如何開發員工潛能答案?

如何開發員工潛能試題答案

一、讓每個員工做他喜歡的做事，實現價值觀相匹配；

同樣的一份工作,都是由你來做，你喜歡做與不喜歡做，效果是截然不同的，若是你喜歡做，工作就會幹的有聲有色；若是你不喜歡做，你就會對工作缺少熱情，你就會得過且過。例如，我們部門有幾個年輕好學的員工，他們從學校裡出來找到了他們的工作，但未必是他們喜歡的工作，有的就想放棄另找出路。針對這個問題我從董老師的培訓中感受到了開發員工的潛能――讓每個員工改變思想，從工作本身找快樂。所以我給我部門的員工分析他們對待工作的態度，他們有的認為工作只是一項不得不做的事情而已，有的認為它是一種無奈的處罰，所以就不可能專心致志的幹好真正應該乾的事情。但是，如果試著熱愛工作，就會把工作視為自已的職責，就會喜歡我們的工作。

二、設立明確的目標：在生活中，許多人之所以不能成功，缺少的不是能力，而是正確的指導方向和目標，所以給員工分配工作的時候指明工作要達到一個什麼樣的結果，越具體越好。並且管理者要跟蹤落實。

三、對員工進行業務技能培訓

財務工作，是一個專業性非常強的工作。它要求每位員工都有一定的專業知識，所以對本部門的員工進行嚴格的、切實的培訓。並給員工營造一個學習的氛圍，使員工的業務素質得以提升，經過後培訓的大部分人都會充分發揮其職業潛能的。

四、創造和諧的人際關係

經常為員工營造一個和諧的工作環境，在這樣的工作環境中，人的心情愉快，工作也比較努力，也能在工作中盡職盡責，把好每一個環節，減少各環節的疏漏。

如何開發員工潛能 試題 詳細??

如何開發員工潛能 單選題 1.人和人相互理解就是數學中的極限，永遠接近，但是永遠無法達到 回答：正確 1. A 是 2. B 否 2.當一個人被別人認可、接納、喜歡和表揚，這樣他的自我價值會直線上升 回答：正確 1. A 是 2. B 否 3.患憂鬱症的人原因之一是用正面的觀念來看待生活 回答：正確 1. A 是 2. B 否 4.和諧的企業人際關係對於現代企業來說不重要 回答：正確 1. A 是 2. B 否 5.在西方文化中把人分成是理智和情感，它的比喻是理智是動物，情感是人 回答：正確 1. A 是 2. B 否 6.企業對員工進行培訓有兩塊：一個是個人成長的培訓，業務技巧的訓練 回答：正確 1. A 是 2. B 否 7.人的潛能是有限的 回答：正確 1. A 是 2. B 否 8.人的潛能開發是必須把你的生命託付在幹一件事情上，隨著事業的越做越大，你的潛在能力越開發越大 回答：正確 1. A 是 2. B 否 9.人和人要相互理解的基本條件包括 回答：正確 1. A 相同的背景知識 2. B 相同的人生經歷 3. C 相同的思維方式 4. D 以上都包括 10.一個人的自我觀念分為三個層次，分別是 回答：正確 1. A 自我理想 2. B 自我形象 3. C 自我價值 4. D 以上都包括 11.企業要想把員工潛能最大程度的釋放出來，必須要做的 回答：正確 1. A 將員工的個人目標和企業的組織目標不一致 2. B 將員工的個人目標和企業的組織目標相一致 3. C 員工沒有個人目標 4. D 企業沒有組織目標 12.要想把員工的潛能釋放出來，首先第一個就是 回答：正確 1. A 創造鼓勵創新的文化氛圍 2. B 對員工進行業務技能訓練 3. C 要突破錯誤自我觀念的侷限 4. D 對員工進行正面激勵 13.壓力首先來自於 回答：正確 1. A 壓路 2. B 壓強 3. C 壓源 4. D 壓差 14.壓力分為兩種，分別是 回答：正確 1. A 正面壓力與負面壓力 2. B 負面壓力與沒有壓力 3. C 沒有壓力與正面壓力 4. D 以上說法都正確 15.人的潛能可以從下列哪些緯度來透視 回答：正確 1. A 人的體能有巨大的發展空間 2. B 人可以學會任何技能 3. C 人的每個器官都可以進行二次開發 4. D 以上答案都包括

如何開發員工潛能

一、讓每個員工做他喜歡的做事，實現價值觀相匹配；

同樣的一份工作,都是由你來做，你喜歡做與不喜歡做，效果是截然不同的，若是你喜歡做，工作就會幹的有聲有色；若是你不喜歡做，你就會對工作缺少熱情，你就會得過且過。例如，我們部門有幾個年輕好學的員工，他們從學校裡出來找到了他們的工作，但未必是他們喜歡的工作，有的就想放棄另找出路。針對這個問題我從董老師的培訓中感受到了開發員工的潛能――讓每個員工改變思想，從工作本身找快樂。所以我給我部門的員工分析他們對待工作的態度，他們有的認為工作只是一項不得不做的事情而已，有的認為它是一種無奈的處罰，所以就不可能專心致志的幹好真正應該乾的事情。但是，如果試著熱愛工作，就會把工作視為自已的職責，就會喜歡我們的工作。

二、設立明確的目標：在生活中，許多人之所以不能成功，缺少的不是能力，而是正確的指導方向和目標，所以給員工分配工作的時候指明工作要達到一個什麼樣的結果，越具體越好。並且管理者要跟蹤落實。

三、對員工進行業務技能培訓

財務工作，是一個專業性非常強的工作。它要求每位員工都有一定的專業知識，所以對本部門的員工進行嚴格的、切實的培訓。並給員工營造一個學習的氛圍，使員工的業務素質得以提升，經過後培訓的大部分人都會充分發揮其職業潛能的。

四、創造和諧的人際關係

經常為員工營造一個和諧的工作環境，在這樣的工作環境中，人的心情愉快，工作也比較努力，也能在工作中盡職盡責，把好每一個環節，減少各環節的疏漏。

什麼叫員工潛能開發

簡單地說，就是通過對你工作經驗、能力等方面進行綜合評價，公司認為你通過努力可以得85分，甚至更高，而你現在只有70分，那麼公司會對你有針對性進行培訓，提升你的專業知識與技能，讓你能達到85分。

企業人力資源從潛能如何開發

開發企業人力資源潛能的關鍵——企業文化

對於企業人力資源管理者來說，招聘到和企業發展相適合的人員是人力資源管理的基礎工作之一。由於招聘對企業的重要性，企業在招聘上往往要投入許多精力和物力。企業招聘的核心就是運用各種方法對應聘者進行人才測評，發現適合企業發展的人員。目前許多知名企業（尤其是像IBM、 am G等）在招聘人員時，都把筆試作為篩選人才的重要一關。那麼筆試在招聘中究竟能起多大作用呢？如何把筆試科學地運用於企業的招聘中呢？

企業在招聘中進行人才測評的目的是發現適合企業發展的人員。根據國外人力資源管理學者在這方面的研究，比較流行的觀點是：應聘者和企業的匹配程度越高，應聘者對企業的價值就越大。應聘者和企業的匹配程度又表現為兩個方面：工作合適度（Job Fit）和組織合適度（Organization Fit）。工作合適度是指應聘者和所應聘工作的匹配程度，包括是否具有完成工作所必須的專業知識；是否具有幹好這項工作所應具備的能力（主動性、判斷力和獨創性等）；是否和這項工作所應具備的內在動機相一致等等。組織合適度是指應聘者和本企業的匹配程度，包括企業是否能提供讓應聘者感到最滿意的方面；企業是否不具有讓應聘者感到最不滿意的方面等等。招聘的目標就是要找到並招入工作合適度和組織合適度都比較高的人員，僅將注意力集中在兩個合適度任何一方都是有害的。工作合適度高而組織合適度低，就是我們常說的"能幹而不想幹"的人，反之就是"想幹而不能幹"的人，這兩者都不是企業歡迎的對象。另外，把工作合適度和組織合適度高的人招入企業，為他和企業匹配程度進一步加深打下了良好基礎。比如：工作合適度高的人比工作合適度低的人容易從工作中獲得滿足，從而能保持較高的工作滿意度；組織合適度高的人比組織合適度低的人容易和企業建立良好的心理契約，保持較強的組織承諾度，並願意長期保持企業成員的身份，而工作滿意度和組織承諾度高的人一般能保持較高的績效水平，並通過企業的績效評估形成良性循環。而工作合適度和組織合適度低的員工往往表現出低績效、曠工和高流失行為。

目前在企業招聘中常見的筆試大致可分為四大類：①專業知識測試；②IQ測試和類IQ測試；③能力測試；④個性測試。實踐中企業的筆試基本上是這四類筆試的不同組合。如殼牌（中國）石油公司在招聘時採用的筆試組合為：①類IQ測試，主要對應聘者進行數量分析和邏輯推理的測試；②能力測試，主要測試應試者對真實的管理事件的理解能力、分析問題的深入和敏銳程度；③個性測試，用管理人員人格測驗的12個維量的測度來判斷是否滿足企業對應聘者個性的要求。

專業知識筆試和傳統的筆試方式類似，實際工作中多數企業的做法一般以應聘者的學歷和工作經驗作為判斷專業知識好壞的標誌。如果應聘者是應屆畢業生，那麼應聘者的在校成績，尤其是和應聘工作相關課程的成績也可以作為輔助判斷的標誌。對於個別專業知識要求很強的崗位（如翻譯、工程師等等），應採用筆試的方式來考察。

國內企業筆試中運用最多的恐怕就是IQ測試或類IQ測試。類IQ測試是指對數量分析、邏輯推理等基本能力的測試，有人認為這類測試應屬於能力測試，但國外IQ測試的發展已基本上將這些測試形式包括進去。國外有許多成熟的IQ量表，用於測量人的智商，如比奈量表、瑞文圖形推理等等。值得指出的是：IQ測試多用來測量未成年人的智商，多數IQ測試對成年人是不太適用的。那麼企業為什麼還要使用IQ或類IQ測試呢？在限定時間的情況下，這類測試的作用有：①可以考察人的反應速度和敏捷性，雖然題目一般不太難......

專業技術人員潛力開發的意義主要表現在哪些方面

潛力 潛力就是潛在的能力和力量；內在的沒有發揮出來的力量或能力 也就是人類原本具備卻忘了使用的能力：發揮潛力｜挖掘潛力。亦作“潛力”。潛在的能力或力量。 顧名思義，潛能就是潛在的能量，根據能量守恆定律，能量既不會消滅，也不會創生

如何激勵研發人員的創新潛能

目前很多製藥企業都設有專門的產品研發中心或新品開發部，並且從人力、政策、環境、資金等方面給予全力支持和傾斜。但是對於推動企業創新活動的主體——研發人員，卻沒有充分調動其積極性。其實，同銷售部門一樣，人才是最關鍵的因素和最活躍的核心資源，如何有效激勵研發人員，調動他們創造的積極性與內動力，最大限度地釋放他們的工作潛能，才是企業發展戰略的重點內容和人力資源管理的中心任務。■研發人員與眾不同研發人員作為現代製藥企業的特殊群體，以其擁有的技術創新知識和開發應用能力為顯著特徵，一旦他們的研發成果與企業的其他資源有機結合，就能夠迅速轉化為現實生產力，為企業帶來利潤，並對企業的長期穩定發展產生深遠影響。作為一個合格的企業家，應該瞭解企業研發人員的特點，根據他們的特點，制定並實施有效的激勵機制。1.自主意識強藥企研發人員與其他員工相比，更具創造熱情與開拓意識。他們探索新領域、研發新產品的過程主要是在獨立、自主的環境中進行的，他們的工作重在確定課題，圍繞主攻方向開展理論分析與實驗研究，而不需要刻板的程式化的工作說明書，因此，他們更傾向於工作的自主性，希望擁有寬鬆的工作環境和自我引導的發展空間。2.流動性大隨著企業競爭的加劇，高素質的研發人員已成為當今製藥企業的重要資源和搶手目標。相對於其他員工來說，研發人員擁有更多的流動機會和更強的流動意識。當他們感覺到企業的組織氛圍與工作環境不利於自身的成長進步，或發現自己的智力貢獻與所得報酬不相匹配，自身價值得不到應有的體現時，他們就會不斷"跳槽"，重新尋找適合自己的發展平臺。3.工作成果的不確定性藥企研發人員的勞動成果在未得到有效轉化之前，往往是以一種隱性的潛在形態存在，如新的組方設計，新的工藝路線，這時無法直接量化它的經濟價值，而且因為研發工作帶有一定的風險性，市場前景難以預測；同時，企業的研發成果常常是團隊成員集體智慧的結晶與共同努力的結果，對參與合作的每一個成員的貢獻大小也無法準確測定。■有效激勵創造價值醫藥企業的管理者應從分析研發人員的各種需求出發，結合企業的自身特點，綜合運用各種激勵手段，以充分調動研發人員的主觀能動性與工作積極性，實現企業的發展目標。1.目標激勵企業可以通過設置適當的研發工作目標，使研發人員有努力的方向與行動的指南。研發目標的設置要體現一定的超前性和層次性，形成合理的遞進結構，讓研發人員有一種無形的壓力和動力。2.薪酬激勵合理的薪酬結構是對員工勞動貢獻最直接、最有效的激勵手段。薪酬應包括基本薪酬(崗位薪酬)與績效薪酬。因為研發人員的智力投入較高，他們的崗位薪酬一定要較大幅度地高於其他崗位。除基本薪酬外，還應考慮合理的績效薪酬和獎勵措施。績效薪酬要有短期與長期之分，對企業希望留住的核心研發人員，可採用長期激勵政策，讓其享受長期福利待遇，產生歸屬感；對重大項目、關鍵研發課題，要設置相應的獎項。只有這樣才能體現出對知識和創新的尊重，才能吸引和留住研發人員。3.尊重信任激勵企業管理者要有效激發研發人員的主創意識與拼搏精神，就必須充分尊重與信任下屬，尊重他們的人格、自尊、工作職權與意見建議，充分授權與放手使用。研發人員只有在獲得充分的信任與尊重之後，才會最大限度地發揮自己的創造熱情與工作潛能，甚至可能超水平發揮，取得意想不到的工作業績。4.培訓激勵研發人員是依靠知識、技術及其創新成果來實現和提高自身價值的，所以，研發人員非常重視知識的應用與轉化，對是否有機會獲得知識的更新提高都非常重視。有關調查資料顯示，研發人員最看重的六個因素依次是：工作興趣、工作成......

如何提高員工的敬業度

使員工全力投入到實現組織目標的過程中，是企業各級管理者的重大責任之一。有研究表明，員工越敬業，公司就越具有創新力，生產效率就越高，贏利能力也更好。然而，有很多企業在加強員工敬業度上表現不佳。埃森哲的調查為我們展示了提高員工敬業度的十大途徑，為企業提供了這方面的解決之道。

你的員工對幫助公司實現組織目標有多投入？他們在追求實現這些目標的過程中積極性如何？如果你公司的情況如現在的大多數公司一樣，那麼在員工敬業度方面，你就面臨一定的挑戰。

評估員工的敬業精神需要從衡量以下五個重要特點入手：

滿足感——期望得以實現的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關。具有滿足感的員工在追求個人目標的過程中不會有挫敗感。

瞭解——敬業的員工關心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業精神的員工對公司的戰略方向和目標都有清楚的瞭解。

貢獻——這一特點比“瞭解”更進一步。敬業的員工不僅對公司的戰略方向有深刻的認識，同時也清楚自己的工作對公司戰略的實施和成功有怎樣的直接聯繫。

一致——敬業的員工會覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標，另一個代表公司目標，那麼這兩個圓圈會有適度的重合。

員工保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標準。然而員工保留率也是評測員工敬業精神的一個重要尺度。當然，會有這樣的情形：最敬業的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。儘管如此，保留率也是衡量員工敬業精神的一個重要標準。

這五大特點是對員工敬業精神的全面描述，企業要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個指標都不能對員工有全面瞭解。以"滿足感"為例，大量事例表明，如果不與期望產生的結果綜合起來考慮，滿足感可能並不是衡量更高績效的有力指標。

在一家大型製造公司裡，員工的滿足感過強，但是敬業度卻很低。自滿的氣氛籠罩著公司。公司強勁增長本是個好消息，卻也產生了自滿情緒這一副產品。公司高層，包括CEO都在為過於自滿的員工給公司製造的問題而擔心。公司的總裁說："我們要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是我們要做的最重要的事情之一。我們已經有些過分自滿了。員工必須接受這樣一個事實：即使我們已經很成功，為了保持優勢，還要繼續變革和改進。" 在對員工的敬業精神有了初步瞭解之後，我們得考慮如何幫助公司加強員工的敬業精神。以下是增強員工敬業精神的十條首要途徑。

與績效掛鉤的獎勵制度

高度敬業的首要動因與薪酬有關。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產生自己是企業的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業精神有關鍵性的影響，其中心理獎勵是至關重要的，如對企業的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對於幫助公司實現目標很重要。

創造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業務結果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業務結果掛鉤，這些獎勵對於他的激勵程度與他保持和改進績效的程度有著密切的關係。美國標準公司（American Standard Companies）把獎勵與財務結果和六西格瑪目標掛鉤。在許多高績效的公司裡，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標不僅僅包括傳統的銷售或收益目標。

例如，Raymond James金融服務公司和Raymond James & As......

專業技術人員潛能激活與創造力開發教程答案消極心態的特點是什麼？

愛情就像財富，有賴於命運之輪，它始終處於劇烈的上下顛簸之中。

職業生涯規劃的注意問題

1、心態問題　　有的人會說我已經沿著錯誤的方向走了很久了，工作很多年了，即使發現自己走錯了，現 在回頭也遲了，既然這樣，我還有做職業規劃的必要嗎？　　在職業生涯發展的道路上，重要的不是你現在所處的位置，而是你邁出下一步的方向。　　結論：只要開始，永遠不晚。　　2、經驗問題：可預見和可控制的範圍內勇於試錯　　這是很多已經開始嘗試為自己做職業規劃的朋友當中經常要碰到的問題，有的朋友跟我說，明白了我說的意思，但具體到如何做就不知道該怎麼做了。感到困惑的是如何選擇最理想的職業方向、如何權衡理想和現實的問題、具體職業問題如何處理等。　　其實經驗是一個自我探索、自我分析和自我嘗試的過程。我這裡提倡經驗是要去做了才會有的，要學會不斷地嘗試。當然這種嘗試要在可預見和可控制的範圍內想辦法自己解決。或者尋求人生閱歷和職場經驗豐富的朋友的幫助，讓他們來幫你分析。實在沒有把握的時候，再來找專業人士諮詢。如果有條件的話，一年最好跟諮詢師諮詢一到兩次，以幫助你規避風險，修正前進的道路，最終不斷接近職業目標。　　3、切入問題-不知道如何進入希望的行業和公司　　我覺得要解決這樣的問題，最主要的是在平時就要做個有心人。做事不單要有目的性，還要有計劃性。也就是說平時就要做足功課，職業發展不是象一條直線一樣的，而是曲折向前的。在實現目標之前，有時要有策略，知道以退為進。　　在有了一個相對具體的職業發展目標之後，我們要做的是對整個行業做宏觀分析，分析市場前景、國家對行業支持的力度，行業目前的現狀、自身條件和切入時間和時機的把握。找準行業後、就要開始研究哪些企業是自己的目標企業，做好分級管理工作。針對最理想的企業要做好公司背景調查、企業文化是否和自己的價值觀相匹配、產品、經營狀況、行業內口碑、薪資福利狀況、團隊領導的風格等，做到有針對性。具體辦法可以通過各種途徑收集信息。比如獵頭顧問、公司內部員工、同行評價等。　　4、 環境問題——周圍的人希望我做這份工作　　在諮詢過程中也有碰到這樣的情況，說自己目前的職業不是自己選擇的，是父母選擇的，因為父母這個工作做了很長時間，也希望孩子去做。也有人是從貧困地區來大城市工作的，通過努力在各方面都做到很高的位置，但他們同時都覺得目前的工作不適合自己，擔心換職業會讓父母和家人沒有面子，心理很矛盾，所以一直沒有換拖到現在實在做不下去，才想到來做職業諮詢。　　這其實就提到一個問題：是你自己想要，還是別人想讓你要。這就好比穿鞋子，外表好看的鞋子不一定合腳，合腳的鞋子不一定好看。但穿鞋的人是你自己，舒服與否也是跟你自己感覺有關，別人最多也就評價一下。企業如何參與員工的職業生涯規劃職業生涯規劃是員工謀求自我發展的個人設計，但企業可以通過企業文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導。恰當地參與員工職業生涯規劃，可以使企業及時掌握員工的個性化特徵和職業發展動向，瞭解員工的需要、能力及自我目標，加強個體管理；再輔以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發展計劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心於企業工作併發揮最大潛能，創造出企業與員工持續發展的良好氛圍與條件。職業生涯規劃由此也成為聯繫企業與員工的工具。一般說來，企業參與員工職業生涯規劃可從以下方面著手：1、瞭解員工個人自我發展規劃，尋找其與企業理念、目標的最佳切入點，以此作為企業指導員工職業發展的起點。企業和員工是緊密聯繫的利益共同體，雙方的發展相互依存。每個員工都會有自己的職業生涯設計，追求的可能是權力、財富或是工作的安定感，哪種人適合企業需要？企業可以在多大程度上滿足其自我目標？合作的潛力有多大？企業必須按照發展需......