對不同的崗位不同的員工實施不同的激勵考核

薪酬福利制度的合理制定

員工勞動關係五險一金的辦理