如果員工想辭職怎麼辦?

General 更新 2023年10月15日

如果員工想辭職怎麼辦

一、避免一枝獨秀

不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優越感，需要在部門內培養儲備人才。

任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優越感，不會輕易折騰了。

二、好氛圍留下人

我覺得員工離職有的時候是比較感性的，有可能領導一句話就導致離開。因此，我覺得需要創立良好的氛圍讓員工由要我幹變成我想幹。需要培養和公司同步發展的員工，除了經濟收益還要有職業發展。

三、允許員工犯小錯

錯誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬於經驗不足等方面原因，都要給員工機會。

如果簡單開掉出現錯誤的員工對其職業發展將是重大打擊。

四、獎懲要嚴明

要有嚴明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵，要在獎懲機制上做到公平、公正。

五、給人成長空間

企業要給員工做職業規劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，企業要有良好的用人機制。

六、建設企業文化

員工非常需要了解企業文化，懂得企業文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業文化的建設。七、多與員工溝通

骨幹員工要離職怎麼辦？

1、選擇保密溝通　　員工選擇辭職，必然有其原因。我們應該首先了解員工因為什麼辭職，辭職的目的是什麼，以便對症下藥。（邢臺英才網）　　通常，在與員工溝通前，應進行充分準備。首先，要注意選擇合適的人；其次，注意選擇合適的時間和地點，這兩點的選擇以保密為首要原則，這樣能給員工改變主意的餘地。最後，要推斷出員工辭職的幾種可能，並且要針對推斷的結果制定不同的談話策略，以增強談話的成功率。　　在與員工溝通時，要推心置腹。初次溝通時，應側重從員工的角度出發，以諮詢為主，儘可能全面的掌握員工辭職的真實原因。二次溝通前，要進行人才價值評估，衡量該員工為單位帶來的效益，及外聘同類人才的成本，從而計算出公司為能留住該員工而願意支付的成本；二次溝通時，從公司的角度出發，以陳述為主，儘可能地說明員工對公司的重要性及公司對員工的認可度，同時表明公司為留住員工而願意支付的成本。　　在與員工溝通後，應主動聯繫員工，瞭解員工的想法，同時也為公司制定下一步策略爭取時間。　　 2、把眼光投放於內部人才和人才市場，重點藉助於獵頭公司　　這一點在溝通失敗後重點採用，但是在實踐中，一般從核心員工提出辭職時便開始行動，它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。並且，通常核心人才流失，內部提升的方法很難見效，因此，應該重點藉助於獵頭公司尋找核心人才的替代者。　　通過以上兩個方面的工作後，一般會產生三種不同結果：1、該員工繼續在本公司工作；2、公司通過內部提升選拔工作替互者；3、公司通過外部招聘選拔工作替代者。　　無論出現哪種結果，這只是事件的解決，但是對於公司管理者來說，顯然應該考慮的不僅僅是事件的本身。如果該員工繼續在本公司工作，則公司應兌現先前承諾，及時解決員工在溝通時提出的問題，並且採取相應措施淡化此次事件，將事件的負面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職，公司也應支持員工的選擇，並且依法為員工辦理相關的離職手續；同時要依法維護自身利益，積極地去完成交接工作，告之員工所應遵守的條約、規章制度等。　　 3、完善勞動合同　　勞動合同是在勞資雙方權利和義務對等的情況下籤訂的，具有法律效力。一旦出現勞資糾紛，公司應積極利用法律來維護自身利益，而這一基礎是公司必須首先完善勞動合同，在合法的基礎上，明確雙方的權利和義務。一般對於涉及技術、商業祕密等事項，公司可以在保密協議中明確雙方的權利和義務，從法律上保障公司的利益。　　 4、定期開展工作分析　　工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎，它的作用是多方面的。首先，進行工作分析，能明確各個崗位的職責，從而能確定各個崗位重要程度，因此能定義什麼樣的人才是公司的核心人才。其次，可以根據工作分析的結果，開展薪酬調查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有競爭性的薪金待遇。最後，根據工作分析的結果，明確核心人才的績效評估標準，建立彈性的工作機制。　　5、加強企業文化建設　　良好的企業文化能加強企業員工的凝聚力，從而有效地防止員工的流失。具體可以從以下幾個方面培養員工的凝聚力：

對於員工要離職怎麼辦？

我認為留住人才的第一件法寶是要有完善的激勵機制。因為，據馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才釐清人生目標，建立工作願景，讓人才有目標、有願景地工作，快樂地享受工作過程，並感受工作的崇高而神聖！一、避免一枝獨秀不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優越感，需要在部門內培養儲備人才。任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優越感，不會輕易折騰了。二、好氛圍留下人我覺得員工離職有的時候是比較感性的，有可能領導一句話就導致離開。因此，我覺得需要創立良好的氛圍讓員工由要我幹變成我想幹。需要培養和公司同步發展的員工，除了經濟收益還要有職業發展。三、允許員工犯小錯錯誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬於經驗不足等方面原因，都要給員工機會。如果簡單開掉出現錯誤的員工對其職業發展將是重大打擊。四、獎懲要嚴明要有嚴明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵，要在獎懲機制上做到公平、公正。五、給人成長空間企業要給員工做職業規劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，企業要有良好的用人機制。六、建設企業文化員工非常需要了解企業文化，懂得企業文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業文化的建設。七、多與員工溝通

對於員工要離職怎麼辦？

留住人才的第一件法寶是要有完善的激勵機制；第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才；第三件法寶是幫助人才釐清人生目標，建立工作遠景……

一、避免一枝獨秀

不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優越感，需要在部門內培養儲備人才。

任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優越感，不會輕易折騰了。

二、好氛圍留下人

三、允許員工犯小錯

錯誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬於經驗不足等方面原因，都要給員工機會。

如果簡單開掉出現錯誤的員工對其職業發展將是重大打擊。

四、獎懲要嚴明

要有嚴明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵，要在獎懲機制上做到公平、公正。

五、給人成長空間

企業要給員工做職業規劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，企業要有良好的用人機制。

應該關注員工的志趣點，然後為其進行不同的崗位設計，比如銷售顧問，是要做資深銷售員還是做銷售經理，要告訴員工自己向前發展有什麼方式和位置。

六、建設企業文化

員工非常需要了解企業文化，懂得企業文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業文化的建設。

七、多與員工溝通

這點很多企業做得還不夠，這也是將來需要提升的。我們發現骨幹員工離職往往是因為公司與其溝通比較少，不知道員工在想什麼，往往在離職面談的時候才知道。

如何挽留要辭職的員工？

企業如何來挽留已提出辭職的關鍵員工

1、反應要快！

在收員工尤其企業不希望流走的關鍵員工的辭職報告後，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應（如中止會議及手頭的日常工作和事務等）。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。企業管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最後下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那麼主動權就掌握在管理者手中。

2、保密消息

將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的範圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，為其在日後改變辭職想法繼續留在企業消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。如果企業其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今後面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最後留下）給企業帶來的負面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日後仿效。而對企業本身來講，在辭職消息公佈以前，企業更有迴旋餘地。

3、立即通知最高管理層

4、聆聽員工心聲

管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個環境比較幽雅（以防企業其它敏感性強的員工察覺）的地方進行交談，並仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業因素等（工作環境、待遇、人際關係、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等）。另一方面，要盡最大可能瞭解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。所有這些顯然是隨後說服員工改變主意或制訂挽留方案的關鍵。管理者瞭解的內容應如實向上一級主管彙報，即使瞭解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。

5、制訂挽留方案

一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要坐下來，在本企業政策和資源許可的範圍內針對瞭解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

員工辭職通常有兩個並存的原因，一個企業內部的推力，即如前所述的由企業本身因素造成的；另一個是來自另一家企業的拉力，此時，辭職員工往往會感到'自家園內的草不如人家園內的綠'。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因儘可能給予切實的解決。企業管理者一定要找出並確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因並給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期內無法解決，企業管理者應給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的情況與員工及時溝通交流，並從第三者角度應用't型分析法'與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職後的48小時內'出爐'。同時企業最高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公佈。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。

6、竭盡全力，贏得勝利

一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在著手落實解......

如何挽留辭職的優秀員工

當優秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧你的期待，悄然遠去；當重點培養的員工不顧你的重託，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和嘆息。現在，我們就需要認真思考一下了，究竟有沒有更好辦法能夠儘量把他們留住？以下一些建議或許可供借鑑。第一時間做出反應如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你說，“我這裡正忙，等會兒我跟你談”，或者“我先和你的業務領導談談，然後再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。如果你一時想不出應該如何反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。”或者“你的能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮。”或者“公司正在考慮一項和你有密切關係的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好嗎？”迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。初次接待之後，要立即通知相關的領導者，儘快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。迅速收集相關資料知己知彼方能百戰百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應該在最短的時間裡儘可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的範圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關係方面的信息，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關係等方面調查。三是調查該員工個人特徵方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平。這些資料的獲得，一方面可以使你對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，從而為決策提供參考。傾聽員工的心聲傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，瞭解員工的心事，瞭解他對周圍的人和事的看法，從而為走進員工內心世界打下基礎。因此，你必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏洩；二是通過傾聽，可以瞭解員工辭職的真正原因，是工作環境、薪酬待遇、工作節奏的問題，還是對事業的看法發生了根本性的改變；三是通過傾聽，可以獲得員工對供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司管理和今後發展的合理化建議。保密絕對封鎖辭職的信息，對員工和企業來說都很重要。對員工來說，可為他改變主意繼續留在公司消除心裡障礙。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來說，消息沒有公開，就不會在員工中造成不利影響，也能給挽留工作留下充分的迴旋餘地。幫助員工解決困難幫助員工解決問題，並不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而幫助員工解決“心理問題”，即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，在全面瞭解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。幫助員工認識自己員工不一定全面的瞭解自己的優勢......

如何才能留住想要辭職的關鍵員工

挽留並不丟面子任何漫不經心的遲疑和怠慢都會使遞交辭呈的員工心灰意冷，辭職的決心更強。在遞交辭呈的人中，有一部分是鐵了心要走的。他們通常已有了明確的接收單位或求職意向，隨時準備離去。因此，這部分人的挽留相對困難，有時甚至毫無可能。但說些挽留的話和做些挽留的舉措總比聽之任之要好。即使這些話和舉措只是表面的、客套的。這樣可以儘量穩住他經手的業務和客戶，使其在離職之前繼續安心工作，而企業也可以利用這段時間尋求繼任者和進行交接工作。還有一部分人卻並非是真心想離去的，只是想衡量一下自身價值，所謂“投石問路”。如果企業真的很在意這部分員工的話，採取挽留的舉動將很有可能奏效。這部分人是企業挽留的重點，但不要立即作某種承諾，因為嚐到甜頭的員工可能在將來故伎重演，迫使企業一再讓步。總之，不能讓員工習慣以辭職作為“要挾”企業的條件，即使你真的很需要他。此時判斷辭職的性質很重要，對員工品格的衡量更重要。對於遞交辭呈的員工，不管是真心也好，假意也罷，有一點是企業管理者所必須重視的，應立即中止手頭上的日常工作，和員工進行交談，畢竟員工是企業最大的財富。先不要問為什麼，而是要誠懇地表達他們對於企業的重要性和企業對他們的重視，這也許會改變辭職人的初衷，弱化他們離職的決心。如果他懷有一顆感恩的心，就一定會認真考慮再做決定的。給員工一條退路封鎖消息對於員工來說，可以為其日後改變主意、繼續留在企業消除障礙。否則，礙於臉面，就可能強化他們離職的決心，最後弄假成真。遞交辭呈往往意味著他們已對自己在組織的位置、發展空間、薪資等方面不滿，而並不一定代表他不愛企業和不能融入企業文化。如果經過與管理者溝通，解決了這些問題，很可能更踏實的為企業服務，並且會感激企業。如果此事被傳揚開來，當事人即使留下也會感覺十分尷尬，甚至引起他人的敵對情緒。封鎖消息對於企業來說，如果其他員工知道有人遞交辭呈後而又留了下來，就會憑空猜想企業所作出的讓步條件，併為他們日後效仿樹立了前車之鑑。而且，在員工辭職消息公佈以前，企業將有更大的迴旋餘地。這樣一方面可以避免辭職流言滿天飛，對企業日常工作造成影響，甚至降低企業效率和員工積極性，同時也會對辭職人在離職前的交接工作帶來嚴重衝擊；另一方面，封鎖消息有時還可以穩定廣大投資者和客戶的情緒和信心。關鍵員工離職可能對企業造成重大損失，對上市公司來說更是如此。但這種消息的封鎖也要區別對待，企業高層管理者要“有所聞”，因辭職人所提的要求可能超出了當前管理者的權限，只有企業高層管理者才能表態。而對組織內部其他員工則要封鎖消息，使其“有所不聞”。傾聽辭職人的心聲員工遞交辭呈時，必然有充分的理由，但為了避免與企業撕破臉，絕大多數辭職人的理由往往顯得冠冕堂皇，恐怕很少有人會直接將“工資太低、職位不高、福利較差”等原因作為自己離職的理由。因此，必須要傾聽辭職人的心聲，力求找出員工離職的真正理由，即使不能挽留住他本人，管理者也可以對類似情況進行自省，併力爭找到應對方案，避免此類事件的再次發生。管理者可以利用私下談心的方式，與辭職人找一個不受干擾的場所進行交流。此時，以朋友和同事的身份與他平等交談，掌握傾聽的藝術和詢問的技巧，在面對面的溝通中，以瞭解其辭職的真正意圖。但交談中的言辭不能過於敏感，以免破壞雙方和諧的氣氛，像對企業發展有何意見和建議.離職後準備到何處安身以及求職有什麼意向等，詢問這些相對寬泛的問題是可以的，並且也可以從中大體瞭解其離職原因。而諸如你是否對當前工資待遇或某位頂頭上司不滿，新的接收單位給你何種職位與待遇等敏感話題，辭職人一般不願回答......

我一個重要的員工要辭職怎麼辦

勞動者想離職，只需要提前一個月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關係。

一、個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。

3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關係的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決。

三、相關法律依據：

《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；