人才是企業發展的第一要素：以有發展前景的工作空間吸引人才；以持續的培訓開發人才；以有競爭力的薪酬回報人才。用人制度創新是提升企業核心競爭力的重要手段，建立科學人才選聘機制，營造尊重知識，尊重人才，有利於優秀人才脫穎而出的優良環境，吸引大批有著現代管理理念的高素質人才。長鬆諮詢專家提醒：企業儲備人才不是人力資源的高消費。
企業儲備人才的四個理由
職業經理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業發展所需人才。企業發展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規律。”
某電子有限公司的黃永慶經理在分析時認為，人才儲備有利於企業制定長期發展規劃，有利於企業可持續發展，沒有足夠的後備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業很難做大做強。
就人才本身而言，進企業後也必須經過一段時間的磨合適應，瞭解企業基本情況以及企業文化，熟悉生產運作流程，瞭解職權範圍之後才能走上管理崗位，那種招聘後立即委以重任的做法是企業人力資源不成熟的表現，同時也存在用人風險。
某顧問公司的培訓師王良友說，人才儲備是人力消費市場規律的需要。高階人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性迴圈。這也是一種理性的人力消費行為。
儲備人才的三條渠道
從大專院校招聘應屆畢業生。
從社會上招聘職業道德好、有文化的人，對工作經驗沒有具體要求。
在本公司生產一線的熟練工中擇優進行培養。
人才儲備遭遇“三難”
企業之難：
前些天，某品牌企業的人事部李章到人才市場招聘企業儲備幹部，他們企業急需數十名儲備人才，可一個上午只有十來位過來諮詢，真正填寫求職登記的只有幾個人，最後只與兩人達成就業意向。
畢業生之難：
一位以前在某貿易公司做營銷的王小姐說，現在一些企業廣告上是招聘儲備幹部，但進廠後也不明確目標崗位，有的則是培養期限無限，一直都在一線“適應環境”，培養物件難免產生去意。
熟練工之難：
某職介所的經理劉雲介紹，石獅的實際情況是企業管理人員流失後，直接從普通員工中選擇優秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術水平較高，但缺乏管理方面的“實戰”技巧，由於這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導他們的實際工作，所以難以服眾。
如何營造人才儲備環境
疏通上升通道
採訪中，幾家企業的高層管理都提到了“上升通道”這個詞。對於疏通儲備人才的上升通道，企業應該怎麼做？彭田某集團公司的李玉成經理認為，他們在引進儲備人才之前，都要制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據崗位進行招聘。儲備人才進廠後先要熟悉企業生產經營和管理的各個環節，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，對其進行全方位培訓。針對儲備人才的思想不穩定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。
建立實踐基地
人才交流中心的蔡主任介紹，現在外地一些大中型企業都建立了畢業生實踐基地，給他們提供一個適應社會的平臺。大學生實習期間可以直接到企業“上崗”，企業不僅對其進行免費培訓，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業生實習期滿後就成了企業優秀的後備幹部。石獅企業也可以借鑑這種做法，改善引進應屆畢業生的渠道和思路。
扶持本地教育
據瞭解，石獅籍大學生大部分都沒有回來就業，而石獅現有的中高階人才大部分都是外來人才。儘管建設石獅需要大量外來人才，但有關人士還是建議，石獅人才本地化建設應該加強。
儲備人才應注意的四個問題
什麼時候儲備人才：
企業初創時期不必儲備人才，因為現在企業最需要的是站穩腳跟，招聘來的人才也是想立即可以委以重任，並希望給企業帶來立竿見影的效果。當企業進入成長期和穩定發展期後，為了適應企業人才的更新換代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。
儲備什麼樣的人才：
應當根據企業核心工作而定，比如一家加工型服裝企業，就應該加強生產管理方面的幹部儲備，一家以貿易為主的服裝企業，就應該加強營銷質檢方面的幹部儲備。而其他工作崗位的人才則可以在社會上招聘。
儲備多少人才：
儲備人才對調動新老骨幹的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應。首先老骨幹認為企業已經找好了替班的，工作積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現象是好的，建議企業在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。
人才儲備的期限多長：
一般情況下，中低層管理人員培養半年，高階管理技術人員一年以上，但這沒有一個準確的標準，根據企業自身情況而定。培養時間長了，人才會產生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養時間短了又根本不能勝任管理崗位工作，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。