有關電子商務論文的集錦

　　知道電子商務論文怎麼寫嗎?下面是關於電子商務的一些論文範文，不知道怎麼下手的朋友們可以看看哦。歡迎閱讀借鑑，希望你喜歡。

　　高校電子商務人才培養模式探討

　　引言：隨著資訊化普及和經濟全球化縱深發展，近幾年，我國電子商務高速成長，在改變人們生活方式的同時，其交易模式正逐漸步入主流，市場發展潛力較大。有關資料顯示，截止到2010年12月，我國網民規模達到4.57億，網路購物使用者年增長48.6%，電子商務成為了使用者增長最快的應用。

　　一、市場電子商務人才需求

　　據中國電子商務研究中心監測資料顯示，截止2010年12月，電子商務服務企業直接從業人員超過160萬人。相關行業就業人數，已超過1200萬人。有關資料預測，未來5年，中國3000多萬家中小企業過半以上會考慮嘗試或運用電子商務工具。屆時，國內對電子商務人才的需求量將達到300萬以上。

　　二、高校電子商務人才培養現狀

　　2001年國家教育部首批批准13所院校開設電子商務專業。截止到2010年6月已有375所院校經過教育部批准或備案開設本科層次的電子商務專業，在校學生約10萬人。每年畢業生約有10萬餘人。未來十年，我國電子商務人才需求的缺口達200萬。

　　三、企業對電子商務人才的要求

　　企業對電子商務人才需求主要分為三類：

　　一商務型人才，具備對電子商務活動全域性性瞭解，熟悉各階段活動實施流程及相關技術平臺實現;主要從事電子商務的網路營銷業務、決策支援等工作。

　　二技術型人才，要求能夠把握技術實現框架，精通各種電子商務技術，熟練操作。主要從事電子商務平臺開發、電子商務網站建設、網站維護等相關工作。

　　三綜合型人才，具有豐富的應用經驗，前瞻性和創造性思維，順應市場，把握企業電子商務發展戰略和趨勢。主要從事企業電子商務整體規劃和綜合管理。

　　四、高校電子商務人才培養存在的問題

　　目前，電子商務專業應屆畢業生就業簽約率介於30%到40%之間，大量的畢業生未能找到專業對口的工作崗位。高校電子商務專業的低就業率和企業大量的電子商務人才渴求度產生了巨大矛盾，電子商務人才供應落差十分顯著。這些無不反映出高校在電子商務人才培養過程中存在著一些問題，這些問題主要表現在:

　　一專業定位模糊,就業去向不清晰

　　大部分的院校在沒有對企業需求進行廣泛深入的調研,就籠統的確定了專業培養方案,造成培養的方向和課程設定沒有針對性,也沒有明確的目標。課程設定不合理，技術多而不精，將現有的計算機、網路與商務、管理方面的課程簡單揉合，缺乏系統性和針對性。

　　二師資力量薄弱，實踐經驗不足

　　目前，我國電子商務專業方向的教師普遍是半路出家，多是從計算機、網路、管理、營銷等專業轉移而來的。在授課過程中，體現出將電子技術和商務知識的簡單和隨意組合的現象，多數教師通過自學，研討會和培訓來獲取知識，沒有系統的知識體系，也沒有相關從業經歷和專案實踐經驗。教師知識面不繫統、不全面、不切實，授課自然就不能結合企業實際應用，以致教學理論和實踐嚴重脫節。

　　三實踐環境不理想，與社會聯絡不夠

　　因為模擬軟體的更新換代不夠及時，企業真實操作之於學校模擬軟體的不可替代性，以及學校軟硬體與企業相關裝置的巨大差距，都不同程度的影響了實踐的效果，造成高校培養出來的學生與企業實際人才需求較大的差距。

　　五、高校電子商務人才培養建議

　　一針對市場需求，明確專業培養目標，凸顯培養特色

　　根據企業電子商務人才培養的需求，比較適合在應用本科層次培養條件的是技術型和商務型人才。這就要求，高校在專業建設過程中，培養目標應側重定位在這兩個層次之上。同時，為了確保畢業生就業競爭力，專業定位還應該體現差異化和特色化。可以針對區域優勢，將電子商務與某一個具體的特色行業或領域結合。

　　二加強師資隊伍建設，重視雙師型教師培養

　　優化教師隊伍結構，將企業中高層管理人員、具有實踐經歷的從業人員納入教學隊伍，聘請相關企業電子商務管理運作和開發人員作為兼職教師,來指導學生課程設計和畢業設計，推廣來自企業生產科研第一線的技術，實現雙師型教師隊伍建設。同時，校企共同制定專業培養計劃和教學大綱，保持教學科研始終與地方經濟和行業發展密切相關，形成良性迴圈。

　　三開展校企合作，實行專案驅動、產學結合的實踐模式

　　學校可以廣泛開展與企業的合作，建立相應的實訓基地。電子商務專業作為一個實踐性很強的專業，應在實踐中幫助學生鞏固知識，實現主題化、系統化、綜合化的訓練，有助於學生知識的結構化和系統化，增強了動手能力和操作水平。通過專案驅動，全面調動學生學習的主動性、積極性。使學生具備一定的應用創新能力和綜合實踐能力。

　　電子商務企業初創期人才培養問題的探究

　　近年來電子商務行業的激烈競爭，各個電子商務企業間的人才競爭也越發突出，如何吸引優秀人才，以及如何留住優秀人才都成為了電子商務企業的一大重要關注。激烈的市場競爭的背後，歸根到底還是人才的競爭，重視人力資源管理，將人力資源戰略與企業的發展戰略進行有機的結合，是企業實現自身持續發展的必經途徑。而其中人才培養方案的成功與否又起到了至關重要的作用。

　　現如今很多初創型電子商務企業就面臨著與諸如淘寶網，京東商城，卓越網類的網商巨頭的競爭，這其中的人才因素又至關重要，特別是有些電子商務企業的起步比較晚，對於人才吸引及培養計劃方面缺乏一定的經驗和技巧。

　　一、初創型電子商務企業在人才培養上存在的主要問題

　　一人才引進的渠道過於單一

　　據調查，將近半數的初創型電子商務企業多數員工是近三年畢業的大學生，而當前高校的電子商務專業設定主要是兩種模式:

　　一種是在電腦科學與技術系的基礎上建立,這種情況下設定的課程側重於計算機技術,專業課教師由計算機專業教師轉型而來,培養出的學生技術能力較強,但商務管理知識偏弱。

　　另一種是在管理系的基礎上建立,在這種情況下設定的課程則側重於市場營銷、商務管理等,專業課教師在商務管理方面的專業能力較強,相對前一種情況而言,學生的管理知識比較全面,但技術知識又比較偏弱,對技術問題的解決能力不夠強。不論是哪種專業設定模式,都不夠全面、合理,對學生知識和能力的培養明顯不平衡。

　　因此，員工原有的電子商務的經驗嚴重不足，需要公司經行大規模的針對性培訓。

　　二缺乏長遠的人才培養規劃

　　初創型電子商務企業內部的並沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑藉當前的人員需求，盲目地開展招聘工作。這樣的招聘往往具有臨時性、隨意性和盲目性的特點，容易產生在企業急需用人的時候招不到人或者招到的人的質量不高以及後期企業人員過剩等問題，以致造成企業員工流動不穩定，給員工帶來心理上的壓力，影響員工的工作和對組織的忠誠感。

　　其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無法制定相關的長遠培養計劃，對於企業用人以及員工的晉升都是相當的不利，直接導致了階段性優秀員工的離職。這給咱網的長期的人才培養意識敲響了警鐘。

　　三有效人才培訓的缺失

　　隨著電子商務行業內的競爭加劇，消費者對產品與服務質量的要求不斷提高，企業對員工的素質要求也更高了，越來越需要重視員工培訓。特別對於初創型電子商務企業，培訓的投入產出率直接影響到企業的贏利與生存。而很多初創型電子商務企業對於行業經驗的不足以及考慮到資金上的問題，未對企業員工進行過有效的大規模培訓，導致了培訓上的缺失，使員工無法及時地跟上最新的變化和發展趨勢。

　　二、人才培養問題的對策及建議

　　一公司內部開展有效地培訓

　　一種方法是在企業內的人事培訓部門設專職的內部培訓師。由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然後回到企業將所學知識“轉授”給企業內部人員。

　　這種做法看似省了錢，但會有以下問題：

　　首先，外部公開課的質量目前不能保證，“資訊源”本身有了問題;其次，企業內部的專職培訓師往往沒有市場營銷、銷售、客戶服務、管理等全方位的深厚知識和實戰經驗，聽公開課時真能充分理解各個方面的內容嗎?回來“轉授”時，能正確應答學員實際問題嗎?其權威性不被懷疑和挑戰嗎?

　　事實上，經過兩次“打折”的過程，“資訊傳播途徑”上的損耗率可能超過60%.一般說來，用企業內部的專職培訓師去講解產品方案方面的專業知識，或者他有實踐經驗的某一具體方面的課程，會更加實際一些。

　　另一種方法是在企業內部找某一方面的專家或權威來做臨時講師。這種做法要注意以下幾個問題：

　　第一，要保證內部專家權威認真對待內部課程，花足夠的時間精力、有足夠的內心動力，去準備並實施這一“額外”的工作。

　　第二，最好該專家權威在教材準備、教學工具、測試表格、案例選擇、授課技巧方面都是內行。如果能做到這些，企業內部專家當然是更好的選擇。在阿里巴巴、京東商城等公司，非常注重培養和選擇合適的企業內部專家作為兼職講師，取得了不錯的效果。

　　二營造良好的企業文化氛圍

　　把發展規劃與引進和培育人才計劃有機結合起來，努力改善人力資源結構，優化人員配置，要制定企業人才戰略，努力提高企業核心團隊素質，積極招聘和培育職業經理人，建立健全科學的人才培養、引進、使用和管理機制，完善約束激勵機制，加快科技創新型人才、經營管理型人才的培養，努力營造人才“引得進、提得高、留得住”的企業文化和氛圍，推動企業人力資源管理升級。

　　三探索建立有利於企業發展的人才開發培養模式

　　一是建立人才流動機制。鼓勵兼職聘用、專案合作、技術顧問等多種流動方式引進急需的各類人才。

　　二是建立獎勵、保障機制。摒棄落後的人才觀念和人才評價方法，把注重綜合性和尊重個性綜合起來，建立科學、客觀、公正的人才評價制度。把市場生存能力、競爭能力、創業能力作為評價人才的重要標準，突出人才價值和市場定價。進一步建立和完善重貢獻、向優秀人才傾斜的分配激勵機制。針對公司內部技術含量比較高的開發部門，研究制定人才引進戰略和方法把大力引進急需人才、實用人才和適當儲備高層次人才結合起來。特別要注重培養未來需求價值比較大的人才，保障人才隊伍有梯度、可持續發展。

　　四建立企業內部的導師制

　　內部“導師”的日常輔導是在所有培訓形式中最重要的培訓形式。經理們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是領導看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反覆多次地教。發現問題，要馬上“現場”糾正。拖的時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。經理的日常輔導在員工的學習進步中佔有絕大部分的比重。“導師”得到的是自己領導能力的鍛鍊提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入：“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

　　五與高校建立人才培養機制

　　與高校合作培養既瞭解經濟活動基本規律,又懂計算機資訊科技,既掌握了先進的營銷管理理念,又熟悉現代商務運作流程的複合型高技能應用性人才。只有目標明確、定位清晰,才有可能創新傳統的人才培養模式,針對電子商務崗位的特點和要求,培養出適應能力強、特色鮮明、技能突出,能夠快速實現學校實訓到企業實踐轉換的電子商務人員。