如何提升招聘效率?

General 更新 2023年10月15日

怎樣有效的提高招聘效率？

給您以下建議，供您參考：

1．界定清晰的“選人標準”

⑴、標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標杆。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。

⑵、企業需要什麼樣的人？是由企業文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先？是強調個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩健型？等等，這側重於考察應聘者的態度、個性等。

⑶、崗位需要什麼樣的人？可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重於考察應聘者的能力、素質等

只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀裡糊塗，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是發現那些經過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間後竟然很多方面與企業的要求不符、並不適合本企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。

2、推動用人部門密切參與招聘過程

在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過程中去。實際上，只有用人部門對自己需要什麼樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關係到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程－－人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。

3、有效地利用應聘登記表

事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業需要特別關注的項目，通過面試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業可以淘汰一大部分明顯不符合企業要求的人員，篩選出意向對象並邀請其參加面試。這樣可以避免招聘企業做無用功，而集中精力面試重點對象。

4、拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源

根據企業所在行業、所招聘崗位特點、目標應聘者的特徵等，採用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內部提拔、委託獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發人員適宜網絡招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以採用內部員工推薦的形式（當然對內部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭。由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。實踐表明，“應聘者——參加面試者——錄用”之間，有效比例約為10%-30%，只有廣開門路，才不至於使招聘部門無米下鍋

如何才能提高招聘效率

給您以下建議，供您參考：

1．界定清晰的“選人標準”

⑶、崗位需要什麼樣的人？可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重於考察應聘者的能力、素質等

2、推動用人部門密切參與招聘過程

3、有效地利用應聘登記表

4、拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源

如何提高企業招聘效率

一、嚴把簡歷篩選關

很多企業有專職的HR專員，負責前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握，都會影響候選人能否如約而至。

HR專員工作本身也是專業性質的，認真、負責地篩選簡歷，需要較強的職業規範和標準。對崗位的理解及公司對候選人的要求，則是考驗HR專員的理解力和洞察力，需要加強對公司業務和公司未來發展的認識。

二、多渠道面試通知

現在技術手段和網絡工具方便快捷，一個短信群發就搞定通知工作，但是事實是不少人並未收到。

群發通知後，還要電話確認求職者是否收到面試短信，並瞭解其是否能按時參加面試等。

如果電話關機或停機，可發郵件到其郵箱，並做好跟蹤。通過多渠道通知，確保每個求職者都能收到通知，避免選才機會流失。

三、合適的面試時間

大部分求職者爽約的原因是面試時間不合適，而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發送面試通知，多數人都不能如期參加面試，在職求職者更是如此。

HR可以針對崗位的重要性和需求程度，靈活安排面試時間。在崗人員可以安排在晚上或者週末面試，以避免與其工作時間相沖突，這樣一來就可以提高在職人員的應試率。

四、良好的招聘宣傳

一個招聘廣告，本身就是一次展示公司實力的機會。一個好的招聘廣告的內容、描述、設計、發佈渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。

一旦有同樣面試機會，多數會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業。特別是對於通過網絡發佈招聘信息的企業，除了傳統的招聘信息發佈外，儘可能用專有的設計頁面來與其他公司區隔。

五、學會尊重求職者

就業是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對處在主動方，求職者也需要尊重。如有的企業HR安排前臺，只給高級別的面試人員倒水，這樣對待面試人員就是欠缺專業素養。

HR在面試過程中，需要調整心態，對於面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。

在預約和接待過程中，儘量採用敬語“您，請，麻煩您”等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。

如何提高招聘效率和入職成功率

一、明確招聘目的及招聘渠道。首先、與部門經理進行有效的溝通明確本次招聘的職位及具體要求。經過溝通後HR人員開始制定相關招聘計劃。開招聘會或面談時，要求對應部門經理一定要參與進去，這樣對需求有更好的把握，能提高企業招聘成功率。其次、選擇有效渠道，需要分析所招聘人員的知識層次、工作習慣、愛好興趣等，以便選擇有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更廣泛的送達目標候選人。不同類型的職位，適合不同的招聘渠道。需要分析所招聘人員的知識層次、工作習慣、愛好興趣等，以便選擇有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更廣泛的送達目標候選人。招聘廣告看上去，都是短短几十個字，甚至很多字似曾相識。但其實，言簡意賅地表現出所招聘職位的特質是很重要的。而且，在招聘時，不要為了求全而將招聘要求寫得冗長苛刻。人無完人，這個職位最需要的是什麼樣的素質，哪些素質可以在工作中再培養，抓大放小，解決最關鍵問題，有助於招聘目標的達成。比如對於銷售來講，良好的語言表達能力是必不可少的，但對於研發人員，就不用做同樣的要求。二、推動用人部門參與招聘的全過程。招聘後期在後期效果評估方面，招聘小組應該在人員招聘以後對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗、糾正不足。這種評估應該是全方位的，不僅要評價企業招聘到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度這幾方面，這要考慮招聘的成本、實際結果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可忽視的是，在新員工試用一段時間後，還要考察其工作績效，將實際工作表現與企業招聘時對其能力所做的測試結果進行比較，將結果反饋給人力資源部門，以便總結提高。招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動其主動參與招聘全過程人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。希望以上提到的這二點能使您的企業招聘效率得到改善。

如何優化招聘流程，縮短招聘週期，提高招聘效率

1天完成招聘其實是可以做到的

招聘難和招聘效率慢會帶來惡性循環，尤其是對於那些優秀的候選人，並不會在人才市場上停留太長時間，等到你終於下定決心向他發放offer，他可能已經找到更好的工作了。所以，如果你渴望提升招聘質量，你就需要優化你的招聘流程，提升你的決策效率，為求職者提供更佳的候選人體驗。尤其在高端人才競爭日益白熱化的今天，如果能讓候選人在1天內走完招聘流程，是最理想不過的了。

1天招聘的好處

可能有人會覺得1天內，僅僅通過幾輪簡單的面試交流就發放offer，會不會太草率——尤其是崗位還如此重要，薪水也不低?但是也沒有證據顯示花更多時間面試就能讓招聘質量有所提升，招聘的成功率更高。優秀的候選人總是能在面試中呈現出他高素質的一面，而且你可以通過基於行為的結構化面試來考察他的真實能力。

1天之內做決策並不會降低你的招聘質量，反倒會帶來諸多好處，譬如：

給候選人留下深刻印象——在面試當天就能拿到offer，說明你們企業決策高效，擁有良好的發展前景。面試完了，很快就能給出offer，也會讓候選人覺得企業很看重他。良好的候選人體驗，會促使他快速做出決定，畢竟沒什麼人熱衷於奔波在面試路上。

給用人部門經理留下深刻印象——為啥招聘時用人部門配合度總是不太高?你有沒有反思過是因為你佔用了他太多時間?如果你能在1天內完成招聘的話，他們會樂意配合你完成相關工作。同時也會促使他們反思如何加快工作效率，因為任何拖延都可能與優秀候選人失之交臂。

更快意味著更高的生產力——1天內完成招聘，填補空缺崗位，意味著這個崗位將很快就有產出，為公司的業務發展創造價值。空缺崗位很快被填補，對現有團隊士氣也是很好的激勵，這同樣也能提高生產力。

更快意味著更高的錄取率——你的招聘週期越長，候選人就會面臨越多機會，他的質疑就會越多，考慮就會越複雜。如果你在1天內給出offer，他的考慮就相對單純得多，而且也會減少它改變主意的機會。很多優秀候選人找工作都是“騎驢找馬”的狀態，在尋找新工作的同時，也在和原僱主討價還價，如果你在1天內給出offer，能促使他快速做決斷。

快是你的競爭優勢——某些崗位的人才競爭是相當激烈的，比方說當下熱門的php技術人才，基本上處於僧多粥少的狀態，這類優秀候選人從不缺企業的青睞。要想搶奪到這類人才，傳統的招聘流程顯然並不適用，這時候快會成你的競爭優勢，將提升你在候選人心目中的位置……

如何實現1天招聘

雖然如此，但是真正能做到1天招聘的企業並不多，其原因是多方面的，在這裡不一一深究。不過1天招聘是可以實現的，如果你決定嘗試，以下工作是你必須做好的：

確定什麼崗位適合1天招聘?——1天招聘並適合所有崗位，它只應面向那些5%-20%的難招崗位。因為只有這些崗位的優秀候選人在人才市場上才停留時間短，且競爭激烈。

確定適合1天招聘崗位的候選人資格?——預篩是1天內完成招聘的核心所在，你需要明確崗位的篩選標準，找到足夠多符合技能標準的候選人，同時要初略評估他是否匹配企業文化及團隊，然後將候選人推薦給用人部門經理。

確定哪些用人部門經理參與1天招聘?——你需要在1天內招募到合適的候選人，就必須確保整個流程是高效、準確的。你需要與用人部門經理進行充分溝通，確保其清楚自己在流程中所扮演的角色及應盡的職責。

確定哪天內實行1天招聘?——想要實現1天招聘，招聘的主角們都得到場。它要求優秀的候選人都不會爽約，面試官能迅速決策(必須制定一項規則：沒有參與其間的人沒有對人才的表決權)。有的公司會固定月中的固定一天為“招聘日”，有的公司則會選擇在週末或假期，因為這樣大家都方便。

考慮進行預......

如何提高招聘效率？

態度上對應聘者熱情點，但是不要欺騙人，就是工資待遇這塊，但是可以強調你們公司的福利，優點，還有一點，要懂得知人善任

如何提高招聘效率

招聘對於任何一個用人單位來說都是一個很重要的環節，它是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接影響到公司下一步發展戰略能否順利實現。人力資源部作為企業的一個服務部門，應秉承“提供優質服務，提供優秀人才”的宗旨，現對大部分企業出現的招聘效果不佳的問題做一個簡單的分析：一、招聘的有效性不強，表現在兩個方面：一方面是在招聘人員的數量上，招聘的結果不能夠完全滿足公司需求人員數量上的要求（對於技術型員工的招聘）；另一方面是招聘的質量，新員工素質是否很好的達到了公司的用人標準（對於知識型員工的招聘）。二、招聘時對外形象宣傳力度不強，不能夠吸引優秀的人才（因為許多應聘人員求職不再是像以前一樣單單從收入上考慮，他們有時候考慮更多的是用人單位的企業文化、形象及規模發展等）。招聘過程，不單單是一個應聘人員的篩選過程，它是公司與外界交往的一個重要窗口，特別是像我們公司常年招聘，應尤其注意在招聘活動中公司的形象宣傳。但很多企業在參與招聘活動時往往不注意對外宣傳力度。三、招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優秀人員流失（這也是招聘效果不佳的是主要原因）。人才是企業的核心，當今企業的競爭更多的體現在人才的競爭上，所以對於優秀的人才如果不及時與之面談引進，那麼也許就被競爭力不是很強的企業挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力資源部經過了初試之後再把合適的人員推薦到各部門，但大都被擱淺。形成了“招聘時急，用人時拖”的現象。這樣等到急需用人時真正的人才已在其他的公司找到了合適的崗位。

如何提升人力資源的招聘能力呢

招聘技術，這是一門學問。我只能跟你說大概從這幾方面入手

一，每天看20份簡歷，寫評價

二，收集招聘渠道，各人才網的情況，學校的情況，現場招聘會情況，獵頭情況

三，面試準備，這個需要溝通，時間安排要得當

四，人才測評，包括面試，筆試，心理測驗等等

五，薪酬談判，合適的人才進行薪酬談判。

希望對您有用。我是獵頭聯合網的獵頭顧問曾志勤

如何提高網絡招聘的效率

網絡招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網，“一掛”了事。除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。

如何提高企業招聘的質量

招聘質量好不好主要看四點：

一看能否及時招到所需人員以滿足企業需要；

二看是否能以最少的投入招到合適人才；

三看新員工通過試用期的合格率，能否滿足部門需求；

四看“危險期”(一般指進公司後的6個月)內的離職率。

提高招聘質量的方法

一、界定清晰的“選人標準”

標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標杆。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。

(一)企業需要什麼樣的人?

是由企業文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩健型?等等，這側重於考察應聘者的態度、個性等。

(二)崗位需要什麼樣的人?

可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重於考察應聘者的能力、素質等。

只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者，否則稀裡糊塗，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是發現那些經過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間後竟然很多方面與企業的要求不符、並不適合本企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。

在明確“選人標準”時，招聘部門要與用人部門商量，因為在對應聘者能力、素質等方面上，用人部門更有發言權，而且招到人後也是他們用的，所以得用人部門覺得合適才行。

二、招聘渠道要“有的放矢”

作為招聘部門，就是用最合適的價格找到與崗位匹配的員工，而且，不同招聘渠道的簡歷質量不一樣，所以，招聘不同崗位要採用不同的招聘渠道，不能在同一個渠道上去尋找所有崗位的人員。

除了網絡招聘、校園招聘、內部舉薦、獵頭招聘、現場招聘會、離職員工返聘等傳統招聘渠道外，還可以多嘗試如專業論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等新型網絡招聘渠道。

當然，HR還要注意和嘗試新的招聘渠道和方式：

1. 同行資源共享

我們知道，即使是同行業的企業，但因企業的自身特色、企業文化不同，企業的用人標準也不同。也就是說，同一素質的人，適合A企業，不一定適合B企業。

鑑於此，138美容人才網建立了HR交流群，群裡的同行們遇到工作問題可以及時獲得幫助，還可以進行資源共享——簡歷共享，進而實現互幫互助。

2. 利用庫存產品

何為“庫存產品”?就是企業人才庫的簡歷，當然，這些簡歷是被面試過的候選人的。

每次招聘都會有幾個比較合適的人選，再從中選擇覺得最好的那一個。那其餘的怎麼辦呢?就把它們存入企業的人才庫裡。當該崗位員工離職，又比較緊急的時候，就可以聯繫這些曾經的候選人，畢竟已經面試過，再次面談的話流程也沒那麼複雜。

不論哪種招聘渠道都有其優劣勢，HR要根據人才需求(定位)及企業自身情況，在比對各種招聘渠道的優缺點後再決定。

三、招聘要有姿態，也要“放下身段”

相信不少HR在招聘時都會碰到面試毀約的情況。實際上這是有諸多原因的，而其中之一就是應聘者在職，並且確實因為工作忙而無法“脫身”。這種情況往往會比較多的發生在主管∕經理級以上的管理人員身上。

針對這種情況，我們可以採取這樣的做法：通過評估，基本確定這個人就是我們需要的“目標人才”，屬於本行業此職位的“翹楚”，那我們就主動出擊，服務到家，也就是——上門面試。

此種做法好處有四：

一是彰顯了我們的誠意；