培訓評估有怎麼設計

　　培訓評估***Training Evaluation***是一個運用科學的理論、方法和程式，從培訓專案中收集資料，並將其與整個組織的需求和目標聯絡起來，以確定培訓專案的價值和質量的過程。那麼?

　　培訓評估設計方案：需求分析

　　進行培訓需求分析是培訓專案設計的第一步，也是培訓評估的第一步。如果說對沒有充分需求分析的培訓專案進行評估，那麼評估的結果多半是令人失望的。對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在於企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細緻的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業只是當企業在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

　　對於培訓需求的制定，一些企業完全由員工本人提出培訓的要求，培訓主管部門簡單予以同意或反對;一些企業培訓主管不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械地制定本企業的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據實際情況制定當前的計劃;有的企業對培訓需求的界定甚至只根據老總的一句話。總之，企業沒有將本企業發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。

　　培訓前不進行細緻深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至於培訓需求不明確、某些企業的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作。不管一個培訓專案是由什麼原因引起的，培訓主管都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。調查的物件主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。

　　培訓評估設計方案：評估目的

　　在培訓專案實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助於對培訓專案的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓專案進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和資訊傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響資料收集的方法和所要收集的資料型別。

　　培訓評估設計方案：評估物件

　　顯而易見，培訓的最終目的就是為企業創造價值。由於培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續攀升，因此不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估：

　　新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。

　　新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。

　　新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

　　外請培訓企業進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。

　　出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。選定評估物件，我們才可以有效的針對這些具體的評估物件開發有效的問卷、考試題、訪談提綱等等!

　　培訓評估設計方案：完善資料

　　進行培訓評估之前，培訓主管必須將培訓前後發生的資料收集齊備，因為培訓資料是培訓評估的物件，尤其是在進行培訓三級、四級評估過程中必須要參考這些資料。培訓的資料按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬資料和軟資料。硬資料是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易於收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想資料。硬資料可以分為四大類：產出，質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬資料，這時，軟資料在評估人力資源開發培訓專案時就很有意義。常用的軟資料型別可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

　　例如，企業在進行四級評估時就需要一些硬性資料。假如財務部每天平均有700萬美元的應收款，那麼就可以為他們開設一門課程，教他們如何更有效地追討欠款。四級評估只要檢視一下每天的應收款項是否下降就可以了。由於改善員工工作表現的責任落在經理們身上，他們就需要培訓部建立一套三級和四級評估系統，以衡量手下員工的工作表現是否有所提高。因此，對這些評估感興趣的不應該只是培訓部門。

　　培訓評估設計方案：確定層次

　　有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。人力資源開發人員要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的資料種類。

　　反應層評估是指受訓人員對培訓專案的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓專案結束時，收集受訓人員對於培訓專案的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對於重新設計或繼續培訓專案至關重要。反應問卷調查易於實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當的話，反應問卷調查也很容易分析、製表和總結。問卷調查的缺點是其資料是主觀的，並且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能誇大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最後一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結髮言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。

　　學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前後，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是瞭解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠裡面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利於增強受訓人員的學習動機。

　　行為層的評估往往發生在培訓結束後的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前後是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關係，以便不斷獲得員工的行為資訊。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為並沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。

　　結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因於培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

　　培訓評估設計方案：選擇評估衡量方法

　　在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓主管部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和資訊，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓專案，為獲得完整資料，一般在培訓結束後才開始進行評估。

　　評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分為培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。

　　需要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

　　培訓評估設計方案：分析評估原始資料

　　培訓主管對前期的培訓評估調查表和培訓結果調查表進行統計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進行統計分析整理合並，提出無效資料，同時得出相關結論。

　　培訓評估設計方案：撰寫報告

　　培訓主管在分析以上調查表之後，再結合學員的結業考核成績，對此次培訓專案給出公正合理的評估報告。培訓主管還可以要求此次培訓的培訓機構基於本培訓專案的評估提交報告書，對培訓專案做出有針對性地調整培訓專案。在認真地對評估資料、評估問卷進行了考查之後，培訓專案得到了學員的認可，收效很好，則這一專案繼續進行。如果培訓專案沒有什麼效果或是存在問題，培訓機構就要對該專案進行調整或考慮取消該專案。如果評估結果表明，培訓專案的某些部分不夠有效，例如，內容不適當、授課方式不適當、或受訓人員本身缺乏積極性等，培訓機構就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。

　　培訓評估設計方案：溝通培訓專案結果

　　有很多企業重視培訓評估，但是其評估卻與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅侷限於培訓過程，而沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產服務脫節。在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結果的溝通。儘管經過分析和解釋後的評估資料將轉給某個人，但是，當應該得到這些資訊的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估資訊時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來說，企業中有四種人是必須要得到培訓評估結果的：

　　最重要的一種人是培訓主管，他們需要這些資訊來改進培訓專案。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓專案才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓專案的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該為繼續這種努力投入更多的資金嗎?這個專案值得做嗎?應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓員工，他們應該知道自己的培訓效果怎麼樣，並且將自己的業績表現與其他人的業績表現進行比較。這種意見反饋有助於他們繼續努力，也有助於將來參加該培訓專案學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經理。