怎樣增強員工的凝聚力?

General 更新 2023年10月15日

如何提高團隊凝聚力

團隊要發展，就必須有團隊精神和團隊凝聚力。自上而下、目標一致、同心同德、協同作戰的精神，就叫團隊精神。團隊的領導者要有明確意識，幫助下屬完成起步後各階段的成長，讓他們瞭解公司的產品，銷售技巧和營銷方案，制定目標，提高學習能力，創造環境，使團隊在溫馨的氣氛中健康發展，因此加強團隊的建設就顯得十分重要。1，認識團隊◇團隊的組織結構團隊成員來自不同的行業，每個人都有不同的要求、動機和背景，與傳統行業有本質的不同。這種"鬆散型"團隊的領導位置是憑藉實力和團隊共同努力實現的，因此，位置是由市場決定的，沒有限定，也不會因為你來晚了只能做銷售員，不能做領導。一個優秀的領導人，可以培養出更多的優秀團隊，一個優秀團隊的出現，不是失去而是更大的獲得，事業發展人氣旺盛，形成良性循環。◇團隊的領導方式由於團隊具有鬆散型特點，缺少強有力的組織制約，這就決定了領導人屬於"非權力型"，與傳統行業的權力型領導有本質的不同。◇團隊的組織目標在傳統行業裡，組織目標就是集體目標，不提倡個人的目標的實現。而團隊的組織目標是通過所有個人目標的實現來完成，團隊成員大多數是社會變革中最受影響的群體，每個人帶著強烈的願望，渴望改變、渴望獲得、渴望成功，因此，領導人要顧全團隊大局，只有每個人的目標實現，才有團隊目標的實現。2，團隊是特殊的企業銷售團隊是一種超企業的實體，從某種意義上說，也可看成是一個企業，相當於公司的銷售部門。但這個企業與傳統企業有著本質的不同，傳統企業以管理為中心，以制度為準則，無法從根本上解決僱傭關係、管理與服從的關係、制度與自由的關係等。銷售團隊這個特殊的企業，以其獨有的特點很好地解決了這些矛盾。這個特殊企業的特點有：◇沒有老闆，每個人都是自己事業的主人，大家以合作者的身份，用共同的理念集合在一起；◇沒有管理者，只有領導者，領導者就是有經驗的團隊領導人；◇沒有強制規章制度，但是遵循認同的組織文化，並自覺規範自己的行為。以上特點，使每位直銷人在這個特殊的企業中擁有獨立的人格，真正成為具有現代特點的企業家，即自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束。它帶來的整體效益之高，凝聚力之大是傳統企業無法做到的。3，團隊建設的方法與技巧團隊建設是事業發展的根本保障，團隊運作是業內人士長期實踐的經驗總結，至今沒有一個人是在團隊之外獲得成功的。團隊的發展取決於團隊的建設。團隊建設應從以下幾個方面進行： ◇組建核心層團隊建設的重點是培養團隊的核心成員。俗話說"一個好漢三個幫"，領導人是團隊的建設者，應通過組建智囊團或執行團，形成團隊的核心層，充分發揮核心成員的作用，使團隊的目標變成行動計劃，團隊的業績得以快速增長。團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力，不僅要知道團隊發展的規劃，還要參與團隊目標的制定與實施，使團隊成員既瞭解團隊發展的方向，又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。◇制定團隊目標團隊目標來自於公司的發展方向和團隊成員的共同追求。它是全體成員奮鬥的方向和動力，也是感召全體成員精誠合作的一面旗幟。核心層成員在制定團隊目標時，需要明確本團隊目前的實際情況，例如：團隊處在哪個發展階段？組建階段，上升階段，還是穩固階段？團隊成員存在哪些不足，需要什麼幫助，鬥志如何？等等。制定目標時，要遵循目標的SMART原則：S--明確性，M--可衡量性，A--可接受性，R--實際性，T--時限性。◇訓練團隊精英訓練精英的工作是團隊建設中非常重要的一個環節。建立一支訓練有素的銷售隊伍，能給團隊帶來很......

如何穩定員工隊伍，增強員工凝聚力

卓越的企業來自於卓越的員工，塑造一支高素質的員工隊伍，是企業興旺發達的本源。本文就怎樣凝集人心、鼓舞士氣，保持員工隊伍的穩定，促進各項業務經營的健康持續發展提出幾點看法：一、員工跳槽成因分析有一些優秀員工，甚至重點培養的員工，不顧企業的挽留，撒手而去，留給我們無盡的嘆息。似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。我們知道，員工離開，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開、另謀高就。那麼，是不是每位員工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案當然是否定的。因此，作為一家用人機制還不完善的企業，要想留住想要跳槽的優秀員工，首先要弄清他們離職的真正原因。（一）外在因素：1、同行業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業成立之初就開始著手挖同行業的牆腳，而一旦更有競爭力的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。2、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。（二）內在因素：影響員工流動的內在因素是多種多樣的，重點可歸納為以下3條。1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。 3、企業薪酬水平。薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收穫，員工也要盤點收穫。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工非常規性流動問題。二、保持員工隊伍穩定的對策經過全體員工的努力，企業各項業務經營已上升到一個良性的發展平臺上。（一）加強金博士企業文化建設，營造良好的文化氛圍一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。因此，我們要一如既往地樹立“做企業、做市場、做品牌”的經營理念，對內極力營造一個“和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結”的文化氛圍，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞臺，鼓勵員工學習進取與創新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策落後，達到“事業留人、待遇留人、感情留人”，形成奮發向上的氛圍；培育提煉企業文化精髓，制定發展戰略和規劃發展藍圖，讓員工對企業的前途有一個明確和良好的預期，努力培養員工與企業同呼吸、共命運的價值觀，錘鍊團隊精神，凝聚人心，真正把企業建設成為員工信念、價值和發展的共同體，齊心協力推動企業發展。對外倡導企業的價值觀念，以市場為導向，以客戶為中心，以服務社會為己任，以獨具特色的企業形象展示於社會。（二）給員工一個發展的空間和提升的平臺較大的發展空間，可以給員工希望，給員工動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能......

如何提高公司團隊凝聚力

在企業的核心競爭資源中，人力資源是個重要元素，是企業核心競爭力的基礎動力之一。如何有效的配置人力資源最大程度的發揮人力資源優勢，成為企業傾情關注的課題。21世紀理性營銷時代的到來，使個人英雄無法再在營銷舞臺上獨唱主角，依靠個人力量叱吒風雲、勁舞弄潮的日子一去不返。團隊，這個營銷時尚名詞，開始被越來越多的企業深討鑽研。團隊管理，正被納入企業人力資源管理的治新領域。拳頭傷人之所以要比手指傷人或者巴掌傷人疼的多，因為當拳頭攥緊時，整隻手上的全部力量都凝聚在拳心，它更強大！如果一支軍隊能夠攻城掠地百戰不殆，它最大的特徵就應該是人和。在營銷領域，一支優秀的經濟團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為他們成就夢想創造輝煌的制勝法寶。那麼，立足於企業的視角，怎樣才能把團隊中分散的力量斂聚起來，也就是如何提高團隊的凝聚力呢？我認為，應該從以下幾個方面來談：第一、為企業員工規劃一個共同的遠景展望。企業遠景，就是企業的發展和前途，是企業行為的根本目標，是員工信心的基礎來源。看得到遠方的燈火，腳下的路才開始堅實。船隊出海，沒有目標的航程，各路船隻就要迷失方向，四散漂流。所謂道不同不相為謀，期願不同展望不同，就談不上凝聚。企業應該依靠文化建設將員工的價值觀和企業的核心價值觀統一起來，確保把員工的積極性激活，才能真正實現員工為企業的前程為自己的前程，團結一致、全力以赴，去奮鬥！第二、經營企業如同治理國家，君聖則國興，主庸則家敗。團隊有它的核心力量，也就是領導階層。虎父虎子，強將精兵，一位優秀的領導能成就一支完美的團隊。領導是團隊的先鋒頭羊、策劃軍師、指揮元帥，領導的一言一行甚至一笑一顰都可能對團隊產生影響。做事先做人，與其說一支團隊能夠團結在某位領導身邊，不如說這支團隊是齊聚在某種人格魅力麾下。作為團隊領導，首先把管理的目光投向自己，不斷歇的規範自己、完善自己和超越自己，樹表率，立威信，講親和，在團隊管理過程中，顯得尤為重要。第三、為員工創造可持續發展的發展環境。企業在追求自身可持續發展的同時，也要兼顧員工的可持續發展。著名的馬斯洛理論把人的需求劃分為三個層次：生存需求、關係需求和成長需求。為了控制團隊力量的流失，這就要求企業為員工提供一套完善的激勵培訓機制，營造良好的學習與提高的氛圍，幫助員工實現自我成長，實現價值追求。企業的培訓應該聯繫企業文化，著眼於細微之處，融落於生活之中，從做人點滴到做事精要，從理論到實踐，全方位多角度的展開，培養員工的歸宿感、使命感。而員工的全面成長，也將為企業發展蓄備強大後續動力，推動企業現代化管理步入良性循環的軌道。第四、深化內部分工，標樹外部強敵。很多企業過分強調職權晉升，以此激發員工上進心，催化員工積極性，卻一不留神產生誤導，人為製造了內部矛盾，無法溝通調和，要麼忍痛割愛，要麼坐觀矛盾激化，結果都是團隊潰散，企業收拾尷尬殘局。可謂處心積慮，功虧一簣。其實，理智的企業引導，必須要員工清楚：真正的競爭來自外部，員工應該加強危機意識——企業自身若得不到穩定的發展，就不能滿足員工的各種期望；只有團隊內部上下同心、協調一致，爭取到企業的功績，才留有個人的空間。同時，企業要建立一整套公正合理的考核體系，充分評估員工的優缺能短，準確分工，以人適其位人盡其責為原則，把平等、合作訴為理念，深攏人心，建設一支默契團隊。第五、保持團隊的清潔。腫瘤最可怕之處在於它不休的擴散。我們常常看到一些原本俊俏的團隊，由於少數不安分成員的存在，變得橫眉豎眼、面目全非。我們稱之為“團隊垃圾現象”。任何團隊都無力保證永遠只吸納德才兼備者入圍，“垃圾”的......

如何增強部門內員工的凝聚力

（蒙牛）沈慧（技術中心）：首先讓員工明白公司的遠景規劃、部門的目標方向和本崗位的定位要求，當員工明白自己該幹什麼，為什麼干時，就會積極融入團隊，併為團隊獻計獻策、維護組織和團隊的榮譽；其次，通過加強日常工作的溝通交流和開展集體業餘活動來激發情感因素，進而增強員工的凝聚力。張曉娜（蒙牛阿拉公司生產部）：使大家瞭解彼此的工作，增強內部交流，進而梳理員工的工作思路，提高團隊凝聚力。韓建峰（常溫液奶本部原奶四車間）：作為基層管理人員，重要的是擺正自己的位置，以誠相待、以理服人，不要總是去責備員工，把工作和生活混為一談，要給員工留有空間，培養他們的工作熱情，這是建設一流團隊所必備的。王志清（常溫液奶本部財務部）：“溝通”二字對於增強部門內員工的凝聚力這個問題起著主導作用，及時地肯定員工的成績，對他們的工作提供幫助。付牡丹（常溫液奶包頭事業部品保處）：首先，部門內部要形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者不要輕易否定員工的勞動成果；其次，實施員工參與制度，讓員工及時瞭解組織運行狀況，鼓勵員工積極參與管理，以滿足員工的自我價值實現。李鑫蕾（常溫液奶本部生產三廠）：我認為和諧的關係至關重要，大家真誠地團結起來，多鼓舞、少挑刺，多提建議，少談是非，凝聚力提升的方法其實就是從點滴做起。龍淑豔（技術中心）：在團隊中，每個人的思想都不一樣，有個別人會有消極情緒，這時我們應該利用疏導的方式，教他如何看待這樣的問題，營造開心的氛圍。許多團隊做不好就是因為這個團隊中的“苦臉”太多，剛開始因為學習不夠，提升不夠，又期望太高，兩三個月以後，出現了問題達不到目標，便很容易喪失信心。一個團隊的“苦臉”多了，也就自然談不上什麼凝聚力了。樑永霞（常溫液奶本部生產四廠）：團隊凝聚力是無形的精神力量，是團隊成員自覺的內心動力、共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。我認為必須做好以下幾個方面：１、企業給員工提供深造的機會；２、要聽取員工的見解；3、鼓勵員工的創造力；4、充分發揮領導的溝通和協調作用。劉琳（技術中心）：要充分信任並監督，勇於創新，誰犯了錯誤要及時承認並改正。靜下心來思考該如何改正，不再犯同樣的錯誤。這樣的團隊才能成長，才能獨當一面。劉文煥（技術中心）：要使一個團體有凝聚力，就要使每個人具有主人翁的精神。要做到人人都管事，事事有人管。能夠使員工產生凝聚力的重要因素是他們的個人目標與企業目標相一致。這種一致性來自對共同目標和利益的認同感、構成共同的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。企業與員工的目標一致，才能產生很強的凝聚力，企業才能成功，員工也能實現自我價值我們必須建立一種新的管理體系（圓圈組織形態，即：總經理在做決策的時候，讓部門經理參與。經理在做決策的時候，讓員工參與。形成一個管理團隊），培植人員對企業的投入感，積極的參與到企業的改革中，並不斷的培養學習、改變、創新、適應的能力。通過團隊的領導，達到信息的共享流通，讓人員在本職的工作中，就能參與更高的管理決策，提升個人的市場價值。圓圈模式的優點： 1、當員工提議並實施合夥關係時，管理層會下放權力。 2、每個人都有獲得授權以採取行動的感覺。 3、大家對於價值觀和展望有共識。 4、團隊能互助合作，並掌握自己的職務。 5、信息廣泛流通，政策會受到大家討論。 6、員工覺得自己受到尊重。

如何提高員工的工作積極性，增強企業員工凝聚力

建立正面的激勵制度，通過激勵來提高員工的積極性。經常組織集體活動，提高員工凝聚力。

如何提高員工的歸屬感與凝聚力

員工歸屬感是指員工經過在企業一段時期的工作學習後，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、使命感和成就感，這些感覺最終匯聚成為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個循環漸進的培養過程，他體現了企業的創業理念和管理方式能被企業員工認同，能讓員工為了共同目標義無反顧的奮勇前進，能讓企業的整個團隊充滿熱情和激情，從而對企業的發展目標充滿強烈的責任感。

歸屬感的形成從另一方面也折射出企業文化風格。縱觀經濟浪潮中的各行業中的企業,很多著名的企業之所以能夠基業長青,關鍵在於這樣的企業他們能夠吸引人才、用好人才,更重要的是能夠留住人才。人才是為企業創造剩餘價值，贏得企業實力的堅強後盾。因此“如何提高員工的企業歸屬感？”成為很多企業在探索和研究的問題。一、員工的歸屬感與企業之間應是一種合作關係。員工以個人的能力（體力和智力）與企業進行合作，合作的目的是實現雙贏——企業要實現企業價值的最大化，員工要實現人生價值的最大化。企業希望調動員工的積極性來實現企業的發展目標，就必須讓員工在為企業工作的同時能夠滿足個體的目標。員工的歸屬感一方面是對管理者的領導風格魅力所吸引，比如阿里巴巴的創始人馬雲；另一方面是對公司完善的管理制度的認同，比如能為員工提供個性化工作制度的Google公司等。所以在精神和物質上都能滿足員工的心理需求，這將大大提高員工的工作熱情。員工的歸屬感對企業的發展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。

二、歸屬感是一種內涵豐富的理念，更是一種企業文化的延伸。我們會發現工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態度，表現為工作高度投入、主動性強、工作效率較高；對工作不滿的員工則會對工作持消極的態度，如推卸責任，逃避承擔更多工作。這充分說明工作滿意度是決定員工對工作的熱情程度。而適度挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關係都是影響工作滿意度的因素，繼而影響了員工心理的歸屬感。

談到工作滿意度，不得不提離職現象。良好的發展前景、合理的競爭機制有時往往比薪金更能留住人才。有人在一份離職原因的調查報告中提到，在眾多的離職原因中，位居榜首的不是薪金待遇不滿意，而是覺得沒有發展前途。沒有人喜歡平庸，尤其對於那些年紀輕、幹勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。

三、強烈的歸屬感是一個企業長盛不衰的核動力。它不僅僅是一種工作滿意度，更表現為一種團隊意識、創新精神以及主人翁意識的綜合體現，是員工價值觀和企業價值觀的高度統一。人一旦有了歸屬感就會有安全感，在這種情況下才可以消除無助感和孤獨感，減少自我懷疑，覺得自己更有力量。人們在此基礎上，從而產生了更加強烈的對該組織的歸屬感。正因為如此，在現代企業中，營造一個融洽、穩固的合作關係就變得越來越重要。

雷鋒說過：“一滴水只有放進大海里才永遠不會乾涸，一個人只有當他把自己和集體事業融合在一起的時候才能最有力量”。員工對企業有了歸屬感，就會產生高度的責任感，把企業的事業當成自己的奮鬥事業，並表現出較強的奉獻精神，這種責任和奉獻不僅有利於提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色。所以說擁有完整而靈活的薪資體系、健全正規的人才培訓制度、寬鬆愉悅的工作環境，為員工打造量身定做的發展平臺，才能讓企業的航母會全力起航！企業的明天才會湊響航母style的序曲!

如何加強公司員工的凝聚力

轉載

提高員工凝聚力四要素

1、團隊的凝聚力。團隊的凝聚力是針對團隊和成員之間的關係而言的。團隊精神表現為團隊成員強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯繫在一起，對團隊忠誠，對團隊的成功感到自豪，對團隊的困境感到憂慮。所以國有企事業單位在改革發展過程中，要不斷增強員工的凝聚力，不斷增強團隊的凝聚力。一是要求團隊的領導要採取民主的方式，讓團隊的成員敢於表達自己的意見，積極參與組織的決策。二是建立良好的信息溝通渠道。讓員工有地方、有時間、有機會向領導反映問題，互通信息，化解矛盾。三是建立健全獎勵及激勵機制。個人獎勵和集體獎勵具有不同的作用，集體獎勵可以增強團隊的凝聚力，會使成員意識到個人的利益和榮譽與所在團隊不可分割；個人獎勵可能會增強團隊成員之間的競爭力，但這種獎勵方式會導致個人顧個人，在團隊內部形成一種壓力，協作、凝聚力可能會弱化。所以，在我們公司，經常採取的方式是在對職工獎勵時綜合考慮，即承認個人的貢獻，又承認團隊的成績，在對個人獎勵的同時，對員工所在的團隊在精神文明上給予獎勵。

2、團隊的合作意識。團隊的合作意識是指團隊和團隊成員表現為協作和共為一體的特點。團隊成員間相互依存、同舟共濟、互相敬重、彼此寬容和尊重個性的差異；彼此間形成一種信任的關係，待人真誠、遵守承諾；相互幫助和共同提高；共享利益和成就、共擔責任。

良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎，沒有合作就無法取得優秀的業績。所以，我們在工作中，要努力培養團隊成員的合作意識。一是要在團隊內部積極營造融洽的合作氣氛。團隊的精髓就是在於“合作”二字。團隊合作受到團隊目標和團隊所屬環境的影響，只有團隊成員都具有與實現目標相關的知識技能及與他人合作的意願的基礎上，團隊合作才有可能取得成功。二是團隊領導者首先要帶頭鼓勵合作而不是競爭。美國總統肯尼迪曾說：“前進的最佳方式是與別人一道前進”。成功的領導者總是力求通過合作消除分歧，達成共識，建立一種互溶互信的領導模式。很多的管理者熱衷於競爭，嫉妒他人的業績和才能，恐懼下屬的成就超過自己，而事實上沒有一個領導者會因為自己下屬優秀而吃盡苦頭。三是制定合理的規章制度及合作的規範。在一個團隊中，如果出現能者多勞而不多得，就會使成員之間產生不公平感，在這種情況下也很難進展合作。要想有效推動合作，管理者必須制定一個被大家普遍認同的合作規範，採取公平的管理原則。四是要強調大家的共同長遠利益，管理者要使團隊成員擁有共同的未來前景，使大家相信團隊可以實現目標，這樣團隊成員就不會計較眼前的一些得失，主動開展合作。五是要建立長久的互動關係。作為團隊的管理者，要積極創造機會使團隊成員不斷增進相互間的瞭解，融為一體。如組織大家集中接受培訓、開展各種有益的文體娛樂活動、進行比賽或採取多種激勵的活動等等。

3、團隊士氣。團隊士氣是團隊精神的一個重要方面。拿破崙曾說過：“一支軍隊的實力四分之三靠的是士氣”。將這句話的含義延伸到現代企業管理，為團隊目標而奮鬥的精神狀態對團隊的業績非常重要。所以，我們在管理中，要始終關注員工士氣的高低，以提高工作效率。一是要採取措施讓員工的行為與團隊的目標一致。如果團隊成員贊同,擁護團隊目標，並認為自己的要求和願望在目標中有所體現，員工的士氣就會高漲。二是利益分配要合理。每位員工進行工作都與利益有關係－－無論是物質的還是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和論功行賞的情形下人們的積極性才會提高，士氣才會高昂。三是要充分發揮員工的特長，讓員工對工作產生興趣。員工對工作熱愛、充滿興趣，士氣......

如何提高團隊凝聚力和增強員工對公司的歸屬感

當職業者在熟悉的環境裡工作到習以為常之後，過去的成就和光榮會漸漸演變成慣性和惰性。

當團隊贏得了一場勝利並急需實現下一個目標時，過去的經驗和狀態甚至會成為障礙和累贅。

激勵，特別是由內而外激勵，無論對於我們的管理者還是員工，都是從這個目標跨越到下一個目標的必需。

成為快樂又卓越的職業者是每個人的權利，而更強大的職業競爭力也就成為了跨越碳與鑽石界線的不二之選。

課程要幫助每一位職業者找尋工作的意義、發自內心的動力、容易被忽視的危機以及脫穎而出的職業競爭力。

公司結合自身的實際情況，明確增強團隊凝聚力與員工歸屬感訓練目標如下:

1，明確個人在團隊中存在的價值以及錢以外的工作動力。

2，明確工作目標與成長目標

3，建立創業心態:

從“這不管我的事，這是公司的事”到“這是我的事，我是公司的一部分”

4，建立積極心態:

從“我這麼一個小職位能做什麼”到“我能做一些事去改變目前的狀況”。

5，建立遊戲心態:

從“我已經把事情做得夠好了”到“實際上我還能做得更好”

6，成為善於合作、自我管理、受人歡迎的職業者。

7，建立團隊榮譽感與歸屬感

8，增強團隊凝聚力，合作力與戰鬥力

9，使企業團隊管理者及員工認知自身行為與企業的命運息息相關；

10，激發員工合作意識，消除團隊內部及團隊間的排斥，改造成為團隊事業的驅動力；

11，學會有效的團隊工作方法，解決團隊中因員工個人問題造成的效率低下問題；

所謂歸屬感，是指由於物質和精神兩方面的共同作用，使某一個體對某一整體產生高度的信任和深深的眷戀，從而使該個體在潛意識裡將自己融入到整體中去，將該整體利益作為自己行事的出發點和歸結點。員工的歸屬感對企業的發展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。

歸屬感是一個外延廣泛、內涵豐富的概念。從表層而言，歸屬感體現為一種滿意度，簡單來說，就是指一個人對他所從事工作的態度。工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態度，表現為工作高度投入、主動性強、工作效率較高；對工作不滿的員工則會對工作持消極的態度，如推卸責任，逃避承擔更多工作。適度挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關係都是影響工作滿意度的決定因素。

深層挖掘歸屬感的內涵，可以看出它不僅僅是一種滿意度，更表現為一種團隊意識、創新精神的發揮以及主人翁意識、個人能動性的體現，是員工價值觀和企業價值觀的高度統一。只有當員工的個人價值觀和企業的價值觀得到了某種程度的統一，員工感到自己的理想能與企業的實際結合起來，才會有事業成就感、有與企業一起發展的渴望，才使員工有理由相信，自己的價值會在企業的運營中得到實現，才能使員工決心將自己融入到企業中去，以企業的利益為自己行為的導向，歸屬感才會隨之產生。

歸屬感是企業凝聚力的核心。那種被企業需要、尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識；當企業有經營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業產生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，捨不得未完的事業。如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是 “完成”工作；為了確保競爭和發展，就會有另一種情況隨之產生，那就是企業的流動性會相對增大，企業的穩定和長期發展就得不到保障。