想知道面試官如何在最短的時間內去偽存真，去粗取精，獲得求職者的準確資訊，以提高面試效率，降低用人風險呢？這這對面試官來講，是一件很有挑戰性的工作。以下島城人才網人力資源專家蒐集、總結出來的十八條面試經驗，歡迎各位HR同仁參考。
方法/步驟
相由心生，直覺判定
“相由心生”並非無稽之談，作為常識性感覺，中國古代有 “識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚朴穩重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情
兵不厭詐，驗明正身
各類證件是真是假，工作經歷是否屬實，不一定通過網路查詢、調查取證的方式進行，因為調查有一定的難度，有時費時費力。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業學校、前工作單位等的領導或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反應，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐;如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說明情況屬實。
開門見山，直抵核心
為節約面試時間，要儘量減少寒暄，直接進入面試主題，抓住要害。結合招聘崗位的工作內容、核心素質要求以及應聘者簡歷的內容，直接進行實質性面試，這可以在最短時間內觀察應聘者的反應能力、專業深度等情況。
避實擊虛，見縫插針
簡歷中發現的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應當引起面試考官的關注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以瞭解事情真相，避免面試盲點。
順藤摸瓜，步步為營
當我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多資訊，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的資訊。比如面試人事經理，當我們問及薪酬管理方面的問題時，如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調研方面的資訊時，等對方把這個問題回答完畢後，我們可以接著問關於績效管理、崗位評價等方面的問題;如果談到績效管理時，對方若涉及到企業文化或執行力的資訊時，我們再接著聊關於企業文化或執行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地瞭解對方的知識、經驗、價值觀等有效資訊。
案例討論，旁觀者清
招聘時，筆者有時會用案例討論的方式進行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜地觀察，必要時予以適當的引導。這時候不僅僅看發言人的表現，更重要的是觀察其他備選人的反應，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認真地思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團隊合作的意識，在關注並分享他人的感受，這當然是我們對人才的基本要求。相反，如果別人發言的時候，有的人漫不經心，甚至表現出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數有待提高，他將是我們首先PASS的物件。
龍馬過招，自有分明
這是在幾個候選人基本條件相近、勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內難以選擇的情況下采取的非常手段。即讓幾個備選人互相提問(當然提問的問題與應聘崗位的工作有關)，規則是提問者在對方回答完畢後，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個過程中發揮自如、遊刃有餘，以此來判斷誰是比較合適的候選人。
真刀真槍，實力作證
在招聘某些專業技能較強的崗位人員時，可以先進入實操性測試，再進行綜合測評。例如平面設計人員可先直接上機操作，根據要求現場設計作品;招聘司機，直接在車場設定障礙物，現場測試其駕駛技術;招聘編輯人員，先直接根據要求現場寫一篇文章，看其文采與創作思維如何。
車輪戰術，全面評定
招聘一些需要經常與相關部門協作的崗位人員時，需要各相關部門負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當於車輪作戰。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應公司的文化，當大家都認同他時，錄取後他會更快、更好地進入工作角色，與大家愉快合作。
排山倒海，壓力蓋頂
當我們招聘業務類、公關類、管理類等要求心理承受能力較強的崗位人員時，可以採取多個面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素質。抗壓能力差的人會經不起考驗，很快敗下陣來。