實現中小企業人力資源有效管理的思考
General 更新 2024年05月03日
［摘要］ 由於我國中小企業普遍存在人力資源管理缺乏發展戰略規劃，沒有明確的崗位職責，忽視企業文化建設，激勵措施缺乏科學性、規範性等問題，造成中小企業人才的流失，特別是核心管理人員和技術人員的流失，給企業帶來重大的經濟損失。本文中小企業人力資源有效管理的問題進行分析。
［關鍵詞］ 中小企業； 人力資源； 有效管理
改革開放以來，我國的中小企業獲得了迅速發展。 但由於中小企業普遍存在人力資源管理缺乏發展戰略規劃，沒有明確的崗位職責，忽視企業文化建設，激勵措施缺乏科學性、規範性等問題，造成中小企業人才的流失，特別是核心管理人員和技術人員的流失，給企業帶來重大的經濟損失。當前，受全球金融危機的影響，中小企業人才流失問題更加突出，也使中小企業的發展面臨著嚴峻的挑戰。
１中小企業人力資源管理存在的問題
（１） 人力資源管理缺乏發展戰略規劃。由於中小企業一般缺乏較明確的發展戰略規劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。在招聘公司急缺人才時，以高薪招聘， 往往出現了新聘人才與現有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，打擊了現有人才的積極性。
（３） 缺乏對員工的培訓，影響員工素質的提高。中小企業在人力資源的發展上缺乏長期的規劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，即使有培訓也是隨意性大，影響了企業員工各項素質的提高，影響了企業的經營管理水平。
（５） 激勵措施缺乏科學性和規範性。中小企業的激勵措施，往往是根據老闆的心情或感覺，而不是一項規範的制度，員工對收入缺乏良好的預期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩定性。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達不到預期效果，有時還會適得其反。
２改進中小企業人力資源管理的思考
企業的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡 。實現有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：
（１） 明確崗位責任制，責、權、利相結合。中小企業應根據自身特點，根據管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到簡單、高效、協調。在此基礎上，根據責、權、利相結合的原則，明確規定各職能機構的許可權與責任，以崗定人，根據崗位的需要選擇合適的人才。
（２） 在外聘人才的同時，更要注重自身人才的培養。中小企業的崗位的人才缺乏時，首先想到的是外聘。事實上崗位人才更重要的是靠自身的培養。內部員工對自己的企業最熟悉，要根據企業自身的需要，著手培養自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓體系，加強職業道德教育和職業技能培訓，促進本企業各類人才的快速成長，讓自己的員工有發展的前景，更忠實於企業。如果都是外聘，必然影響企業自身員工的工作積極性，且由於企業都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。
（３） 樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業的主體，員工參與是有效管理的關鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現的需要，以此充分發揮員工的工作積極性和創造性，將“以人為本”的管理思想貫穿於企業人力資源管理的各個環節，通過人性化管理以促進企業發展。
（４） 建立有效的薪資福利制度。薪資福利是體現人才價值的最直接的指標。對於中小企業來說，應積極進行必要的薪資調查，掌握當前人力資源的市場價格，再結合企業自身的現狀和發展目標，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。這樣不僅有利於優秀人才的引進，也有利於留住人才。
（５） 建立企業管理制度，包括設計良好的員工發展規劃。每位員工進入企業，第一步就是要發放員工手冊，介紹企業的背景、發展方向、企業文化、主要產品、內部規章制度等一系列內容，讓他們對公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確的定位。設計良好的員工發展規劃就是給每位員工提供一個在企業中的發展前景，通過規劃明確每位員工升遷及內部調整的路徑，有關提升的條件和標準，使員工有一個明確的發展目標，激勵員工與企業一起成長。
（６） 建立有效的績效考核制度，完善激勵機制。建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發揮應有作用，企業應根據自身的實際情況組織實施績效考核。 消除“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地瞭解員工的優勢與不足，獎優罰劣，體現出不同績效的價值，並與員工培訓、晉升、調動等相結合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結果掛鉤，切實調動員工的積極性。
（７） 加強員工培訓。留住員工，除了建立健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學習和發展機會。這不僅有利於員工的發展，也有利企業的發展，是一件“一舉兩得”的好事。因此，企業應將每位員工都納入企業培訓及發展體系。針對企業發展規劃，根據員工發展的狀況和企業需要，對他們進行系統的培訓，並將培訓與發展結合起來，加大對員工培訓的投入。
淺析企業目標管理的實施與控制
企業運營能力分析
［關鍵詞］ 中小企業； 人力資源； 有效管理
改革開放以來，我國的中小企業獲得了迅速發展。 但由於中小企業普遍存在人力資源管理缺乏發展戰略規劃，沒有明確的崗位職責，忽視企業文化建設，激勵措施缺乏科學性、規範性等問題，造成中小企業人才的流失，特別是核心管理人員和技術人員的流失，給企業帶來重大的經濟損失。當前，受全球金融危機的影響，中小企業人才流失問題更加突出，也使中小企業的發展面臨著嚴峻的挑戰。
１中小企業人力資源管理存在的問題
（１） 人力資源管理缺乏發展戰略規劃。由於中小企業一般缺乏較明確的發展戰略規劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。在招聘公司急缺人才時，以高薪招聘， 往往出現了新聘人才與現有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，打擊了現有人才的積極性。
（３） 缺乏對員工的培訓，影響員工素質的提高。中小企業在人力資源的發展上缺乏長期的規劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，即使有培訓也是隨意性大，影響了企業員工各項素質的提高，影響了企業的經營管理水平。
（５） 激勵措施缺乏科學性和規範性。中小企業的激勵措施，往往是根據老闆的心情或感覺，而不是一項規範的制度，員工對收入缺乏良好的預期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩定性。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達不到預期效果，有時還會適得其反。
２改進中小企業人力資源管理的思考
企業的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡 。實現有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：
（１） 明確崗位責任制，責、權、利相結合。中小企業應根據自身特點，根據管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到簡單、高效、協調。在此基礎上，根據責、權、利相結合的原則，明確規定各職能機構的許可權與責任，以崗定人，根據崗位的需要選擇合適的人才。
（２） 在外聘人才的同時，更要注重自身人才的培養。中小企業的崗位的人才缺乏時，首先想到的是外聘。事實上崗位人才更重要的是靠自身的培養。內部員工對自己的企業最熟悉，要根據企業自身的需要，著手培養自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓體系，加強職業道德教育和職業技能培訓，促進本企業各類人才的快速成長，讓自己的員工有發展的前景，更忠實於企業。如果都是外聘，必然影響企業自身員工的工作積極性，且由於企業都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。
（３） 樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業的主體，員工參與是有效管理的關鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現的需要，以此充分發揮員工的工作積極性和創造性，將“以人為本”的管理思想貫穿於企業人力資源管理的各個環節，通過人性化管理以促進企業發展。
（４） 建立有效的薪資福利制度。薪資福利是體現人才價值的最直接的指標。對於中小企業來說，應積極進行必要的薪資調查，掌握當前人力資源的市場價格，再結合企業自身的現狀和發展目標，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。這樣不僅有利於優秀人才的引進，也有利於留住人才。
（５） 建立企業管理制度，包括設計良好的員工發展規劃。每位員工進入企業，第一步就是要發放員工手冊，介紹企業的背景、發展方向、企業文化、主要產品、內部規章制度等一系列內容，讓他們對公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確的定位。設計良好的員工發展規劃就是給每位員工提供一個在企業中的發展前景，通過規劃明確每位員工升遷及內部調整的路徑，有關提升的條件和標準，使員工有一個明確的發展目標，激勵員工與企業一起成長。
（６） 建立有效的績效考核制度，完善激勵機制。建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發揮應有作用，企業應根據自身的實際情況組織實施績效考核。 消除“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地瞭解員工的優勢與不足，獎優罰劣，體現出不同績效的價值，並與員工培訓、晉升、調動等相結合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結果掛鉤，切實調動員工的積極性。
（７） 加強員工培訓。留住員工，除了建立健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學習和發展機會。這不僅有利於員工的發展，也有利企業的發展，是一件“一舉兩得”的好事。因此，企業應將每位員工都納入企業培訓及發展體系。針對企業發展規劃，根據員工發展的狀況和企業需要，對他們進行系統的培訓，並將培訓與發展結合起來，加大對員工培訓的投入。
企業運營能力分析