怎麼招人快?

怎麼快速招聘所需的人才？

一個企業、一個集體、一個團隊，如何才能找到自已所需要的人呢?根據我在全影網8年的HR工作經歷來看，我認為：“適用的才是最好的”，量才適用，其本意是唯量才之後方能適用，無疑對我們HR招聘人員帶來具大的挑戰和考驗，瞭解人才，最大化的發現人才的價值，讓合適的人做合適的事情是招聘配置所追求的一種理想狀態，現代企業對人才的概念，就是企業招聘來，在這個崗位上最合適、最能發揮特長的，就是人才。

一、招聘效度體現在以下4方面：

1.看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要;

2.看是否能以最少的投入招到合適人才;

3.看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經試用才發現不行);

4.看“危險期”(一般指進公司後的6個月)內的離職率。

二、如何才能在公司投入下實現招聘效益的最大化呢?

1.界定清晰的“選人標準”

標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標杆。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。

1.1企業需要什麼樣的人?是由企業文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩健型?等等，這側重於考察應聘者的態度、個性等。

1.2崗位需要什麼樣的人?可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重於考察應聘者的能力、素質等。

1.3只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀裡糊塗，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是發現那些經過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間後竟然很多方面與企業的要求不符、並不適合本企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。

2.招聘企業應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現代人才流動觀念

企業應與應聘者特別是重點應聘者(潛在的未來僱員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場上供大於求只是表面現象，真正優秀的人才是供不應求。

時常聽到招聘企業抱怨人才市場假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業，是否也在發佈虛假信息?這是不容置疑的事實。一些企業為了樹立“企業形象”，吸引應聘者，常會故意美化、誇大企業，對企業存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。這樣的人一旦進入企業，發現企業實際上並沒有宣傳的那樣好，就會產生上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。

因此，企業在招聘時應把發展前景、發展現狀、存在的問題等實事求是地嚮應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由於前後反差大而離職的比例降到最低。

三、研究並制定有針對性的招聘策略

企業選人是講求“實用性”還是為後期發展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗後經過短期的工作熟悉即能勝任工作;後者主要針對高校應屆畢業生開展，著眼於應聘者的發展潛力，看經過幾年的培養，是否可以在將來用人的時候發揮作用。

外部招聘和內部培養各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養的關係，也是企業招聘的一個策略。

四、招聘人員要有高度的負責精神

招聘人員應既對企業負責、也對應聘者負責，樹立“優秀不等於合適”、“招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。

在現實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用......

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怎麼快速招聘人員

招聘手段首先取決於對所需人才的定位，不同類型人員的招聘，所採用的招聘方式也是不一樣的。如是招聘一般員工，招聘會可能是最直接、最速效的招聘辦法。如是招聘特殊人才，可以考慮與獵頭公司合作。其它招聘手段還有：網站招聘、報紙招聘等。除與獵頭公司合作外，其它的招聘辦法價格都不是很貴，還可以考慮幾種手段合用的辦法。

如何快速招人

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做招聘，快速招人的方法？ 5分

統計崗位及空缺人數，招聘週期、組織招聘小組，面試準備、招聘預算

公司招聘的工作好難做啊，怎麼才能快速招到人啊？？？

一個合格的人事經理必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，同時要從“用人”的角度採取科學的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長潛力高的人，創造企業價值的最大化。要想招到好人才可通過外部招聘面試或內部競聘兩種方式，其中通過招聘面試發現人才有以下方法與技巧： 　　1、傳統經驗型面試法 　　2、結構化面試法 　　3、行為面試法 　　相比於其他兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入地瞭解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%。行為面試法首先要與應聘者建立信任關係，強調面談資料的保密性，並創造融洽和諧的談話氛圍，讓應聘者願意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。（在這一過程中，如何辨識應聘者是否說謊是招聘面試的一個難點，而行為面試法採用融洽和諧的談話氛圍在一定程度上緩解了應聘者說謊的可能狀況。當然，面試官也需要進行鍼對性的辨識與判斷） 　　經過一連串環環相扣的招聘面試框架設置，輔以評估工具與面談技巧的建議，接下來人事招聘者就要從工作與生活中經常鍛鍊，以“火眼金睛”看對人、以“提問引導”問對話、以“敏銳觀察”做對事。 希望上述回答對您有所幫助！

大家都是通過哪些途徑進行招聘的？如何快速招人？ 50分

招聘的渠道有很多，根據崗位的性質和要求進行選擇。一般直接人員通過人才市場、政府、中介勞務公司比較好。間接人員通過網絡、報紙、人才市場、校園招聘等比較好。

怎麼招聘可以快速招到人

招工，最簡單方法就是在門口張貼招聘信息。

將招聘信息發佈到人才市場網、勞動力市網等

或者直接去當地勞務市場登記現場招聘。

如果用工比較急，可以通過中介、勞務派遣公司提供。

招聘人怎麼最快速？

呵呵，不知道你招什麼人啊，我也是應屆畢業生哦。難道這些東西用了還找不到人才嗎？不可能的，多發一些找招聘帖子吧，可以的。