越來越多的企業認識到人才是企業經營成敗的決定性因素，人力資源管理正日益受到企業的重視，正值歲末年初，各企業紛紛招兵買馬，以期吸引優秀人才作為企業基業長青的保障。但是在企業招聘的過程中，由於存在種種問題，導致不能如期招到合適的人才，甚至造成人力、物力資源的極大浪費。下面就招聘過程中常見的一些問題進行探討，同時提出一些避免和解決這些問題的辦法供大家參考。
工具/原料
招聘面試是一項系統工程
方法/步驟
一、面試目的要明確
面試官在面試前需確定本次面試的目的，面試的重點以及嚮應聘者披露企業信息至什麼程度等等，都要有一個明確的概念。
二、面試要具備系統性
有些企業在招聘面試的過程中太過隨意，既沒有制定面試流程，也沒有面試提綱，因此無法系統考察出應聘者的綜合素質和真正能力，導致最終結果的失敗。
解決辦法：
（1）面試前設計出結構完整的面試流程，且各個流程間無縫聯結。
（2）為了保證面試有效性，應事先根據招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱：面試按照怎樣的順序進行，每一個步驟要完成哪幾項工作，獲取什麼信息，在制定面試提綱的過程中都要考慮全面。
三、面試標準要具體
這一點可以說是面試成功與否的決定性因素。很多企業招聘失敗的原因往往就是沒有具體的面試標準可依，主觀性因素過多。
為了提高面試標準的精確性，建議：
（1）企業建立選拔性素質模型（即優秀任職人員的行為樣本），從選拔性素質中提取測評指標，進而有針對性的提出面試問題。
（2）給測評指標分級，不同等級賦予不同分數的，制定評分表。根據每個應聘者的最終得分作為取捨的依據。
四、面試問題設計要合理
不要讓應聘者描述自己的能力、特點、個性等，因為無從考察真實性；也不要給出多項選擇式的問題，這樣比較容易猜測面試考官的意圖，然後作答。
最好選擇行為性或開放性的問題，結合背景性、知識性、思維性、經驗性的問題，對應聘者作出全面考察。
五、面試考官要消除偏見
要加強對面試考官的培訓，要求其掌握相關的測評技術及打分標準，同時做好思想教育工作，避免因為首因效應（第一印象）、暈輪效應（以某一方面的優點或缺陷出發去評價其他方面）、與我相似心理（比如是同鄉、曾在同所學校就讀）等主觀心理影響面試結果。
注意事項
1、簡歷不能代表能力。
2、工作經歷重於學歷。
3、給應聘者更多的表現機會。
4、做出決定要慎重。