小企業如何招聘?

企業如何做好招聘

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如何做好招聘工作

1. 做好招聘前的準備工作

招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的準備工作。因為招聘的準備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的準備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。

1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書

工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地瞭解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業祕密洩露等其他損失。

1.2 確認所需員工的勝任特徵

不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。

1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配

除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細緻的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全範圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。

1.4 選擇合適的招聘渠道

現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。

例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。

再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成......

中小型企業怎樣有效開展招聘工作

人是企業的核心資源,招聘一直是人力資源管理的重要環節.然而,根據最近對中國企業招聘現狀的調查,發現了諸多普遍性的問題,相當多的中小型企業對人員的引進較為隨意,更多時候是在人手緊缺或者人員發生流失的情況下倉促地展開招聘.對於數量眾多的中小型企業,招聘更多的時候是一種應急措施而不是企業策略.中小型企業普遍缺乏成本預測及控制意識.調查結果表明,僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本.招聘的形式仍然是單一的,除了個別崗位會採用標準化試卷或其他形式之外,對於絕大多數職位的招聘,直接面談仍然是占主導地位的招聘形式,尤其在高級人才的招聘過程中,經驗性面談幾乎是唯一的方式.因此,根據不同崗位的不同特徵,採用多種招聘的方式,全方位地對求職者作出評價,是許多人力資源部門在招聘過程中尤其需要注意的問題之一.以下就針對中小型企業的情況提出一些改進招聘效果的措施.

如何為企業招聘到合適的人

企業招聘合適的人需要：

1、根據企業的具體需求設立工作崗位及要求；

2、開展多渠道去招聘人才；

3、招人、培訓人要結合好，這樣即便招聘不到合適的人，也可以內部培養出企業的合適的人。

小企業如何招人，用人，留人

就小企業招人、用人、留人,結合我的實際情況,談點自己總結的小竅門,也就是小偏方.俗語云:"偏方一味氣死名醫."可見這偏方是很管用而且有效的,特別是對於我們小企業,這偏方更象草頭醫生之於農民一樣實用.一 招人小企業招人本來就難,小企業的老闆又往往對給員工的工資多少斤斤計較,不捨得花大價錢,這就導至小企業招人走進惡性循環的怪圈.其實,小企業的管理成本比大中型企業要低得多,小企業整個產品的成本就工資支出而言所佔的比例比大中型企業要小.既然這樣,小企業為什麼不出高點的工資來聘請員工呢?!就我所知,那些捨得出高點工資聘請員工的小企業,往往都越做越火紅;相反,那些老是對員工工資斤斤計較的小企業,往往都沒什麼起色,甚至難以維持.我一開始也吃過這個虧,後來開竅了,終於走出了這個誤區.建議小企業招人時工資標準參照本地區大中型企業員工的工資標準,一般高出20%----50%左右.二 用人有些小企業也學大企業的樣,買個打卡機來打卡.真是笑死人!不管那個企業,所謂管理,其目的就是出效益,決不是為管理而管理.小企業總共才這麼幾丁人馬,與其買個打卡機,不如加強同員工的溝通來得更實在.員工與企業是互相依存的,假如一個企業搞得好象一個家庭一樣,有什麼效益不出來呢?小企業要做到這一點,可以說很容易;大中型企業要做到這一點,就要依靠所謂企業文化不可,其支出的成本簡直就是天文數字.我有兩個朋友,辦同樣性質的小企業.一個表面看來管理得很嚴格,有人專門抓質量,有人專門抓紀律,搞得員工與企業好象仇家似的.其實他們的效率卻並不高,自然業績也就平平.相反另一家呢?管理得似乎很鬆散,員工與老闆不象是管理者和被管理者,倒象是兄弟姊妹.每個員工都是計件的,工資與產量和質量掛勾,他們的效率委實不敢小瞧,老闆每年都賺得盆滿鉢滿.我還發現他們的員工處處與老闆一條心,與前者大不相同.我與他們是同行,到了他們的工廠有意無意都要使點手段放點菸霧,目的就是搞亂他們.前者還未待我開口,其員工就向我訴說老闆的不是,並表示願到我的企業效力.後者呢?

中小企業企業如何招聘到合適的人才？

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中小企業如何招聘留用人才

一、用人，心態是第一位的

想讓企業做起來，首先把心態和觀念調整好。然後要懂得和敢於為人才投資。但往往越是小企業越捨不得那點錢，特別是捨不得把錢投在人身上。那麼你就記住一句話：當你有一千萬時，把錢投在三個方向，一個是人，一個是創新，一個是市場；當你有一百萬時，你把錢投在兩個方向，一個是人，一個是市場；當你只有十萬元時，你把錢投在一個方向，那就是人。只有人，才能幫助企業解決所有遇到的問題。

另外，作為中小企業的老闆，用人必須要打破一個誤區，即不要過於短視，而要有長遠的戰略眼光。“十年樹木，百年樹人”，因此，不要指望人員招進來，馬上就能夠按照企業的要求去工作，就能很快產生效益。畢竟，不論是哪類人才，到了企業之後，都要經過企業的“雕琢”和“洗禮”，讓他變為企業的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業之所以招的人留不住，往往跟企業沒有對人才這棵“木材”進行“修剪”有很大的關係。

二、中小企業要選擇適合自己的人才

老闆必須補上經營管理專業這一課。不要說我不行可以請行的人，這直接等於說胡話，因為我還沒有看到一箇中國中小企業的老闆真能做到放手的。所以也不要自欺欺人了，老老實實讓自己補補課才是正路。不至於非得成為專家吧，最起碼得學好入門知識，這樣即使以後請高手來，你最起碼具備基本的識別判斷能力。否則高手來了你也容不下、用不好、留不住。

中小企業在選人、用人時，很多都存在“貪大求全”、追求虛榮的誤區，總是把學歷、經歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選——這其實是一種怪圈。很多中小企業，往往不顧企業自身實際，到人才市場招聘，動輒就是“國家重點院校畢業，本科或者研究生學歷，工作X年以上”……等到企業把符合條件的所謂“人才”招聘到企業之後，才發現，高學歷的，不見得有高水平；長的好的，不一定能力強。而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價，以至企業花了錢，而卻沒有起到應有的作用。

三、企業造就人才，人才成就未來

眾所周知，中小企業人才招不來，來了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企業發展腳步……用人瓶頸制約企業發展，愁煞了無數成長企業的老闆。挖牆腳、找獵頭，都屬於臨時抱佛腳，短期湊合還行，長期合作無望。古語云：求人不如求己。中小企業要打造自己的人才梯隊，除了自己培養還是自己培養。高薪，你出得起，別人也出得起；提供高級職位，你有，別人比你更多。有句話說，凡是錢能解決的問題都不是問題，此語用之於人才培養怕是再恰當不過的了。

古人云：“千軍易得，一將難求”。換一種思維，為什麼要“求”將，而不是“生”將呢？其實每個“將”都不是天生的，而是從“軍”中錘鍊出來的。如果我們能在自己的“軍”中去識別、選拔和培養，就可以“造”出若干個“將才”來。海爾的楊綿綿、柴永森從哪裡成長？是誰培養？馬雲的十八羅漢從哪裡成長？又是誰培養？史玉柱的基本團隊成員即使在巨人大廈倒下時也與之不離不棄，又是誰給他們機會？誰幫助他們成長？企業各不相同，答案似乎只有一個：企業培養他們，他們和企業共同成長。

四、中小企業要搭建“人盡其才”的平臺

中小企業相比於大企業，平臺和機會的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發揮聰明才智，給其搭建施展空間的平臺至關重要。其實，對於中小企業來講，老闆更多地要扮演一個“導演”的作用，你把各種舞臺道具、場地、角色分配等籌備好，至於如何唱戲和表演，那是職業經理人的事情。

五、創導一種公開、公平、公正的用人環境

很多中小企業只所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉......

為企業崗位招人 HR應該怎麼做

作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。招聘就是為企業招到合適的人才。公司企業是人的集合體，企業的文化靠員工體現，市場靠員工去開拓，產品靠員工開發……一切的一切都靠員工去做，所以企業的競爭實質上就是人才的競爭，一流的企業擁有一流的人才，一流的人才創造一流的企業，所以招聘對企業的發展至關重要，招聘的首要工作是瞭解招聘者。

一、瞭解招聘者

現在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。2發展前景。本企業的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業文化。企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。4面試方式。這點很多企業都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以後都不會再考慮該企業。5應聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業等。

除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。所以很多應聘者都急切地希望瞭解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多於教導。

二、識別職位空缺，採取相應策略

在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閒，那麼就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。2加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那麼就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘一位員工後又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業成本。若是長期性，也就是企業不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業瞭解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業“品種單一化”。外部招聘就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利於企業的創新。最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，幹勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘通常有校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可採取這樣的方式。但是對於一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可採取這種方式。

目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不瞭解的人要安......

小地方的小公司怎麼招聘人才？

一、本地人才市場

二、本地人才網站

三、急需招聘可以在本飢戶外打廣告

四、可以到有關學校去招生

小企業招聘如何提高效率

1，招聘前要建立明確的招聘目標　　在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執行。中小企業的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。　　2，切實提高招聘人員的綜合素質　　每一次招聘都是一個企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，並讓專業人士守好人力資源開發的入口關。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業的基本信息；嚮應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。　　3，注重企業形象設計和宣傳　　中小企業實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業，在企業形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務級別和個人素質，會直接影響到招聘的成功與否。企業對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業對員工不重視。招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象。企業應該在現場的招聘中，從廣告刊登、攤位佈置到接待面試、場地佈置和參觀企業等，處處都應突出企業的優勢以吸引應聘者。

小公司怎樣才能招到人才

小公司很難招到高級人才，即便僥倖招到，也很難留住，有幾點原因：

1、既然是小公司，勢必資金並不充裕，所以用待遇養人才的可能性打消了。

2、公司小業務範圍就小，業務數量及質量相應都不會太高，也就缺乏了鍛鍊併成長的機會，而這些東西，對於有能力的人來說都是很重要的。

分析完了不利因素，當然也有有利的因素，那就是小公司未來發展前景巨大，不像一些大公司走上軌道後，基本模式固定了，個人提升及公司提升都有限，可以以此為誘惑點來忽悠人才，並與之一些類似於股權激勵等辦法來挽留人才，哪怕你自己都覺得不可能會做到股權這一步，但一定要忽悠到自己認為就是板上釘釘的程度，不然更不可能打動別人。

總之一句話歸納：小公司若想留住人才，全靠管事的一張嘴忽悠~

如何招到適合企業的人才？

一、招聘前的準備工作。

在每次招聘之前，一定要清楚招聘職位所必備的條件。很多時候用人部門在人力需求中所描述的並不能保證依此物色到的人選就是所需的；同時人事部門與用人部門之間的溝通不夠深入，沒有弄明白該職位真正勝任的條件。因此，清晰的職位描述，具體的語言表達（比如儘量避免靈活，適應能力強等難以衡量的詞語）是基本要求。其次，對用人部門的環境，主管個性以及該職位的專業知識所要有一定了解。最好的選擇是，專業技術性強的由用人部門派人蔘與。最後，招聘人員要注意形象、著裝、言行，要了解公司相關的制度，在這方面的很小細節都影響到公司形象。

二、現場招聘要職業。

招聘人員良好的儀表和著裝姿態能反映一個公司、一個集體的整體水平，但現實是很多招聘者在現場表現得過於隨意，職業化意識較差。比如在招聘面試過程中使用不文明詞語、玩弄手機、趴在桌面上面試等，在企業越來越多要求應聘者素質的時候，企業自身卻表現出與此極為不稱的行為，對招聘質量造成了不好的影響。

另外，招聘者在面試過程中表現得漫不經心，給求職者造成被冷落、不受重視、懷疑企業品質的不良印象。比如主考官問完一堆問題後對求職者講：今天就面試到這裡，你可以走了，這樣使求職者認為自己沒有得到應有的尊重，進而懷疑企業文化。企業又流失了一位潛在的人才。

三、複試時全面、客觀，給求職者充分展示自己的機會。

在給求職者複試時大部分的單位都會採用面對面面試的方法，但就在這一環節是最易錯失掉人才的。

1、 主觀色彩過重：

一般而言，應聘者給予面試官的第一印象會很快在面試官心目中佔據主導地位，因此，在面試一開始所暴露出來的信息比晚些時候暴露的信息對面試結果的影響更大。在面試開始四五分鐘後，絕大多數考官已經作出決定，而且一般不會發生變化。有的面試考官很容易將自己的好惡，一時的直覺作為最終衡量一個人的標準。如此面試，若遇到面試高手，主考官很快會被對方舌燦蓮花的口才迷惑，就會對面試者履歷上記載的學歷、資歷等照單全收，等面試者進了公司後，才知道迎進來的是個只會說話不會做事的人；若遇到不善表達的應徵者，公司則認為他不夠精明，沒有表現力，這樣很可能失去一個優秀人才！還有的面試者在面試時著力推銷企業的招聘職位，而不認真評估應徵者的技能，這樣很容易就掉進了片面印象的陷阱而忽視了應聘者的反應。總的來說用90%時間來詳細的傾談，15%時間用來介紹公司和職位的情況就足夠了。

2、面試太泛，未給求職者充分展示的機會：

面試過於泛泛，沒有考察出求職者的水平。許多主管面試經驗不足，加上缺乏完善的準備，對將要面試的人沒有大致的瞭解，當遇到誇誇其談的應聘者，經常會掌握不住面試主題，最後，時間過久，匆匆憑印象決定。還有的招聘人員不善於通過引導提問把他想要的信息挖掘出來，導致面試成了閒聊。因此在面試之前，主考官最好先花個幾分鐘瀏覽一遍履歷表，即使應徵人員剛在會客室寫完的應徵函或個人履歷，都應先大致看過，然後才能構思問題。

四、合理的僱傭機制。

有調查表明：企業和應聘者的期望值不一致是導致企業和求職者最終分道揚鑣的主要原因。其中，薪酬、發展空間和理念，這三方面是企業與求職者之間矛盾最突出的地方。這當中，薪酬仍然是第一位的，毫無疑問求職者和企業在這方面的矛盾也是最激烈的。在企業抱怨求職者將錢看得過重的同時，應聘者也有自己的一套說法：我覺得現在的公司對員工的短期期望值偏高，都太講究實效，許多企業對招聘人才的專業性要求非常嚴格，但是開的薪水卻低得可憐。又想馬兒跑，又想馬兒不吃草的現象並不少見，企業總夢想用最少的代價聘到最優秀的人才，自然會使雙方的矛盾激化。因此企業......