做人力資源的工作，始終沒有擺脫“跑腿”這個角色，公司哪裡有事情，就去哪裡。和當初做人力的初衷完全背離了，到底要怎麼做，才可以擺脫這個角色呢？是我的公司有問題，還是說所有的人力資源工作都是“跑腿”呢？
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那是因為您一直就真在跑腿，久而久之，其他人也就會覺得您就是一個跑腿的，當然也就會源源不斷把跑腿的活交給你；因此所謂的“跑腿”只是您個人的一種定式思維，人力資源工作也是一種需要“跑腿”的工作，當你在跑腿的過程中對公司的員工、崗位、職責以及員工的特長、工作的狀況、工作效率等都摸清了，並因此改善公司管理現狀，你的腿就沒有白跑，您就是做人力的；因此關鍵就在於你要去做哪一個，也只有您自己才能拯救自己，去把自己從一個跑腿的變為一個人力資源工作者。在職業生涯中，等別人告訴你怎麼做和自己主動去做，最終你職業的發展高度是決然不同的。
決定人力資源的職業地位有兩方面的原因，一是企業本身的定位和認知，很多企業認為人力資源是打雜的，招人的，這明顯與現代企業的管理觀念不同，遇到這些企業，早點撤退為好；二是在認可、尊重人力資源管理的企業，人力資源從業者有戰略管理層面、理論結合操作層面、事務執行層面的崗位區別，分別對應副總總監，經理主管，專員文員等崗位，那就需要在具備良好的操作技巧的基礎上， 不斷提升自己的理論水平和管理理念，才能夠一步步的告別“打雜跑腿”的角色。認真做自己的，學自己的，不要理會別人潑的冷水。
人力資源的工作有時需要跑腿，但人力資源絕不都是跑腿的。是否淪為跑腿，取決於兩個方面的因素：1）公司的因素。有些公司對人力資源重視不足，所以人力資源就成了跑腿的”小二”。2）個人的因素。同一件事不同的人來做，做法不同，效果也不同。之前，我經常和我的團隊說，人力資源不要做保姆，要從行政的事務性工作中解脫出來，很多重複的、事務性的工作，可以通過流程梳理和信息化來解決。但實際情況中，很多人做了3、4年的人力資源工作，和工作了1年的人，沒有什麼太大的差別。不過是更熟練點罷了。人力資源實際是個很專業的活，就拿招聘來說，搜簡歷、約面試大家都會，但真正的專業是：第一，你要知道你所要的人在哪裡，通過什麼渠道能找到；第二，我們要深入瞭解，這個崗位是做什麼的，什麼樣的人能夠在這個崗位做得長久，發揮出色；第三，要洞察候選人的求職動機、思維方式、管理風格、經驗積累、學習能力、敬業精神等，是否與公司和崗位匹配。總而言之，我們無法完全避免跑腿，但可以通過自身的學習和努力，儘量減少跑腿，提高崗位含金量。
想改變“跑腿”的角色，關健看自己：1、個人職級與能力方面（1）如果是基層主管或專員級，“跑腿”實質上是工作一部分，沒什麼好抱怨的。（2）如果是總監、經理層級，如不能用“業務語言”與老闆、業務部門溝通，不能通過業績反映人力資源管理對企業的貢獻，必然會淪為“跑腿”角色。2、公司發展處於不同階段，對人力資源管理的需求不同。多數處於成長期、創業期的企業，人力資源、行政等職能部門實質是以配合、服務於業務部門為主的。這個階段業務口、財務口對企業的價值，在老闆心裡是遠高於人力資源管理。創業期：談不上人力資源管理，企業重心在於生存。成長期：公司戰略重心是以銷售為導向，人力資源管理為業務服務。成熟期：業務發展趨於穩定增長，專業的人力資源管理逐步受到重視。認清自己所處環境與職能定位，再結合你的能力，綜合分析一下問題出自哪裡吧！
做為人力資源管理者，首先，應該瞭解企業運營模式和清晰掌握企業未來發展方向與定位，這樣，才能更準確的提供企業人才發展之可行性建議方案，並獲得方案通過和執行作業之支持；另外，人力不應該成為救火員，而應防患於未然，做到防範預警、監督管理、規避風險之能效，真正成為企業的戰略伙伴、決策的參與者。當然，在很多企業，人力扮演的更多是人事作業者，企業單純的注重人員到崗率、形式化的員工培養計劃，而非人員穩定性、新員工帶教勝任度、員工培養晉升平臺搭建的規劃，往往導致人力的工作開展很難得到其他部門的配合支持，績效難以延展。要改變這種局面，更多的需要企業管理層對人力資源管理的重視與前期投入。
人力資源管理六大模塊，分別指規劃、績效、薪酬、招聘、培訓以及員工關係。你不難看出人力資源管理工作有部分基礎性工作就是一個跑腿的工作，比如招聘管理、培訓管理、保險繳納、處理員工關係等這些基礎性的工作基本都是充當著跑腿的角色。只有你對這些基礎性工作熟悉，才能發現問題，針對問題你才能提出有建設性的解決方案。例如你通過處理員工關係可以瞭解到現有薪酬和績效考核的弊端，如果你對公司現有的績效、薪酬結構有足夠的瞭解，你可以通過對比其他企業，可以找到這些弊端的辦法或者方案。能夠設計公司績效管理辦法和薪酬結構的人員，才是公司亟待需要的人才。所以我認為跑腿是必要，但是自己要有職業規劃。
1、在人力的6大模塊中，找出您最感興趣的那1～2個模塊；2、做好細節，超越期望；3、進修相關課程，也注意積累同類人脈。——當您找到/培養/展示了您的特長和優勢，創造了價值，公司或別的公司會派人來，幫您跑腿。
定位很關鍵，人力資源工作說具體就是為公司地發展和員工的成長等方面服務的。具體我從兩各方面進行分析：1.“進”我們既要做到為公司的發展做好人員儲備和合理的人員規劃，在有效控制成本的情況下儲備更好、更適合的人才。2.“留”將招來的員工留住是我們長期的工作，涉及到各個方面，也就是服務。讓員工有歸宿感是很重要的，也是留住員工的根本，更是人力工作的關鍵工作之一。如果清晰人力工作的定位，問題就很好解決了，目的就是提高員工滿意度為公司的發展發揮作用，就不會有“跑腿”的想法了。
作為與人接觸最為密切的崗位，人力資源管理不能避免跑腿的角色，因為人具有主觀能動性，所以面臨的情況相對複雜且多變，所以應對的事情較多。在處理雜事的時候應該儘可能鍛鍊自己的人力資源系統思維，個人認為人力資源管理最重要的三個能力歸結為：組織能力、人才管理、領導技能。組織能力即幫企業打造與組織戰略或目標相適應的組織體系，包括架構、制度及流程等；人才管理是通過合適的選育用留晉等措施將人力資源從成本中心轉化成利潤中心；領導技能包括激勵、溝通、分析、判斷、決策等一系列能力。通過三方面能力的糅合與相互促進，提升自身的人力資源系統思維。
注意事項
我們無法完全避免跑腿，但可以通過自身的學習和努力，儘量減少跑腿，提高崗位含金量
提升自身的人力資源系統思維