（一）員工侵犯商業祕密權的特點
1.員工的侵犯行為是建立在合法知悉用人單位的商業祕密的基礎上的，與職務行為相混雜，具有較強的隱性。非員工侵犯商業祕密權有兩種可能：一是對其合法知悉的商業祕密權加以侵犯；二是其非法獲取他人的商業祕密或再以其他方式加以侵犯。因此，在認定非員工是否侵犯他人商業祕密權時，首先就得證明非員工是否合法地知悉他人商業祕密。相對而言，非員工的侵犯行為具有較強的顯性，因為一旦非員工洩露或使用了他人的商業祕密，人們馬上就會想到他們是否合法地獲得了他人的商業祕密。員工則因其工作性質或職務關係，必然合法地知悉了用人單位的商業祕密，當他們使用用人單位的商業祕密時，人們往往想到他們是基於職務或工作需要而使用，是正當的。這就會使很多員工非正當使用用人單位的商業祕密的行為難以被及時發現。與界定非員工的侵犯行為不同的是，在界定員工的侵犯行為時首先就得確定其使用商業祕密的行為是否超出了職務範圍或工作性質的需要。
2.員工的侵犯行為有可能與員工的正當權利糾纏在一起，很多情況下具有一定的模糊性。在員工與用人單位有關商業祕密權的糾紛中，至少在以下三種情況下需要對員工的正當權益和用人單位的商業祕密權進行權衡，這就使得很多行為可能搖擺於正當行為和侵犯商業祕密權的行為之間，而不象非員工實施的侵害行為那樣清晰。
（1）因員工開發商業祕密而應獲得的正當利益未得到滿足而發生糾紛。我國很多法律、法規或規章規定用人單位應當對完成科技成果的員工給予物質獎勵，有些規章則明確規定，用人單位違反規定的，員工有權要求變更或終止保密協議.在實踐中，有很多用人單位沒有依法保障員工獲得上述獎勵的權利，員工便自行使用或讓他人使用其為單位開發的商業祕密來補償其應得的物質獎勵。這種行為究竟是在行使合同法等法規定的抗辯權等權利呢？還是侵犯用人單位商業祕密權的行為呢？
（2）因員工掌握的商業祕密和其在業餘時間開發的不屬於商業祕密範圍的資訊交錯在一起而發生糾紛。員工在某一領域開發的技術資訊或經營資訊，有一部分可能屬於職務資訊而被納入用人單位商業祕密的範圍，而另一部分可能完全是員工在業餘時間完成的不符合職務資訊的條件因而不屬於用人單位商業祕密範圍的資訊。由於兩者涉及同一領域，員工在使用後者的時候很容易產生是否構成侵犯用人單位商業祕密權的疑問。
（3）因員工在離職後的競業禁止問題產生糾紛。中外學者們認為，離職後的員工仍然負有保守用人單位商業祕密的義務，不得開展與原用人單位相競爭的業務，但離職後的競業禁止涉及員工和原用人單位在生存上、工作上之利益衝突，應當衡平二者，兼顧雙方利益。這樣一來，員工在離職後使用其所掌握的原用人單位的商業祕密謀生的，就存在著侵犯用人單位商業祕密權和自身正當的生存權兩種可能性。
3.員工的侵犯行為既可表現為違反明示的保密義務，也可表現為違反默示的保密義務，而其他人的侵犯行為多表現為違反默示的義務。
員工通常與用人單位訂有保密協議（包括單獨的保密協議和在其他協議中的保密條款等形式），或被單位明確告知了規章制度中的保密義務，在界定員工的侵犯行為時，通常應當審查員工是否有這種明示的保密義務；員工基於其職務的誠信要求，即使與用人單位沒有保密的約定，也應承擔默示的保密義務，違反了該義務也屬於侵犯行為。他人通常與商業祕密權利人之間並無有關保密的約定，無明示的保密義務，其保密義務多來源於法律的規定或交易誠信的要求；在界定非員工的侵犯行為時並不需要審查該人與商業祕密權利人之間有無保密協議。
4.對員工侵犯行為的救濟方式也有別於對其他人的侵犯行為的救濟。對於包括侵犯商業祕密權在內的各種反競爭行為，美歐等國或地區的法律常用的救濟手段是追究民事責任、行政處罰和刑事責任，其中德國主要採用追究民事責任和刑事責任的方式。我國的《反不正當競爭法》和《刑法》規定對於一般的侵犯商業祕密的行為採取追究民事責任、行政責任和刑事責任的方式加以救濟。對於員工侵犯用人單位商業祕密權的行為，除了可以採取上述方式救濟外，還可以基於用人單位與員工之間的隸屬關係進行內部的處理，即根據用人單位內部規章制度的規定進行一定的制裁。