招聘的方法有哪些?
常用的招聘方式有哪些
企業常用的招聘方法包括內部招聘和外部招聘。
1、內部招聘。包括員工推薦（自我推薦和互相推薦）、競聘、內部儲備人才庫選聘。其優點是效率高、成本低、適應性快、提高員工的忠誠度、對員工的激勵性強等；缺點是缺乏創新性、容易出現“裙帶關係”或拉幫結派、容易出現不公平、人才近親繁殖、難以招到優秀人才等。
2、外部招聘。包括刊登廣告招聘（包括網絡招聘、報紙招聘、雜誌招聘、貼廣告招聘、企業網頁招聘等）、人才市場現場招聘、人力資源中介機構招聘、委託招聘（包括獵頭公司招聘，適用於招聘中層及高層人才）、熟人推薦招聘、校園招聘（主要有校園招聘會、招聘講座和學校推薦）及其他方法招聘等。其優點是可以樹立企業良好的形象、擴大企業的知名度、招聘範圍廣、信息量大、容易找到優秀人才、創新性強等；缺點是成本高、時間長、人才適用性較長、影響員工的積極性等。
用人單位的招聘方式有哪些
招聘方式有：1、通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發佈招聘信息；2、通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；3、從各類人才庫系統中檢索；4、大中專、職業學校畢業生推薦；5、在職員工介紹；6、管理顧問公司介紹；7、知名人士介紹；8、通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；9、與教育培訓機構聯合培養；10、離職員工復職；11、其他。~~~~
招聘的途徑有哪些
網上招聘、現場招聘、熟人介紹、
用人單位常用招聘人才的方法有哪些
企業最常用的招聘渠道都有：
1、人才交流中心
在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務機構。這些機構常年為企事業用人單位服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對於如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。
2、招聘洽談會
人才交流中心或其他人才機構每年都要舉辦多場人才招聘洽談會。在洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了企業和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。比如有中高級人才洽談會、應屆生雙相選擇會、信息技術人才交流會等等。洽談會由於應聘者集中，企業的選擇餘地較大。但招聘高級人才還是較為困難。
通過參加招聘洽談會，企業招聘人員不僅可以瞭解當地人力資源素質和走向，還可以瞭解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。
3、傳統媒體
在傳統媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登後，只需在公司等待應聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易體現出公司形象。現在在很多廣播電臺有人才交流節目，播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。
4、校園招聘
對於應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。
5、網上招聘
通過因特網進行招聘是盡兩年新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間週期長、聯繫快捷方便等優點。但由於目前我國很多企業沒有上網條件，並且很多應聘者也無法上網。所以網上招聘目前僅限於有上網條件的大型企業、外資\合資企業、高薪技術企業和計算機、通訊領域人才、中高級人才等。
6、員工推薦
員工推薦對招聘專業人才比較有效。員工推薦的優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高。據瞭解，美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。為了鼓勵員工積極推薦，企業可以設立一些獎金，用來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。
7、人才獵取
對於高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對公司的作用確是非常重大的。通過人才獵取的方式可能會更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委託"獵頭"公司的專業人員來進行，費用原則上是被獵取人才年薪的百分之三十。
招聘最好的方法有哪些
招聘的最好辦法有：親戚朋友介紹，現在招聘會，校園專場招聘會，學校推薦，網上如愛才通人才網招聘。
企業內部招聘的主要方法包括什麼？
自我推薦，考評，擇優，提拔，主管推薦
招聘的途徑有哪些？
企業招聘常見的渠道有：現場招聘、網絡招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、內部招聘、員工推薦、人事外包。
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用人單位常用招聘人才的方法有哪些
1.在人才網上發佈 2.到人才市場現場招聘 3.委託勞務派強公司 4.如果是招聘一些一線員工可以選擇到人多的地方發放傳單。 5.允許的話可以到外地招聘農民工，這個要有好的待遇，要對農民工負責。 主要就是這些了。
各企業在招聘中選拔方法有哪些
人事測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以瞭解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人事測評方法，下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。
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一、履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，瞭解一個人的成長曆程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
二、紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
三、心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
（一）標準化測驗
標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：
1、智力測驗
2、能力傾向測驗
3、人格測驗
4、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。
標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。
（二）投射測驗
投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。
投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在衝突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
四、面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而瞭解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
1、結構化面試
所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測......
快速招聘方法有哪些
一、規劃為先
針對此類“大案”，必須在事前進行周密的規劃，我們在獲悉招聘任務的當天即成立了針對此次重大招聘任務的“QR”(QuickRecruit)招聘專案，明確了專案招聘負責人、招聘分工、每月、每週、每日預計招聘達成人數。
二、責任明確
此類專案，由於招聘任務非常重，如果責任不明確，不能落實到個人，那麼最終團隊呈現出來的結果將會大折扣，因為很多時候大家一起做，那麼最終呈現的結果往往會低於組織的預期，所以責任到人，按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團隊成員，讓團隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務明確
三個月完成任務，那麼我們首月、次月、末月、每週、每日的任務量也應該明確。因為7000名一線員工，1000名管理、技術及周邊職能部門人員的招聘量，必須確保每一階段的任務達成量得到有效掌控，而且原則上，任務必須儘量往前趕，只有這樣，在最後階段才能圓滿完成任務。
配合這些細化的任務，設置了一系列的進度表、管控表和分析表，每天早會，明確當天工作任務，每天下班前，回顧當天任務完成狀況，分析當天工作難點及異常點，並尋求解決方案;每週五下午回顧總結本週工作任務達成情況，並做好下週工作計劃，佈置下週工作任務;每月初做好上月工作總結與規劃，並明確當月工作任務，做好當月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進度管控表體現出來，這樣目標清晰明瞭，直觀醒目。