怎樣設計高彈性的績效工資??

在設計任何績效工資時都必須做出的關鍵決策是——績效認可,即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上,績效工資的關注對象,決定績效工資的多少與怎樣等。

工具/原料

 在設計任何績效工資時都必須做出的關鍵決策是——績效認可,即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上,績效工資的關注對象,決定績效工資的多少與怎樣等。在此基礎上,企業還應建立績效管理體系,以使績效與薪酬有效連接,而且必須達到以下要求:員工的工作績效是可以度量的;員工之間的績效差別是可以區分的;可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關係;業績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變;個人和組織績效之間存在可以建立的聯繫。

步驟/方法

一般情況下,企業在設計員工薪酬結構時,總會留出一定浮動比例,用來衡量員工的有效付出,將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤,強調個體勞動的能動性,可以避免“幹好幹壞一個樣”的不公平現象。那麼,這部分薪酬,我們也把它稱之為“績效工資”。那麼,企業如何設計出高彈性的績效工資呢?  績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息,刺激企業中所有的員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

怎樣設計高彈性的績效工資?

 績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息,刺激企業中所有的員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

怎樣設計高彈性的績效工資?

  在設計任何績效工資時都必須做出的關鍵決策是——績效認可,即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上,績效工資的關注對象,決定績效工資的多少與怎樣等。在此基礎上,企業還應建立績效管理體系,以使績效與薪酬有效連接,而且必須達到以下要求:員工的工作績效是可以度量的;員工之間的績效差別是可以區分的;可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關係;業績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變;個人和組織績效之間存在可以建立的聯繫。

績效工資在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標準,由於績效工資種類很多,這裡,我們以其中一種——業績工資進行說明,業績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關;其與個人或團隊的業績聯動,使得員工或團隊可以通過對業績的貢獻來調節總體工資水平。

怎樣設計高彈性的績效工資?

怎樣設計高彈性的績效工資?

績效等級是依據績效評估後對員工績效考核結果劃分的等級層次,它一方面與具體的績效指標和標準有關,也與企業考核的評價主體和方式有關;在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上,績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效工資分配產生很大影響。在設計績效等級時還要考慮績效工資對員工的激勵程度,等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度;等級過少造成差距過大將會影響員工對績效工資的預期,以至使員工喪失向上的動力。

績效工資分配方式是指績效工資如何在個人或團隊中進行分配,常見的有兩種方式:一種是績效工資直接與個人業績工資標準對應進行分配;一種是績效工資先在團隊間進行分配,然後再依據個人績效進行分配,這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配,完全分配是將企業計提的績效工資總額在團隊與員工中進行徹底劃分,一分不剩;而不完全分配是在控制績效工資總量的情況下,在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配,績效工資總量存在一定剩餘。

注意事項

總之,績效工資設計必須明確需要達到的目標,有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯,使得企業不必為所有的工作支付高薪,而為那些具備關鍵技能創造高績效的員工支付高薪,而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低於市場水平的薪酬。從而使企業能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰略需要,又能夠對企業的成本進行控制。

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