人事管理基本知識內容詳解***2***

　　32、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準?

　　答：績效目標的設定應該符合SMART原則，Specific-具體的***有明確的任務和輸出***;Measurable-可衡量的***有清晰的衡量標準***;Attainable-可達到的***通過個人努力，目標是可以達成的***;Realistic-現實的***可以證明和觀察的***;Time-bound-有時間限制的***有明確的時間要求***。至於合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規定，在這兒不詳說了，後面涉及到再說。

　　33、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之後的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什麼?企業該如何規避?

　　答：企業敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證明材料，即使員***頭認可了，到了法院，企業也拿不出證據。要想規避，就要完善企業各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調薪，一定要事先拿出不勝任的理由，並與員工就不勝任進行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發，給員工機會以提高，並安排相應的導師進行輔導，讓員工誠服，然後把相關談話記錄、協商調崗結果、調薪表一併讓員工簽字，然後再執行，而不是企業單方面的行為。

　　34、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效，那麼企業的日常管理將何去何從?

　　答：在制訂績效目標時，一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位職責來共同溝通，最終再確定的，並且在相應的績效目標表上進行簽字確認。部門績效目標制訂的來源主要有三個方面：公司總的年度目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求。個人目標來源於部門工作所在的流程目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。

　　35、員工認同績效考核結果，但是企業在“基於不勝任工作而調崗調薪、解僱辭退”的案件中還是敗訴，那麼企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

　　答：首先要程式合法，按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應用採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：***二***勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，採取培訓方式一定要有培訓記錄，採取調整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協議，如果培訓後仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。企業在執行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導及調整工作崗位，注意調整工作崗位時就伴著調薪，就要有調薪表的雙方簽字認可檔案。

　　36、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法剋扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

　　答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構成的，績效考核是如何規定的，這些制度一定要經過工會或職工代表大會參與制訂，並進行公司內部公示、宣貫、培訓，並且培訓要有員工簽字認可的書面證明。其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規定執行，考核結果要有上級領導和員工簽字認可的書面考核表，根據考核結果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。

　　37、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除並索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴?

　　答：關於工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX市XX區XX號，尤其是有多個分子公司遍佈全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。關於工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題，應該在勞動合同中明確規定，公司會根據企業經營業務的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調整原則上應由企業和員工協商一致。

　　38、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間後，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那麼企業該如何抗辯?

　　答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業一般會敗訴。最好還是和員工協商，瞭解員工的想法，找到他的需求和企業需求重合的部分，處理此事。如果已經上升到法院，那就請證人***新崗位的同事、上級領導及當初與他溝通調整崗位的人***出庭，並拿出他在新崗位上工作過的相關證據，證明他同意去新崗位工作，並已有事實工作發生。

　　39、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什麼標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元;企業該如何控制用人成本?

　　答：想要說的是產假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理;如果已經生育，按產假來計算生育津貼。

　　企業按照其繳費總基數的0.8%繳納生育保險費。企業繳費總基數為本企業符合條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算;低於上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;高於上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結果應該是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在職女員工懷孕，要正確對待女員工的生育權力，做好工作方面的安排，比如把一些工作儘量分到部門內其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應該由社保基金支付，企業應該如實為員工繳納生育保險，為企業節省成本;不符合上生育保險的人，產假期間的工資應由企業支付，產假期間應該只支付基本工資，浮動工資應該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當然績效工資也不予以發放，為企業節省成本。

　　40、女職工休產假完畢後，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才確保更大的勝訴機會?

　　答：一是與員工協商解除勞動合同;二是之前應該想到女員工產假休完回來上班的問題，要麼部門內部把工作進行分擔，要麼從其他部門借調，能不招新人的儘量不招新人。如果發生樓主說的勞動爭議，建議儘量採用協商的方式，企業最好真誠接受調解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業。

　　41、競業限制協議應該在什麼時候簽署，比較利於企業?內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險?

　　答：競業限制協議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據崗位在企業的關鍵性、掌握的關鍵資訊、技術等因素決定是否與員工簽署競業限制協議。《勞動合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關的規定，大家可以仔細看看。需要注意：競業限制可以約定違約金;競業限制期限內用人單位必須按月給予勞動者經濟補償;違約金未有最高額限制，企業根據自身情況可以與員工約定;競業限制的人員限於高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制期限不得超過二年。

　　42、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班後在公司內逗留，離職後追討逗留時間內的加班費;企業該如何規避相關風險?

　　答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業績考核應該由上級領導負責，HR應該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領導，以避免惡意加班。另外，加班要有明確的審批流程，逗留時間長並不能確定為加班，一定要有上級領導的簽字同意，並上報人力資源部後方可按加班執行國家相關規定。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業加班費帶來的風險。

　　43、未經企業安排，勞動者自行加班，離職後追討加班費，企業該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大?

　　答：定期修訂企業考勤管理規定，發現問題及時調整，並進行全員培訓，培訓要有員工簽字確認。加強加班審批流程，一切以書面為準，提前審批生效，否則不予生效。加強管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內容，並對能力欠缺的人進行有效的培訓和輔導，關注員工“德”在工作及生活中的表現，倡導宣傳公司企業文化，正向激勵員工，避免勞動糾紛。

　　44、高溫津貼是屬於工資還是屬於福利，企業未按規定支付高溫津貼有什麼風險?

　　答：高溫津貼應該屬於福利。最早的關於高溫下作業可參照的法規是1960年7月1日頒佈的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中並未強調如果不給高溫津貼有什麼風險，只說明各地區、各單位可根據本辦法的精神制訂實施細則，也沒有處罰規定。但是各地均根據各地方的溫度每年都會制訂當年的高溫津貼標準，勞動保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業、工會能夠體恤員工，在企業能夠負擔的情況下，讓員工享受此項福利。

　　45、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準?

　　答：1***績效指標需與員工的工作內容相關2***量化為佳;3***考核者與被考核者雙方約定並存檔;4***須有日常工作資料記錄;

　　46、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之後的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什麼?企業該如何規避?

　　答：勞動合同法規定，員工不勝任工作崗位，在經過培訓後仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

　　不過，很多單位都不太願意用這一條，而是“人性化”地進行調崗。當然，調崗就涉及到了薪資的調整問題，很多時候就出現了問題。因為薪資和崗位是勞動合同法中獨立的兩個合同條款，並不是強制關聯的。

　　47：那麼在調崗後調薪工作的實現，可以從以下幾方面著手?

　　答：1***公司透明公開的薪資體系，並經過職代會表決通過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳;2***雙方調崗協議書中明確，調崗後將按照新崗位的薪資體系進行定薪;3***企業也需要人性化一點，調薪可以循序漸進、逐步降薪，或者調整後薪資至少不低於同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬範圍的底限;

　　48、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效，那麼企業的日常管理將何去何從?

　　答：理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認的情形。

　　從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：1***員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的JD、績效目標;員工對培訓記錄簽名確認。這個對新入職員工比較有效，但是對於績效目標容易改變的很多崗位來說，不太合適;

　　2***召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標，並經員工討論並提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀要，併發送給相關人員;當然，這種強制性的確認工作，已經與績效管理的初衷背道而馳……

　　49、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法剋扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

　　答：1***員工簽訂的勞動合同中不應包含獎金部分;2***完善績效考核制度，明確績效考核等級的分佈比例及獎金髮放原則。

　　50、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除並索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴?

　　答：工作崗位、工作地點也是屬於勞動合同中必備的幾個條款之一，原則上發生變化，也屬於變更勞動合同的範疇。

　　目前的企業實施較多的一種方法，就是將崗位和地點寫得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’;工作地點就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的範疇內進行調整員工工作崗位和工作地點對於員工來講有一定困難，即使在合同內進行了寬泛的描述，也是屬於調整工作崗位和地點的一種，因為這個屬於不合理。

　　創業公司招聘那點事

　　Q：大型企業可以通過人格測試淘汰那些不夠誠信的應聘者，但我的公司目前還沒有進行大規模測試的財力。應聘者不會把對自己不利的內容寫進簡歷，那麼如果我們想要保證招來的員工都是誠實的、有職業道德的，最好的途徑是什麼?

　　A：對於企業來說，最有效的招聘方式就是讓最優秀的員工來負責招聘事宜。他們具有更出色的判斷力、更高的效率，也更有可能發掘出那些具有相同素質的應聘者。小型企業需要所有員工都將自己的才能發揮到最大程度，因此能否招到優秀的新員工是與企業內部所有人利害相關的事。

　　這種做法看似費時，但可以讓你的親信員工藉此瞭解有哪些人通過了面試及這些人與公司文化的相適度，從而減少在未來共事時可能出現的爭端。為了避免精英員工忙於招聘耽誤本職工作，務必要讓所有的員工都瞭解你對公司文化的看法——它是公司員工做事的準則，是使員工、公司及顧客三方均能受益的根本。

　　作為公司的掌控者，你要持續拓展員工的能力，這樣才能擁有更多足以勝任招聘事務的人手。在主持面試的過程中，面試官一定要問清應聘者個人對“逆商”是怎麼理解的，對於自己及他人在工作中出現的失誤又是怎麼處理的，以及他們認為自己能為公司帶來什麼。那些對公司價值已有一定了解並能就此與你進行一番探討的面試者理應獲得更高的評價。

　　沒有哪種方式可以百分之百地確保我們招來的員工都是誠實可靠的，也沒有哪種方法能夠確保員工會始終忠於公司。但是，在新員工入職後，讓他們詳盡地瞭解在公司內部應該如何行事無疑是很有幫助的。同時還要讓他們知道，如果不能遵守這些規定，等待他們的將只有“辭退”這一個後果——這對員工的不良表現具有很大的威懾力。

　　京東：重點培養管培生

　　曾經有京東高層表態，京東內地位最高的不是高管，而是管培生們，劉強東也曾表示最滿意的就是管培生計劃。

　　京東的管培生計劃從07年開始，包括劉強東的緋聞女友莊佳都是京東的第一屆管培生之一，而管培生在京東內部擁有極高許可權，可以隨時越級向劉強東本人彙報的權利，甚至有管培生因為向劉強東提的問題不夠務實而被取消管培生資格。

　　不過京東給予管培生們的待遇也要比一般的應屆畢業生高出不少，近年來優秀管培生甚至可以直接輸送到中歐商學院學習，管培生的成長速度同樣也要高出一般員工不少，像餘睿都已經成為了京東最年輕的副總裁。

　　當然，京東管培生的輪崗制度也讓不少人吐槽辛苦，不少管培生基本上都是幹過接電話的客服，做過送貨的快遞員，也當過倉庫管理員……

　　中興：精英工程師至上

　　與京東著重培養管培生不同，中興通訊今年實施的“藍劍百人”精英計劃，重在培養技術行業的領軍人物。作為以工程師文化盛行著稱的公司之一，中興最近也推出了一個工程師大資料漫畫，在朋友圈火了一把，處女座再一次光榮躺槍，因為處女座工程師在中興當中比例最高。

　　不過處女座倒不一定是件壞事兒，處女座“攻城獅”們對產品細節有著極高的要求，也和中興內部提出的精英工程師基本一致。

　　“我們必須要改變，如果我們自己都不能成為一家夠酷的公司，我們又如何為客戶創造夠酷的體驗?”中興高層曾在公開場合這樣表達對未來中興的要求和期待，而這樣的改變則需要體現在人才構成上。

　　在經歷了2012年的虧損，2013年的扭虧，以及2014年恢復增長後，中興近來在研發上的投入也逐步增加，上一季度財報中的研發費用佔比達到了11.54%，而這筆錢中的絕大多數也用於了工程師的招聘與培養之上。

　　對於這家被很多人詬病為工程師氛圍太重的公司來說，他們似乎並沒有太在意外界的看法，反而在今年加大了對工程師文化的推崇。中興提出要招100名精英畢業生重點培養的人才計劃。

　　除此之外，在校園招聘市場中，中興也一直都是非常活躍的一家公司。根據公開資料，中興招聘的數千名大學生，基本上90%左右的都會安排到了工程師崗位上。而目前，中興的研發工程師數量已經超過3萬人，佔公司總人數的一半以上。

　　百度：千金買馬骨，重金請大師

　　2014年5月17日，百度公司宣佈，任命人工智慧領域最權威的學者之一——吳恩達***Andrew Ng*** 博士為百度首席科學家，全面負責百度研究院。

　　9月10日，百度方面向記者確認，微軟全球資深副總裁兼微軟亞太研發集團主席張亞勤正式加盟百度，任總裁，負責新興業務。

　　百度從未掩飾其對高階技術人才和管理人才的渴求，吳恩達和張亞勤的加盟也一度成為科技圈的熱點新聞事件，甚至有人認為百度接連從谷歌、微軟挖人是標明瞭中國網際網路公司已經可以具備了國際巨頭們相當的競爭力。

　　邀請有一定技術背景，本身也有著極大成就的高管加盟，對百度來說本身也是一件風險極低的事情，畢竟他們的能力已經得到了很長時間的檢驗。技術背景也能讓他們與技術氛圍很濃的百度氣場相合，不至於出現“水土不服”的情況。

　　這樣的人才觀其實也是百度一以貫之的，早在2013年9月，谷歌中國工程研究院副院長劉駿就加盟百度，擔任百度公司技術副總裁，負責百度公司技術戰略委員會，幾個月之後他便全面負責糯米網，隨後主導了百度截胡阿里三八節的活動。