麥當勞的經營戰略

　　麥當勞的廣告因其創意性、親和力、鮮明性贏得了消費者的喜愛,也成為廣告業界研究的物件,麥當勞每次廣告的推出對於產品銷售量的增加都有明顯的推進作用。下面小編就為大家解開，希望能幫到你。

　　一準確把握市場定位

　　中國的快餐企業給人的感覺是為所有人服務，目標市場不明確，產品特色不突出，針對性不強，經營效果就不顯著。因此，企業首先要進行市場細分和市場定位。市場細分是市場定位的前提和必要條件，市場定位是市場細分的目的。企業要根據人們所處地域、年齡、收入和口味的不同把消費者分成若干個子市場，然後根據企業的經營規模和經營特色選擇最有可能滿足需求的細分市場，努力為這一市場的顧客服務，這樣，準確的市場定位就形成了，產品的特色就鮮明瞭，給人們的印象也就深刻了。

　　二進行品牌文化傳播

　　企業的形象要想在消費者心目中根深蒂固，品牌文化的廣泛傳播是必不可少的。消費者在接受麥當勞快餐食品的同時，也享受著它的品牌文化，從而加深了對麥當勞的認同和親近。中國的飲食文化源遠流長，博大精深，快餐企業應該把企業形成和發展過程中的經營理念進行整合傳播，藉助企業形象識別系統設計出易於識別和記憶的品牌標識，並把企業的經營宗旨和形象定位蘊涵其中，通過廣告、公

　　三，服務優質化

　　快餐業是典型的服務產業，而服務的品質差異性決定了人員服務質量難以衡量與把握。麥當勞通過嚴格的培訓和標準化的條款來進行有效的管理。《麥當勞員工手冊》中規定，所有員工必須接受上崗前的嚴格訓練，完成基本操作課程的訓練，對基礎作業知識逐步達到嫻熟的程度，操作以後能夠加快服務速度。此外，麥當勞於1961年成立了著名的漢堡大學***HamburgerUniversity***，負責中高階管理人員的培訓，整個教學緊密圍繞麥當勞的經營展開，實踐性非常強。同時，按照麥當勞的標準，服務員必須按照櫃檯服務六步曲來服務顧客，即1***打招呼;2***點購;3***點購品取齊;4***交與點購品;5***收取貨款;6***歡迎再次光臨。服務員必須在一分鐘之內將食品送至顧客手中，併為團體提供訂餐及免費送餐服務。

　　麥當勞的經營方式

　　特許加盟

　　在營銷方面來說，是屬於倍增學的理論

　　只要有足夠的實力，每年繳納規定的費用，他們可以派人全程指導如何經營、如何製作一類的事情!

　　麥當勞在全面的連鎖經營大會上開出了其最低的加盟條件：有高尚的操守;曾在該市場工作;認識該市場的文化及習俗;願意全時間投入麥當勞的業務發展;願意接受為期約12個月的培訓;擁有管理經驗;可以在特許經營組織勝任;投資金額不少於30萬美元，但這30萬美元主要包括餐廳的裝修、裝置和招牌等費用，但不包括經營場所的租金和員工費用。

　　麥當勞2006年09月24日 星期日 18:12　2005年初，麥當勞的中國總部將從香港正式遷到上海，以便“更好地掌握市場的脈搏”。而在此前，麥當勞剛剛啟動了在中國的特許經營，同時宣佈，到2008年中國內地的麥當勞餐廳要達到1000家。麥當勞在中國的雄心與其在世界範圍內放緩開新店的策略正相反麥當勞這樣度過危機

　　麥當勞投資400萬，個人投資250萬;麥當勞向加盟者收取營業收入的5%，加盟費門檻比肯德基低，並且麥當勞保證加盟者5年回本

　　專訪麥當勞中國發展公司特許經營部高階副總裁朱源和

　　國際先驅導報駐香港記者王健平報道　在內地啟動特許經營、推出針對中國人口味的主打食物、宣佈將中國地區總部從香港遷到上海……最近，已經逐步度過危機的麥當勞對中國表現出了前所未有的興趣。

　　麥當勞中國地區總部董事總經理符國成解釋，上海特殊的地理位置，可以使麥當勞的品牌戰略、擴張計劃更快捷地輻射到全國各地。“在今後幾年裡，麥當勞將致力於發展以企業家個體或公司為主要物件的特許經營業務，除了在上海、北京等主要城市加大經營力度外，還要在新的區域進行開拓和發展”，符國成介紹。

　　就麥當勞在中國開展特許經營業務，《國際先驅導報》駐香港記者對麥當勞中國發展公司特許經營部高階副總裁朱源和進行了專訪。

　　麥當勞加盟費比肯德基低

　　《國際先驅導報》：麥當勞是全球最早開展特許經營的公司。但是在中國內地，肯德基等早就靠特許經營發展起來了，而麥當勞10多年來在中國的經營模式一直以直接投資為主。麥當勞為什麼現在才開始動作?

　　朱源和：特許經營是一種通過特許者與被特許者建立某種契約關係銷售商品或服務的方式。通常開展特許經營業務的產品或服務已被市場接受或已得到驗證，具有較好的市場成績。根據特許經營的法律概念，特許人與被特許人之間應是一種通過《特許經營合同》為紐帶的契約關係，雙方無資產關係，也沒有行政隸屬關係。雙方的權利義務均通過合同進行約定。特許經營的授權過程要複雜得多。它要綜合考慮被特許者各方面的實力等。

　　麥當勞的經營管理模式

　　麥當勞的人力資源管理有一套標準化的管理模式，這套管理模式具有鮮明的獨特性。

　　不用天才與花瓶

　　麥當勞不用所謂“天才”，因為“天才”是留不住的。在麥當勞裡取得成功的人，都得從零開始，腳踏實地工作，炸薯條、做漢堡包，是在麥當勞走向成功的必經之路。這對那些不願從小事做起，躊躇滿志想要大展巨集圖的年輕人來說，是難以接受的。但是，他們必須懂得，麥當勞請的是最適合的人才，是願意努力工作的人，腳踏實地從頭做起才是在這一行業中成功的必要條件。在麥當勞餐廳，女服務員的長相也大都是普通的，還可以看到既有年輕人也有年紀大的人。與其他公司不同，人才的多樣化是麥當勞的一大特點。麥當勞的員工不是來自一個方面，而是從不同渠道請人。麥當勞的人才組合是家庭式的，年紀大的可以把經驗告訴年紀輕的人，同時又可被年輕人的活力所帶動。因此，麥當勞請的人不一定都是大學生，而是什麼人都有。麥當勞不講求員工是否長得漂亮，只在乎她工作負責、待人熱情，讓顧客有賓至如歸的感覺，如果只是箇中看不中用的花瓶，是不可能在麥當勞待下去的。

　　沒有試用期

　　一般企業試用期要3個月，有的甚至6個月，但麥當勞3天就夠了。麥當勞招工先由人力資源部門去面試，通過後再由各職能部門面試，合適則請來店裡工作3天，這3天也給工資。麥當勞沒有試用期，但有長期的考核目標。考核，不是一定要讓你做什麼。麥當勞有一個360度的評估制度，就是讓周圍的人都來評估某個員工：你的同事對你的感受怎麼樣?你的上司對你的感受怎麼樣?以此作為考核員工的一個重要標準。

　　培訓模式標準化

　　麥當勞的員工培訓，也同樣有一套標準化管理模式，麥當勞的全部管理人員都要學習員工的基本工作程式。培訓從一位新員工加入麥當勞的第一天起，與有些企業選擇培訓班的做法不同，麥當勞的新員工直接走向了工作崗位。每名新員工都由一名老員工帶著，一對一地訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。尤其重要的是，作為一名麥當勞新員工，從進店伊始，就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓，在工作和培訓合二為一中貫徹麥當勞Q.S.C&V黃金準則，Q.S.C&V分別是質量***Quality***、服務***Service***、清潔***Clean***和價值***Value***。這就是麥當勞培訓新員工的方式，在他們看來，邊學邊用比學後再用的效果更好，在工作、培訓一體化中將企業文化逐漸融入麥當勞每一位員工的日常行為中。