企業如何吸引求職者?

General 更新 2023年10月15日

如何讓公司招聘信息描述更吸引求職者

一是宣傳動員

並不是有了招聘計劃，才去搞什麼宣傳，宣傳應該做到常態。公司要發展除了要有強的業績，更要有社會效應，所以宣傳工作必不可少。針對我們這期話題，為了招聘到合適並長期為公司服務的人才，那麼宣傳工作同樣是先行者。一般我們都會用什麼方式進行宣傳呢？一是要在招聘地點進行大力宣傳，特別選擇在院校招聘時，花銷最少，但效果最佳，只要你給院校提供足夠的招聘名額，他們會把你們公司宣傳出花來，為什麼？學校要就業率，只要你說出要招的人數大於他們心裡的預期，他們對你的工作一般都是大力支持的，除非是緊缺專業。只要由學校給你做宣傳，比任何渠道更有效；二是必須要有自己公司的網站，做為IT外包公司，沒有自己的網站是不行的，所以，在網站上除了新聞，還要突出公司業績、項目、員工培訓、員工風采、福利、活動等等內容，這是應聘者對你公司第一印象最好的路徑；三是舉實例來展示公司的輝煌等；四是在宣傳公司時可以誇大一些，但不要在敏感區域增加。

二是招聘渠道

在招聘前，我們首先要明白我們要招哪一類人才，而人才的出處又在哪裡？是院校還是社會或者是通過網絡招聘。明確了這點，制定合理的招聘計劃，便於我們下一步工作的開展。招聘渠道很多，但真正是我們需要的人才並不是很多，所以，在招聘時除了渠道，還要考慮招來的員工是否適合公司發展需要（如果你只是想為了某個項目而招聘，我想社會招聘更合適，因為，這個項目結束後，沒有下個項目安排，你可以隨時讓其走人，但結果是要有大的成本做支撐），只有這樣，我們的招聘目的才會明確，更好開展我們的招聘工作。

三是招聘對象的選擇

招聘對象的選擇是至關重要的，我們的目的是招出來的人才要留在公司，成為公司的骨幹人才（除非你只是為了某人項目招人），所以，在招聘時一定要結合公司實際，不能出現眼高於頂的現象，因為從院校招到的員工都是一張白紙，需要的是我們後期的培養，而對於社招人員，他們的經驗可能很足，但對於其他方面的要求相應就會提高，所以我們在招聘選擇上一定要符合公司發展需求制定招聘計劃，有長期的，有短期的。在招聘員工學歷要求上，可以選擇高層次的，也可以選擇中技類的，只要能滿足公司需要，咱降低一下招聘標準未償不可，因為低層次的相對而言流失率還是比較低的。

四是樹立形象

對於招聘，除了對崗位描述清晰外，對負責招聘的同志也要有嚴格的要求，最重要的兩點是形象與溝通能力。形象代表的是公司，沒有好的形象，再好薪酬標準、再好的崗位都有可能對應聘者認為都是虛假的，因為應聘者認為公司負責招聘的人員應該是嚴肅、認真、負責、可親或者是心裡想的高高在上的人，如果你不修邊幅，隨隨便便，那麼應聘者如何相信你所說的話。第二是具備良好的溝通能力，才能吸引更多的優秀人才，具備良好的溝通能力，必須要有足夠的自信，有著應對各種問題的能力，而這，就要對負責招聘的人員提高要求，他不但對公司的各項政策瞭解，更應對應聘者提出的問題有足夠的分析能力，因為他要明白應聘者為什麼提出這樣的問題，而提出這個問題他想得到什麼樣的信息。你的一舉一動一言一語都有可能影響應聘者的選擇。

五是自我介紹

此時據說的介紹我們是一個什麼樣的公司。一是對你公司所從事的行業要有簡單易懂的介紹，“IT外包”，這個行業對於我也不是很瞭解，當我查閱資料才對這個行業有了基本的瞭解，但再往很深裡瞭解，卻需要我很多時間才能得知一二。我為什麼說這些，其實是告訴貴公司，就算是專業的學生不見得對這一行有多深的瞭解，所以，要將IT外包的概念、公司目前的經營範圍、公司的前景做個說明，讓應聘者對在最短的時間內瞭解公司是幹什麼的，他能給他們提供什麼樣的機會，什麼樣的崗位等等......

怎麼吸引求職者來公司

看你們招聘的是什麼樣的求職者，比如業務？行政？還是？還有你們要招聘的是專業性的技術人才還是應屆畢業生居多，然後還有經驗要求等。現在不同的求職者看重的都不太一樣，但也不外乎是薪資待遇，員工福利，工作環境，升職空間，企業培訓，行業，等等

企業應如何吸引及留住人才

轉載以下資料供參考

如何留用人才

優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

二、內因影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心......

怎麼樣才能吸引更多的求職者？

對外進行招聘時，我們通常用的渠道是：

一、網絡與現場結合；

二、通過獵頭公司；

三、對公司進行內部員工的培訓，進行內部招聘。

而在進行招聘時，須對企業文化宣傳做以宣導，讓外界更清楚、更明白企業的文化建設情況是有利於企業的用人及招人的。

當然，企業的薪資、福利也是一個求職者的一個看點！

對待企業招工出現的問題，而其次的方法是通過政府機關的宣導更為有效。

說白了一點：

企業用工須有機的進行文化宣導。

如：招聘宣傳海報上對企業的描述，崗位的發展空間及待遇等；

藉助輿論進行企業行為的外觀的關注，促使更多的人瞭解企業信息等

簡要說明，供你參考！

怎樣吸引更多的求職者投遞簡歷到公司網站

1.薪資福利待遇要明碼標價，把工資範圍予以界定清楚，可以吸引更多求職者投遞簡歷，較好的待遇自然可以吸引求職者，但明碼標價可以提高命中率，一般凡是投遞簡歷的求職者都基本對標示的薪資待遇滿意。

2.網站上公司的背景介紹要做好，儘量詳細介紹公司的經營現況（可稍作誇張），要對公司的發展規劃做詳細介紹，要對求職者有吸引力

3.招聘信息要體現以人為本的思想，要讓求職者感到公司很尊重人才，也重視培養人才

4.放低架子，不要出現諸如“非常勿擾”“不符勿投”“只限xx戶口”“無能力者勿投”“只限男性”等帶有歧視和輕視性的話語，要留下詳細而全面的聯繫方式，允許電話、網絡面試，非特殊崗位對工作經驗、技能要求要靈活，比如要求3年以上相同崗位經驗，可以改為“3年相關工作經驗，有同崗位工作經驗尤佳”

5.要介紹本公司的優勢，如地理優勢、福利優勢、發展空間等等

如何吸引應聘者入職、試用？

關鍵是企業的發展前景，員工的發展空間

如何發佈招聘信息吸引更多的求職者

我覺得如果我是求職者，我最關心的的就是薪酬福利待遇，如果企業薪酬待遇寫的清晰、合理，福利好，我肯定會時候偶偶偶先關注，然後再詳細瞭解的其他信息，如企業規模、環境、工作性質、地點等。

如何讓自己的招聘描述更吸引求職者

如何讓自己的招聘信息描述更吸引求職者，對於公司招聘來說，描述再好只是為了吸引應聘者眼球，真正吸引大家的是公司規模的大小、公信力、發展前景、個人能力體現、薪酬福利等等。

案例：

1、公司外IT外包公司，在本市內並不出名，本地IT人員又少，很難招到人——人多人少不是問題，問題是IT外包公司對於應聘者來說，他對該公司瞭解多少？貴公司在本市內不出名，公司是否有宣傳渠道？

2、我感覺都有了陰影，給別人打電話時底氣不足，對別人提出的問題回答也是模稜兩可——為什麼會出現底氣不足的現象，是不是你也對公司目前的形式認識也越來越模糊？再有，你對公司的前景抱多大希望，特別是對自己的未來執什麼態度？

3、公司的條件不比他家公司差，同樣薪資都一樣，但結果是求職者還是不選擇我們——同樣的條件，為什麼求職者不選擇我們公司？是因為我們公司不出名，還是你所說的招聘描述存在問題？但重要的是我們宣傳的力度從哪裡體現？

4、結合公司實際，如何表述才能更加進入應聘者心裡，更加吸引他們——我將主題進行了修改，改成“結合公司實際”，意思是說只要你結合公司實際，所表述出來的都能進入應聘者心中。

我們把案例進行了簡單分析，我不去一一做答，但，對於招聘，我談談個人想法，有同感則贊，無同感則諫，我將虛心接受。

一是宣傳動員

二是招聘渠道

三是招聘對象的選擇