公開選拔黨政領導幹部調研報告

　　公開選拔黨政領導幹部制度是我國新時期幹部人事制度改革的重大制度創新成果。小編為大家整理了一些，希望對你有用!

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　　近年來，隨著幹部隊伍年輕化程序的逐步加快，一大批年富力強、德才兼備的青年幹部走上了各級領導崗位，為我們黨的幹部隊伍注入了新鮮血液，為我們黨的千秋事業增添了新生力量和提供了組織保障。但縱觀幹部隊伍年輕化的歷程，審視現狀，不難發現，仍有一些問題亟待進一步探討和解決。

　　一、培養選拔年輕幹部存在的突出問題

　　***一***用人觀念不夠新。這是影響培養選拔任用年輕幹部的最大障礙。一是論資排輩的思想。選拔任用年輕幹部，把資歷絕對化，比資歷，排輩份，輕能力，認為年齡大的同志沒有功勞有苦勞，使得一批德才兼備的優秀年輕幹部因資歷較淺而難以得到提拔重用。二是求全責備的思想。看年輕幹部缺點多，不足多，小節多，以偏蓋全，總是要求年輕幹部各方面出類拔萃，求全責備造成因瑕掩玉。三是死摳臺階的思想。將臺階問題教條化，把臺階搞得過多過細，甚至人為的設定一些不必要的臺階，致使有的年輕幹部在一個工作崗位上一干就是五年甚至十多年，銳氣磨盡，機遇喪盡。四是平衡照顧的思想。在選配幹部時，認為年輕幹部以後還有機會，讓優秀年輕幹部讓一讓，而那些年齡大的幹部即將退居二線，辛苦了一輩子，退休前予以提拔，搞平衡、搞安慰，致使優秀的年輕幹部人才無法脫穎而出，多年庸庸碌碌的“媳婦”卻能熬成“婆婆”。

　　***二***工作機制不夠活。這是影響年輕幹部培養選拔的根本原因。一是缺乏一個長遠的目標與計劃。在實際的培養選拔任用上往往缺少一系列相關的計劃與實施綱要，目標不夠明、思路不夠清，缺乏操作性、針對性和政策執行的連慣性。選拔任用年輕幹部往往只在換屆或上級要求時，做為階段性、突擊性的工作來抓，缺乏長遠性和主動性。二是沒有形成後備幹部備用結合機制。後備幹部的“備”就是為了“用”，但就整個後備幹部隊伍來說，由於受職數、任職條件等各種因素的限制，造成一部分後備幹部後備多年卻一直得不到提拔使用，這種情況在一定程度上影響了年輕幹部對組織的信任，挫傷了他們的積極性，使整個後備幹部隊伍在管理上難度增大。三是發現培養機制不健全。“千里馬”常有，而“伯樂”卻不常有。雖然近年來在選拔年輕幹部時，也採取了諸如公開選拔、競爭上崗等方式，但委任制仍然是選拔幹部的主要方式，況且公開選拔、競爭上崗的條件也常常因種種原因被嚴格限定，這離我們真正的不拘一格降人材的要求還有一定的距離。因此，“伯樂”不常有的跟本原因還是“賽馬”的機制不健全。四是使用機制不能正常執行。部分單位和個人不敢大膽使用年輕幹部，怕他們沒有經驗，容易犯錯誤，不敢放在關鍵崗位上鍛鍊和考驗，即使任職也是一個虛職或閒職，錯位使用。年輕幹部所具備的知識一般具有一定的專業性，但實際使用上，往往對年輕幹部不加區分地盲目使用，不能揚長避短、人盡其才。

　　***三***自身素質不夠高。這是影響幹部隊伍年輕化的直接原因。目前，相當一部分年輕幹部出生在70年代末和80年代初期，都屬於“離開家門進校門，走出校門進機關門”的“三門”幹部，生活在經濟相對富裕、環境相對舒適的社會和家庭裡，普遍存在吃苦奉獻精神不足、學習主動性不強等問題。加上一些單位黨組織對年輕幹部培養鍛鍊不夠，要求不嚴，造成現有的個別年輕幹部急功近利、心浮氣躁，對眼前的、現實的成就比較看重，缺乏長遠的、發展的打算。剛開始工作幹勁十足，一遇困難和挫折就垂頭喪氣，缺乏克服困難的毅力和鬥志。有的年輕幹部實踐經驗較為缺乏，特別是駕馭全域性和處理複雜問題的能力不夠強，工作作風欠紮實，工作中怕苦畏難，在聯絡群眾方面滿足於做表面文章，蜻蜓點水，走過場。正是由於年輕，生活上追求時尚，所以更容易受社會上不良風氣的影響和侵蝕。

　　二、培養選拔年輕幹部對策及建議

　　***一***在思想觀念上實現“有所轉變”。建立和完善培養選拔年輕幹部經常化、規範化的工作執行機制。樹立不拘一格降人才的理念，敢於打破常規，敢於突破崗位與崗位之間、部門與部門之間、地域與地域之間、機關與基層之間、上下級之間的界線，破除臺階、資歷之格，真正做到唯才是舉，使各類人才任適其位，用其所長。各級黨委要提高認識，結合自身實際，抓緊研究和制定培養選拔年輕幹部的規劃措施。要建立健全領導責任制，真正把培養選拔年輕幹部作為黨委的一件大事，明確黨委負總責，黨政主要領導是第一責任人，各有關方面各司其職，互相配合，協調工作。各級黨委要建立每年一次的培養選拔年輕幹部工作和年輕幹部思想情況定期分析制度，及時瞭解情況，不斷改進和加強對年輕幹部的教育、培養、選拔、管理工作，逐步形成一整套有利於年輕幹部培養成長的良好制度。每個領導幹部也要在任期內向黨組織署名推薦3名以上後備幹部，並負責幫帶一名年輕幹部。要加強檢查督促，把培養選拔年輕幹部作為領導班子和領導幹部實績考核的主要內容，確保培養選拔年輕幹部各專案標任務真正落到實處。

　　***二***在源頭儲備上做到“有備無患”。建立和完善後備幹部儲備新機制。按照中共中央《2009─2020年全國黨政領導班子後備幹部隊伍建設規劃》要求，各級黨政領導班子後備幹部的人數，按照正職1：2，副職1：l的數量確定，平均每兩年左右時間開展一次公開選拔，從年輕幹部中遴選一批進入後備幹部庫，為各級領導班子儲備後備人才。要注重後備幹部在各年齡段上的均衡分佈，防止在某一年齡段上出現“扎堆”現象。市直機關和鄉鎮黨政班子後備幹部一般應以35歲左右的幹部為主體，要有一定數量30歲以下的幹部。後備幹部都應具有大專以上學歷，其中全日制大學本科以上學歷的不少於30%。要注意發現和挑選一批高學歷的優秀年輕幹部、熟悉巨集觀經濟管理以及黨務、政法、科技、金融、外貿等方面工作的年輕幹部作為後備幹部。同時，有計劃、有目的地吸收優秀大中專畢業生到企事業單位、農村、街居等基層工作，形成一支“準幹部”隊伍，並切實搞好跟蹤培養，適時起用一些相對成熟、有發展潛力的優秀苗子充實到鄉鎮、街道的領導班子中，以保持後備幹部來源的長盛不衰。

　　***三***在培養管理上堅持“有的放矢”。積極探索年輕幹部培養管理新機制。在認真貫徹《黨政領導幹部選拔任用工作條例》前提下，結合本地實際，科學制定培養選拔年輕幹部中長期規劃、後備幹部隊伍建設意見、年輕幹部管理辦法等檔案，就年輕幹部的培養選拔、管理提出具體目標和要求。在幹部培訓制度上不斷完善，建立健全乾部輪訓、調訓、訓用結合及獎勵等四個制度。同時，針對不同情況的年輕幹部，擬定不同培養措施。對條件成熟的後備幹部，及時讓他們上崗和輪崗鍛鍊;對條件基本成熟的應儘早放到預備崗位上鍛鍊，熟悉全面情況;對條件相對成熟的採取下基層、多崗鍛鍊。工作中，要堅持做到“政治上愛護、工作中放手、生活上關心、精神上激勵。”政治上愛護就是實事求是地看待年輕幹部存在的缺陷和弱點，從愛護年輕幹部的角度出發，給予及時必要的批評和幫助，幫助他們儘快成熟、健康成長。工作中放手使用就是從“早壓擔子早成才”的觀念出發，把握好人才成長的規律，把年輕幹部放到基層去，到艱苦複雜的環境中去鍛鍊。生活上關心就是切實關心好年輕幹部的學習和生活，在學歷教育、子女上學等方面儘量幫助解決，解除年輕幹部的後顧之憂。精神上激勵就是注重用各種激勵手段調動年輕幹部的積極性和上進心。“給他鮮花和掌聲”。在各類評選和各級表彰會上，要有意識的將一定名額留給年輕幹部的佼佼者。

　　***四***在選拔上要確保“有增無減”。逐步建立年輕幹部優先使用新機制。各級相關部門要出臺關於進一步做好培養選拔優秀年輕幹部工作的意見，研究提出了一定時期內年輕幹部配備目標，要特別注重選拔一批在基層工作兩年以上的優秀選調生進鄉鎮黨委班子;制定出臺服務期滿兩年以上、特別優秀的大學生村官進鄉鎮黨政班子的相關制度。建議縣市區黨政領導班子中，40歲以下的幹部要各有2名，其中35歲以下的幹部要各有1名，並要積極選配30歲左右的幹部。鄉鎮黨政領導班子中，30歲以下的幹部至少要有1名;各縣市區鄉鎮黨政正職中，35歲左右的要達到50%，30歲以下的各有1名以上。市直單位班子中，35歲以下的幹部至少要有1名，正職中35歲以下的應有一定數量。要按照確定的總體目標，對各級黨政領導班子的結構狀況進行逐一的分析梳理，對每個班子應配備的年輕幹部數量等提出具體的意見，結合這次換屆調整和鄉鎮機構改革，分步實施，逐步操作到位。同時，在黨政領導班子換屆、屆中調整時，對年輕幹部的配備應優先考慮，優先使用;班子中有了空缺職位，應優先考慮選拔優秀年輕幹部;在同等條件下，應優先考慮讓更年輕的幹部上。對部分優秀的年輕幹部，適當突破任職年限和臺階限制，通過小步快跑或越級提拔，加速成長。

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　　一、主要做法

　　1、加強交流，為年輕幹部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕幹部定期交流制度。針對一些年輕領導幹部長期在一地任職，作用發揮受到一定限制的情況，制定幹部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規定，讓那些較有潛力的年輕幹部到不同的工作崗位上進行全面的培養鍛鍊。近兩年，我們利用縣鄉班子換屆的契機，共交流年輕幹部184人。另一方面採用各種交流形式培養鍛鍊幹部。選派優秀中青年幹部參加企業兩個置換、三個代表教育學教活動、農村建整、農業結構調整等中心工作，讓年輕幹部在多個崗位上得到鍛鍊和充實。

　　2、強化培訓，為年輕幹部提高素質鋪路搭橋。年輕領導幹部有激情、有幹勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年幹部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和三個代表重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕幹部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年幹部的實踐鍛鍊，結合三個代表學教活動、社群黨建活動把中青年幹部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕幹部的能力和素質得到了一定鍛鍊提高。三是抓好年輕幹部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區開設培訓基地，分期分批組織年輕幹部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕幹部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。

　　3、深化改革，為選拔年輕領導幹部創造條件。一是建立幹部辭職制度。把由於個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導幹部的職責，身體狀況欠佳，不適應現任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導幹部，通過自願辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行幹部任期制。對領導幹部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規定，為年輕幹部騰位子。對超過任職年齡的幹部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規定年限的，在班子調整時，原則上規定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層幹部競爭上崗，為年輕幹部上崗創造更多機遇。四是規定班子年輕幹部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕幹部在班子配備中的比例。

　　4、加強管理，建好管好後備幹部人才庫。一是推行後備幹部公示制。把後備幹部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層幹群意見，接受群眾監督。二是推行工作評議制。有計劃地組織後備幹部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作彙報和述職，開展**講評和評議，強化後備幹部進取意識，增強自我培養的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態度、思想傾向、能力素質等，並把考察範圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恆的工作熱情和幹勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。在建立後備幹部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立良好的工作作風。五是推行動態管理制。根據人才成長的動態過程，實施後備幹部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。

　　二、存在的問題及對策

　　區縣市幹部培養選拔年輕幹部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。主要表現在：一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構。兩頭小、中間大，年輕幹部總量偏少，50歲以上幹部總量偏少，鄉鎮街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。二是相當一部分年輕黨政領導班子成員知識和專業結構欠合理。缺少系統掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態工作的幹部，缺少熟悉現代經濟、農業、外經外貿及法律的幹部。三是選人視野過窄，選人餘地過小。區縣大都只注重從行政事業單位選人，一個區縣行政事業單位每年進人相當有限，公招人數更少，企業兩個置換後人員基本沒有管理起來。以上問題如果不採取有力措施儘快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的三個代表的實踐。因此，加強幹部隊伍建設，特別是大力培養和選拔優秀年輕幹部，已經成為當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。

　　我們認為，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：

　　1、總攬全域性，著眼未來，規劃建設大後備幹部人才庫。建設一支來源廣、數量足、素質高的後備幹部隊伍，是保持領導幹部隊伍充滿活力的根本保證。幹部工作必須總攬全域性，樹立大後備的觀念，打破行業、區域、所有制以及身份、資歷、職業、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分湧現。幹部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有幹部，又要有工人、農民和其他身份的人才。在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高階後備人才，又要有科局級中級後備人才，還要有股級以下初級後備人才。在梯次構成中，既要有較為成熟的應用型領導人才，又要有新世紀的儲備型人才。還要有適當比例的婦女幹部、非黨幹部、少數民族幹部等人才。儲備的幹部越多，選人用人的餘地越大。

　　2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環境。由於體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔幹部的工作中，仍存在著小圈子選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。因此，培養選拔年輕幹部必須堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，增加幹部工作的透明度。一是推薦與自薦相結合。培養選拔青年幹部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年幹部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年幹部毛遂自薦，要破除槍打出頭鳥、含而不露等陳腐觀念，強化輿論導向，為青年幹部自薦創造一個良好的社會環境，使更多的優秀人才加入自薦者行列。

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　　一、適應發展需要，強化人才意識

　　隨著改革開放的不斷深入，人才競爭越來越激烈，人們已逐漸意識?quot;人才資源是第一資源"，我區面向社會公開選拔處級領導幹部，主要基於以下三個方面的考慮：

　　一是，適應濱海新區發展建設的需要。塘沽區是天津港、天津經濟技術開發區、天津港保稅區的所在地，處於天津濱海新區的中心位置，具有很大的發展優勢和潛力。與我區區位發展優勢相匹配，需要一大批高素質的領導幹部隊伍。總的看，我區領導幹部隊伍勤奮敬業、甘於奉獻、實踐經驗比較豐富，整體素質不低。但是，與新時期肩負的發展建設濱海新區的歷史使命相比，我們幹部隊伍的結構和素網質還不適應，特別是缺少學歷高、專業層次高、綜合素質高、年齡低的專門人才。儘管區委、區政府每年都下力量，選送一批年紀比較輕、具有發展潛力的幹部進行學歷教育，加大了培養選拔優秀年輕幹部的力度，但仍然無法滿足一些領導崗位對高層次人才的需要。面對這種情況，我們必須立足創新和超前，努力構築人才高地。

　　二是，推進幹部人事制度改革的需要。多年來，區委針對選拔幹部工作中存在的優秀人才難以脫穎而出，選拔視野較窄，論資排輩現象突出，民主監督力度不夠，群眾參與意識不強等問題，立足制度創新和政策配套，把競爭機制引入幹部人事工作，重點抓好處級領導幹部的公開選拔工作，並於1999年年初形成了《關於公開選拔領導幹部的暫行規定》。

　　三是，轉變人才觀念、增強幹部隊伍活力的需要。過去，我區幹部隊伍中對於面向社會，特別是面向全國公開選拔處級領導幹部工作，存在一些模糊認識和思想障礙。比如，一些單位的領導幹部把幹部分成自己的和外來的，認為有了機會應當首先提拔自己的;一些幹部，特別是年輕幹部感到，只要資歷到了，年頭夠了，就該提拔了。我們通過開展公開選拔工作，加強思想教育，使大家樹立起"大人才"觀念和競爭意識、風險意識。要認識到，塘沽不僅是塘沽的塘沽，也是天津的塘沽，全國的塘沽;幹部不能分自己的和外來的，只要是能為濱海新區發展建設做貢獻的，就是自己的;職位的升遷，憑資歷、熬年頭、跑關係行不通了，只有加強學習，提高素質，努力工作，才能適應新形勢的要求。

　　二、嚴密工作思路，規範運作體系

　　面向社會公開選拔處級領導幹部涉及面廣，政策性強，工作要求高，是一項複雜的系統工程。要做好這項工作，必須精心策劃、精心組織、精心操作。特別是面向全國公開選拔，與面向本區公開選拔相比，有許多新的特點，更需要針對這些特點，調整工作思路，創新工作方法，規範運作體系。努力做到：方案要周密，宣傳要到位，程式要嚴謹，監督要強化，錄用要慎重。

　　一是，方案要周密。制定好工作方案，是做好公開選拔工作的基礎。特別是面向全國招考幹部，涉及面廣，影響面大，有許多問題要超前考慮、精心安排。在職位設定上，要提前進行調研，反覆研究，設定準確、恰當，一旦公佈，不能輕易改變。我區面向全國招考的崗位設定，主要考慮業務性比較強、本區現有幹部中比較缺乏的人才資源，比如，城建、規劃、園林、環保、衛生、教育、外經外貿等。在報名條件上，堅持學歷要高，專業層次要高，年齡要低，優中選優。比如，在學歷方面，一般要求必須具有學士以上學位;在職稱方面，一般要有中級以上技術職稱;在年齡方面，掌握在40歲以下。在組織領導上，組成了三級領導工作機構。成立區委公開選拔工作領導小組，負責公開選拔的組織領導工作，選拔期間一般召開4次例行工作會議。組建公開選拔工作領導小組辦公室***設在區委組織部***以及宣傳、招考、考察、生活等職能工作組，負責公開選拔具體工作的組織實施。

　　二是，宣傳要到位。面向全國公開選拔領導幹部成功的關鍵，在於必須有足夠的合乎條件的人員來報名參與。因此，必須加大宣傳工作的力度。

　　第一，宣傳的面要廣。在宣傳上要捨得作必要的投入，選擇的媒體權威性要強，影響面要大。從1999年上半年公開招考起，我們就在《人民日報》、《天津日報》等新聞媒體上刊登《公開選拔公告》，還在網際網路上製作了招考主頁，連結在《搜狐》、《天津熱線》、《星訊時空》等著名網站上進行宣傳，首開了在《人民日報》和網際網路上招考人才的先例，取得了良好的宣傳效果。

　　第二，宣傳的渠道要多。本區的"兩臺一報"等媒體積極配合宣傳，同時在黨內系統專門發文件，對各級黨組織積極配合招考工作提出要求。此外，要求本區符合條件的後備幹部全部報名參加競爭，如果沒有適當理由不參加競爭，取消其後備幹部資格。

　　第三，宣傳的時間要長。由於是在全國範圍內招考，為了保證宣傳效果，報名時間應適當延長。一般情況下，從公告發布之日起到報名截止時大體為一個月三是，程式要嚴謹。實行面向社會和麵向全國招考以來，我們在規範招考程式上下了較大的功夫。學習外地經驗，結合我區實際，制定了一整套嚴格的招考工作操作程式，以保證招考工作的公正性、嚴肅性和權威性。1999年上半年，中組部下發《關於進一步做好公開選拔領導幹部工作的通知》後，我們又對照《通知》要求，對公開招考程式進行修訂，使其更加科學化、規範化、制度化。

　　在具體操作中注意把好"三關"。第一，把好資格審查關。本四是，監督要強化。由於面向全國公開招考，考生來自全國各地，情況比較複雜，一些考生對招考的公正程度心存疑慮。為了保證招考工作在公開、公平、公正的環境中正常執行，我們採取了全方位的、嚴格的監督措施。第一，考務工作委託市有關單位進行，有效地避免了考試中的不公正因素和漏洞。第二，對招考工作實行全程公證，這也是一種創新的作法，即：委託區公證處派出專人從報名開始，對招考工作的整個過程進行現場公證，並出具公證書。第三，對招考工作實行全程監察，區紀委和區監察局始終參與招考工作的全過程，筆試面試現場均設紀檢席、監察席、公證席。

　　三、深化人才管理，完善公選機制

　　公開選拔幹部的實踐使我們體會到，招考工作過程的結束，只是階段性的成果。更重要的工作是，必須使招錄的幹部儘快熟悉情況，瞭解職責，儘早進入角色，發揮作用。另外，公開選拔工作，特別是面向全國公開選拔領導幹部，是一個新生事物，必須不斷總結、改進，不斷深化、完善。

　　一方面，加強對錄用幹部的培養鍛鍊和管理教育，使其儘快成熟起來。錄用幹部上崗前，對他們進行短期培訓，講國內外形勢、講市情區情、講發展規劃、提工作要求。每年優先安排他們到區委黨校或其他培訓機構進行政治理論和業務培訓。對他們每半年進行一次考核，試用期滿後進行一次全面考核分析。對考核稱職的幹部，及時轉正;對個別存在這樣或那樣不足的幹部，及時提醒幫助;對確實不稱職、不適應崗位的人員，調換適當的工作，或降職使用。我們還定期到有關單位進行調研，瞭解錄用幹部的思想、工作情況，並向使用單位提出要求，為錄用幹部創造寬鬆的工作環境。同時，對在工作實踐中，表現出綜合素質比較好、工作能力比較強，發展潛力比較大的幹部，及時安排到重要工作崗位。近幾年，面向全國招考錄用的幹部中，有的已提拔為正處級領導幹部，有的安排到綜合部門的重要崗位，有的被市級機關選拔為副局級幹部，有的成為單位的領導骨幹。為了解除錄用幹部的後顧之憂，我們積極為他們協調解決配偶、子女的戶口、就業、就學等實際問題。區政府撥專款購買了10套樓房，作為外地錄用幹部的週轉用房。區委制定了相關政策，從1999年起，對試用期滿經考核稱職的具有博士、碩士學位的錄用幹部，分別給予10萬元和8萬元人民幣的一次性獎勵。

　　另一方面，不斷總結探索和完善深化公開選拔工作。近幾年，在工作實踐中，我們不斷對公開選拔工作進行總結和探索，特別是對面向全國公開選拔進行深入研究，使這項工作更加適應形勢發展的需要，更加符合我區的實際。比如，面向全國公開選拔的物件問題，綜合部門與專業部門比較，更適用於專業性較強、專業人才較缺乏的部門;正職和副職崗位比較，更適於副職崗位的選拔。再比如，如何提高對外地幹部考核的準確性問題，考試與考察相比較，更注重考察結果;公開選拔期間的考察與試用期間的考察，更加註重試用期間的考察;現有能力和發展潛力綜合考察，應注重發展潛力的考察。

　　總之，我區通過面向社會、面向全國公開選拔副處級領導幹部，達到了錄用一批、發現一批、聯絡一批、儲備一批的目的。我們將繼續堅持與時俱進，不斷創新，努力構築人才高地，讓更多的有識之士來塘沽施展才華，為濱海新區的發展做出貢獻。