人力資源和財務管理之間的關係是什麼

　　財務管理是企業管理工作中的重要組成部分，掌握著企業的經濟命脈，而人力資源肩負著企業招聘員工和管理員工的重任，人力資源和財務管理之間有什麼關係呢?下面小編告訴你人力資源和財務管理的關係。

　　人力資源和財務管理之間的關係

　　1.企業重財務輕人力

　　長期以來，財務管理都是企業的核心管理部門，直接掌握著企業的經濟命脈，影響著企業的持續發展。因此，大多數企業重視財務管理部門，將人力資源作為企業的輔助管理部門，長期以來，導致企業內部的員工制度出現較多問題，不利於企業的長遠發展，降低了企業的核心競爭力。例如，2008年發生金融危機，中國的經濟受到空前的影響，導致我國的沿海城市中的工廠紛紛倒閉，主要原因是由於我國缺乏品牌創新，沒有核心競爭力的產品，並且內部銷售渠道窄。而德國在這次金融危機中受到的衝擊相對較小，主要是由於德國有自己的產品研發團隊，注重人才的培養，有效的抵禦了金融危機所造成的影響。

　　2.企業輕財務重人力

　　企業輕財務重人力大多發生在剛成立的企業中，企業初期發展階段重視人才的招募，通過租用高檔的辦公樓和良好的待遇來吸引人才的加入。該階段由於企業還沒有過多的盈利，財務管理部門的相關事務相對較少，工作壓力較大，導致企業疏於對財務管理的重視，而過度重視人力資源管理。但是該種模式只適用於企業初期階段，在企業發展階段還輕視財務管理，將會導致企業內部的資金鍊出現問題，無法保障企業的長期發展。

　　構建人力資源管理和財務管理雙贏模式

　　1.創新企業管理理念

　　企業要想得到長遠發展，需要將人力資源管理和財務管理作為同等地位，意識到企業員工對企業發展的重要性，而不是將員工作為企業盈利的工具，提高企業員工在企業發展中的重要作用，給予員工更多參與企業決策的機會，提高員工在企業中的地位，增強員工的責任感和榮譽感。同時，也需要充分發揮財務管理在企業發展中的重要作用，強化企業資源的運營和管理，確保企業資金的合理分配，將財務管理和人力資源管理有機的結合起來，為企業的管理奠定堅實的基礎。

　　2.將心理學融入到人力資源管理中

　　心理學在企業的人力資源管理中沒有得到重視，近年來，企業員工的情緒不穩，常會出現各種各樣的心理問題，導致工作效率下降，不能為企業的發展服務。企業人力資源管理部門為了提高人力資源管理效率，需要意識到心理學對管理企業員工的重要性，將心理學融入到人力資源管理中來，確保企業員工擁有健康的心態，提升企業員工的工作熱情。需要邀請一些心理專家來企業進行講座，對企業員工的心理問題進行疏導，使企業員工以飽滿的精神投入到工作中來。人力資源管理部門需要結合員工的實際需要和企業的發展需要，制定出合理有效的人力資源管理策略，給企業員工提供良好的生活環境和辦公環境。政策中的主要內容有：提供住宿、開設員工食堂、給予交通補助和話費補助、為員工辦理保險等一系列優惠政策。同時，企業還需要給員工提供定期培訓，幫助員工實現自我價值。

　　3.關注員工情緒和壓力

　　企業的人力資源管理不僅要做好企業員工的日常考勤、職位招聘和培訓，還需要關注員工情緒和壓力。員工在工作中會面對較多的壓力，容易產生愉快、驚訝、悲傷和憤怒等情緒，直接影響著員工的工作效率。而員工擁有積極的情緒，會促進員工思維的活躍，提高員工的工作熱情，能夠將自身的情緒感染給其它員工，帶動其它員工一起投入到工作中來，能夠起到事半功倍的效果。因此，企業的人力資源管理部門需要重視企業員工情緒管理，減少企業員工的工作壓力。

　　4.將股權制度融入到企業財務管理中

　　要想促進企業財務管理取得良好的管理效果，需要將股權制度融入到財務管理中來，將員工作為企業的股東，更有利於提高員工的工作熱情。實行股權制度是激勵員工好好工作的重要措施，強化員工的民主意識，將員工的個人利益與企業利益有機的結合起來，實施按勞分配和按資分配，增加企業的收入。通過研究表明，實施股權制度的企業員工的工作效率高，員工流動小，工資相對較高。股權制度在企業財務管理制度中的融入，是企業人力資源管理和財務管理結合的產物，能夠為企業留住優秀的人才，促進企業經濟效益的提高。

　　人力資源的特徵介紹

　　人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。

　　1、能動性

　　人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現在以下三個方面。

　　2、兩重性

　　人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

　　3、時效性

　　礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。

　　4、再生性

　　人力資源是一種可再生資源。人類的繁衍生息，使人力資源取之不盡，用之不竭。特別是，人力資源在開發和使用的過程中，不會像不可再生資源

　　如礦產資源那樣因為使用而減少;相反，人力資源可以進行多次開發，具有自我補償、自我更新、自我豐富、持續開發的特點。

　　5、社會性

　　人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

　　6、連續性

　　人力資源開發的連續性持續性是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

　　7、再生性

　　人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。