管理學人際關係理論的主要觀點

　　管理學在人際關係方面做出了許多的解釋和說明，裡面的一些主要觀點讓我們深思不已。下面是小編為你整理的，希望對你有幫助。

　　主要觀點之人本管理

　　梅奧認為，“只有用有效的辦法在現場進行試驗之後，才能可靠地得出問題邏輯發揮和加以試驗的診斷”②。經過多次調查研究和試驗，霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論對於人的假設，表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關係。據此，梅奧提出了自己的觀點。主要包括以下認識： 首先，工人是“社會人”，而不是“經濟人”。 18世紀下半葉，西方古典經濟學的奠基者—英國經濟學家亞當·斯密首次將從事經濟活動的人定義為“經濟人”。泰勒的科學管理理論繼承了這一說法，把人當作經濟人來看待，認為金錢是刺激人的積極性的惟一動力。霍桑試驗則證明，人是一個社會人，人們的行為並不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而後者更為重要。社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關係是形成人們身份感的基本因素。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，把工人當成無差別的機器或機器的一部分，而必須從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

　　其次，企業中存在著非正式組織。企業不僅是一個由各種生產要素構成的技術經濟系統，而且是一個由各類人員包括經濟管理人員、技術人員、工人等構成的社會系統。在企業中，除了存在正式組織之外，還存在著非正式組織。所謂正式組織是指為了有效地實現企業的經營目的，由明文規定的方針政策、組織機構、規章制度等而形成的社會組織。正式組織只反映組織成員之間的職能或職務關係，卻沒有表現出他們之間相互接觸、相互作用的社會關係。然而，這種社會關係卻時時都在影響著企業的生產效率。在這裡，人們之間的關係是按組織系統要求的職務或職能關係。而非正式組織是與正式組織相對的，非正式組織作用在於維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念，價值標準、行為準則和道德規範等。

　　主要觀點之提高滿意度

　　再次，新型的領導能力在於提高職工的滿意度。科學管理理論認為生產效率主要取決於作業方法、工作條件和工資制度。因此，只要採取恰當的工資制度，改善工作條件，制定科學的作業方法，就可以提高工人的勞動生產率。而霍桑試驗卻得出了不同的結論：在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產生效率就越高。高的滿意度來源於工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。而工人的滿意度又依賴兩個因素：第一是工人的個人情況，即工人由於其個人歷史、家庭生活和社會生活所形成的個人態度和情緒;第二是工作場所的情況，即工人相互之間或工人與上級之間的人際關係。促進工人士氣提高的因素包括物質動力和精神動力。物質動力即以適當物質利益刺激行為動機，它包括企業及員工的物質利益和社會經濟效益，滿足日益增長的物質和文化需要，也是強大的動力源。

　　好的管理人員不僅要具有組織生產的能力，而且還必須具有處理人事的能力，新型的領導能力在於，通過職工滿意度的提高而激勵職工的士氣。梅奧認為，在現代大企業的經營管理當中，經常存在著以下三個問題：“把科學和技術應用到某些物質的產品上;系統地安排工序;組織持久的合作”。他把前兩個問題稱作處理技術的能力，把後一個問題稱作處理人事的能力。其中，處理人事的能力不僅包括能使其下屬成員之間相互瞭解與合作，而且包括領導者與其下屬成員之間相互瞭解與合作，使其領導能為下屬所接受，從而使一個社會成員能形成“有效率的合作體系”。在上述三個問題中，後一個問題即維持團體的持久合作問題雖然十分重要，但卻往往被人們忽視。梅奧指出：“工業組織越龐大，就越是不僅要依賴技術上的前進，而且也要依賴這個團體每一個最小的成員自發地在人和人的關係上進行合作。”所以，這就要求企業管理人員不僅要重視生產的物質技術要素，具有處理技術的能力，而且必須重視生產中的人的要素和人與人的相互關係，具有處理人事的能力。