團隊激勵的方法有哪些?

團隊激勵的形式具體有哪些

物質激勵：顧名思義，就是通過物質作為最終的獎勵結果。精神激勵：就是通過精神層面的獎勵（比如名譽、地位、權利）作為獎勵的結果。

正激勵是以鼓勵的方式，手段上是健康的、向上的，主要通過激發人們美好的、向上的更強的嚮往的方式達到目的。

反激勵是以反激的方式，手段上相對是帶有威脅性、羞辱性的，主要通過激發人們的危機感和恥辱感等達到目的。

在激勵的過程中，尤其要注意激勵的對象。

激勵對象分為己方、敵方、第三方。

目的都是為了通過激勵去達到讓激勵對象按激勵者的目的行事。

如何進行團隊激勵的技巧包括

方法一：機制激勵——熟悉成功源於科學的遊戲規則 準確理解激勵的行為和著眼點 成事在公平，失事在偏私 賞不逾時，趁熱打鐵 建立有效的績效考核機制 激勵制度一定要精確、科學

方法二：目標激勵——讓員工每天都有奔頭 以統一的目標引導員工同舟共濟 將目標化為書面的“魔咒” 把公司目標分懈到個人 適度目標：讓激勵成效顯著 目標可視化，天天看到“夢想板” 完美目標：跳起來夠得著

方法三：發展激勵——滿足人的事業心 全力打通所有的晉升渠道 內部提升，激勵卓有成效 晉升對公司認同者 把事情做在前面者獲得晉升 別“捧殺”好“士兵”

方法四：獎勵激勵——“薪平”才能“企和” “麵包”要適量發放 搭建合適的薪酬模式

把握好獎懲時機：該出手時就出手 獎勵推陳出新，讓員工不斷得到滿足感 運用合理的不公平讓員工有壓力 獎勵不當，反受其亂

方法五：培訓激勵——比高額的薪水更具吸引力 搞清員工需要什麼樣的培訓 外部培訓，激發員工活力 內部培訓，讓普通員工更優秀 鼓勵員工自我培切l 建立學習型企業文化 讓培訓產生效益

方法六：績效激勵——讓員工騰飛的“翅膀”

設計科學的績效管理體系 績效測評激勵需要技巧 讓績效管理成為績效文化 績效結果成裁員“大棒” 走出績效管理的怪圈

方法七：競爭激勵——有本事就拿出來 運用“鯰魚效應”激活員工

利用同級的壓力，讓員工自己跑起來 適時為公司添加新鮮的血液引發競爭 數據激勵更具可比性和說服力

方法八：參與激勵——在員工充分參與中實現自我滿足 讓員工參與決策 以人名命名某項事物 徵詢意見，傾聽對方的心聲 讓激情像“病毒”一樣傳染

方法八：授權激勵——讓員工感覺到被重視 大膽讓下屬去做 授權，信任是前提 大權獨攬、小權分散 給員工更多的自主權 有效授權與合理控制相結合 在授予權利的同時明確責任 授權要人盡其用 方法十：讚美激勵——好團隊是誇出來的 好兵還需名將誇 經常讚美你的員工 ……

方法十一：煽情激勵——感人心者莫先生關乎情 方法十二：危機激勵——用危機引爆員工潛能 方法十三：“負激勵”——把激勵變成激素 方法十四；細節激勵——不拘一格效果好 方法十五：個性化激勵——特定個體的激勵措施

總結激勵中團隊建設有哪些方式

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標杆

在任何一個組織裡，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以瞭解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象 。

2、激勵別人之前，先要激勵自己。

3、要讓下屬高效，自己不能低效 。

4、塑造起自己精明強幹的形象。

5、做到一馬當先、身先士卒 。

6、用自己的熱情引燃員工的熱情。

7、你們幹不了的，讓我來。

8、把手“弄髒”，可以激勵每一個員工。

9、在員工當中樹立起榜樣人物 。

二、目標激勵

激發員工不斷前進的慾望

人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心 。

11、用共同目標引領全體員工。

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則 。

13、制定目標時要做到具體而清晰 。

14、要規劃出目標的實施步驟。

15、平衡長期目標和短期任務。

16、從個人目標上升到共同目標。

17、讓下屬參與目標的制定工作。

18、避免“目標置換”現象的發生 。

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能幹的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司裡的“管家婆”。

20、權力握在手中只是一件死物。

21、用“地位感”調動員工的積極性 。

22、“重要任務”更能激發起工作熱情 。

23、準備充分是有效授權的前提。

24 、在授權的對象上要精挑細選 。

25、看準授權時機，選擇授權方法 。

26、確保權與責的平衡與對等 。

27、有效授權與合理控制相結合 。

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵。

29、懂得尊重可得“聖賢歸”。

30、對有真本事的大賢更要尊崇。

31、責難下屬時要懂得留點面子。

32、尊重每個人，即使他地位卑微。

33、不妨用請求的語氣下命令。

34、越是地位高，越是不能狂傲自大。

35、不要叱責，也不要質問。

36、不要總是端著一副官架子。

37、尊重個性即是保護創造性。

38、尊重下屬的個人愛好和興趣。

五、溝通激勵

下屬的幹勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶。

30、溝通帶來理解，理解帶來合作。

41、建立完善的內部溝通機制。

42、消除溝通障礙，確保信息共享。

43、善於尋找溝通的“切入點”。

44、與員工順暢溝通的七個步驟 。

45、與下屬談話要注意先“暖身”。

46、溝通的重點不是說，而是聽。

47、正確對待並妥善處理抱怨 。

48、引導部屬之間展開交流。

六、信任激勵。

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽......

激勵政策包括哪些方法

有效的激勵手段

激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與讚美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。

激勵

是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。

關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。

一、形象激勵

這裡所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公佈,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。

二、感情激勵

感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯繫蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生“士為知己者死”的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。

三、信心激勵

期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關係。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力範圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:“只要有激情,一切皆有可能”。

四、目標激勵

目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標準,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一經......

以下哪些行為是團隊管理主要的方法

（一）加強工作的計劃性

計劃就是對整個項目的進展進行總體規劃，從廣義上講，計劃包括制定計劃，執行計劃和檢查計劃的執行情況三個階段。就是要根據組織內部的實際情況，權衡客觀需要的主觀可能性，通過科學預測，提出未來一定時期內組織所要達到的目標及實現目標的方法。也就是我們的通常所說的5W1H：要做什麼（WHAT），為什麼要做（WHY），確定何時要去做（WHEN），到何地去做（WHERE），由誰去做（WHO），以及如何去做（HOW）。制定計劃時應注意計劃的全面性，合理性和可實施性，並注意能夠充分調動整個團隊成員的積極性和創造性，做到目標正確，分工具體，權責清楚。

搞好計劃的前提條件是對計劃在實施過程中可能遇到的情況進行合理預測並制定相對預案, 全面合理的計劃是整個項目能夠順利進行的前提。制定出一份全面而合理的計劃，標誌著該項目已經成功了一半。為了使計劃全面而合理，就要求在制定計劃時由整個小組成員充分討論協商，調動整個團隊的積極性。 計劃的全面性不僅包括計劃的內容要含蓋整個項目的所有要點，而且還包括各項要素的負責人和完成時間，這樣就便於小組負責人跟蹤項目的具體進展情況。計劃的可實施性是指計劃要符合實際，具有可行性, 不能只做表面文章,看起來好象非常詳實, 實施起來卻無法進行。

常用的編寫項目計劃的形式有甘特圖表法（GANTT CHART）和 微軟公司項目計劃軟件MicroSoft project.。無論哪種方法，都包括項目進行的內容，負責人，目標完成時間，實際進展狀況等基本內容。

（二）加強隊團隊的有效控制

團隊活動是為了實現團隊目標，目標確定後就層層分解，落實到組織的各個單位甚至個人，主管人員怎樣才能知道這些單位和成員的工作是否有助於實現目標呢？這就需要控制工作。控制（CONTROL）是對計劃的監督，管理進度的跟進及改善，並適時地校正偏差，這種偏差包括計劃制定偏差和計劃執行偏差，控制工作是指主管人員或小組組長對小組成員的工作進行測量，衡量和評價，並採取相應糾正措施的過程，因此控制包括三個基本步驟，擬定標準，衡量成效，糾正偏差。在制定計劃的過程中，即使經過了小組成員的充分討論，進行了比較周密和具體的安排，但在計劃執行過程中，仍會出現一些人們預想不到的情況和矛盾，或是由於環境條件的變化需要進行適當調整。因此必須及時監督和檢查計劃的執行情況，發現偏差進行調節和校正，調節和校正偏差的目的是為了更好地執行計劃。這時控制工作就起了執行和完成計劃的保障作用，以及在管理體制中產生新的計劃，新的目標，和新的控制標準的作用。通過控制工作能夠為小組組長及全體成員提供有用的信息，使他們瞭解計劃的執行進程和執行中出現的偏差及偏差的大小，並據此分析偏差產生的原因：對於那些可控偏差通過組織結構查究責任，予以糾正，對於那些不可控制的偏差，則立即修正計劃，使之符合實際。一位管理學家曾經指出過：“在某種特殊情況下，一個複雜的計劃可能失常，控制系統應當報告這些失常情況，它還應當含有足夠的靈活的要素以便在出現任何失常情況下都能保持對運行過程的管理控制。” 無論是計劃的制定，執行和控制過程都離不開小組成員的相互配合協調和理解，離不開團隊精神，只有充分發揮團隊精神，才能使項目順利進行。

因此, 在計劃的執行過程中，應定時且及時地更新計劃的執行狀況，並通報給全體小組成員，使全體小組成員能夠了解到整個項目的進展情況，這種狀況更新可以是以定期小組會議的形式進行，充分調動小組成員的參予意識，集思廣義，盡其所能，充分發揮團隊精神在項目管理中的作用，這種定期更......

求！激勵團隊的方式方法

不同的個性不同的激勵，建議先了解每個人再找相應的策略，就像，誇獎、認同、高回報，不同的方法用在對應的人身上才會有想要的結果。

有沒有什麼不花錢的團隊激勵方法？ 10分

1，玩遊戲【那種極有可能贏得】，輸的人答應贏得人的條件，這種。 2，一起討論鼓勁……吧

最好還是做好準備，增強信心，一起休閒休閒，開心，加油。

【剛中考完，個人認為很有用，聽天命，盡人事，偶爾發張賀卡，為對方唱首歌，中考前在書籤的空白背面寫的“幸”做幸運符，很吉利～而且買的手鍊有貔貅，辟邪，很有用哦！中考完的孩子敬上】

團隊協作激勵機制有哪些

目標激勵　　目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。

管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

尊重激勵　　我們常聽到公司的成績是全體員工努力的結果之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說我們不可以僅顧及你的利益或者你不想幹就走，我們不愁找不到人，這時員工就會覺得重視員工的價值和地位只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵　　現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人蔘與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

培訓和發展機會激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的輪莊法、抓閹法、以官論級法、以錢劃檔法、老同志優先、體弱病殘者優先等的優先法等等，都使榮譽的含金量大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

另外，提升激勵是對錶現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入能上能下的動態管理制度。

負激勵　　激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。

淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面......

如何有效進行團隊激勵？

經理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而，要使獎勵發揮應有的作用，我們需遵守以骸一些基本規則：獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那麼獎勵就失去了它的價值。最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字檯上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與CEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎者談談他們的工作。現金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴於金錢，並提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。佣金激勵方案的作用要謹慎看待。佣金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對於那些沒有關聯的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，並且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，並通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處於危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。作為一個績效經理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發生變化，並且你應該使用不同的（儘管經常類似）激勵方式來激勵你團隊中的每一個成員。

然而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關“你必須做什麼來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。激勵的十大法則

1. 我們需要自身激勵來激勵他人除非你以身作則，並具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。

要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發揚一種積極的情緒和態度，並把你的熱情投入到手頭上的工作中。當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹的做事，他們就不會頻頻打擾。2. 激勵需要一個目標

除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什麼，並且真正願意實現它——才有可能受到激勵。

3. 激勵分為兩個階段找到與團隊目標相關的個人目標向他們展示如何實現目標

關鍵在於找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任）。4. 激勵機制一旦設立，永不放棄

這是一個不幸的真理，也是許多經理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。你需要認識到這一點，做一個專業的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸到團隊之中。5. 激勵......

什麼樣的激勵方式可以調動地推團隊的積極性

這種時候，除了錢之外，光喊口號或開動員會是沒什麼大作用的。你應該仔細觀察，隊員是否近期有什麼煩惱的事情或是遇到了什麼苦難，導致這段時期工作積極性下降。如果你知道是什麼事情，那就幫助對方解決，如果是些私人的事情，你可以多找對方聊天，不要提及私事，但是可以話裡有話的多開導對方。如果實在不知道什麼事情，你可以推心置腹地找對方談天，相信對方會被你感動的。 抽個週末整個團隊搞次活動，比如：登山賞美景、燒烤、喝茶健身等，然後在團隊活動的過程中，（比如：大家圍坐燒烤喝茶、吃飯、登上賞景的休息過程中）說些鼓勁的話（或是直接說明白此次活動的目的，強調個人困難大家應該幫助解決，但是凡事想開，工作還是很重要的），不僅增進團隊感情也起到了激勵團隊工作積極性的作用。 動團隊成員的積極性 調動團隊成員工作的積極性，是領導者經營思考的問題，更是在日常工作中所不能迴避的課題。那麼，下屬的積極性到底來自哪裡，調動積極性究竟應該從何入手呢？

1.關注需求，合理滿足 不論是規劃部門工作，還是組織落實，都要充分考慮下屬的需求和期望，把滿足下屬的合理需求作為部門目標的一部分，同時確立，同樣落實。為此，領導者應當把了解下屬需求作為經常性工作，用心研究，要注意把握好以下三點：一是層次性。

管理學家馬斯洛把人的種種需要歸納為五個層次，由低向高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，這對於我們科學地瞭解分析下屬需求具有啟示意義。作為領導者要力求及時掌握和科學預見下屬各個層次的需求，把下屬需求的擴張和遞進，視作調動其積極性的新的契機。二是漸進性。下屬的需求往往多種多樣，這些需求不可能都予以滿足，也不可能同時滿足，應當著重在多數下屬的共同需求上作文章，在下屬的最需要上作文章。三是相融性。部門建設和工作具體目標的確立，應當以找準工作需要和下屬需求的結合點為基礎，使下屬利益與部門目標的實現緊密掛鉤，促使下屬積極工作，在集體的進步中求得個人需求的滿足。

2.人事相宜，適度流動 用人和管人要講究科學性和技巧性。要以人為所依，以事為所求，既要講究人的積極性，又要講究事的有效性。 一是安排下屬要因事選人，量才適用，不僅要求下屬德才兼備，也要注意德才與崗位要求基本相適應，忌因人設事。要善於發現下屬的特長和閃光點，用長避短，必要時可適度設難，促其提高。二是對下屬要多支持、少指責，善於在幫助中進行指導，鼓勵創新，不求全責備。在具體問題上，作為領導者應當認識到自己的主意不一定最好、最可行，要多聽聽下屬的意見，樂於做下屬的學生

，講民主，不武斷，既要用人之長，也要容人之短。三是對下屬的工作要經常過問，留心考察，關注他們的工作和生活情況，留意他們的情緒變化，切忌不聞不問，冷漠處之。四是要把握時機、合理調整崗位，促進下屬的適度流動。下屬長期釘在一個崗位，容易產生乏味感或出現其他不利於發揮工作積極性的因素。適時合理地調換崗位，不僅能消除這些因素，而且新的環境和新的挑戰，還可以激發下屬新的工作熱情。

3.綜合治理，優化環境 要綜合運用政治、經濟、行政、教育、法紀等管理手段和方法，堅持不懈地潛心營造部門工作環境：一是講正氣、幹事業的環境。講正氣、幹事業是團結和帶領下屬積極工作的基礎和前提。作為一名領導者，首先要正派做人，公正處事，對待下屬要一視同仁，不搞親親疏疏。當下屬表現出積極情緒時要注意讚賞和鼓勵，當發現問題時要及時指正，切實防止滋生安逸懶惰情緒、要知道如意滋傲氣，飽暖思淫慾，飢寒起盜心。二是團結和諧，相互尊重的環境。一個下屬，工作越積極，越有成績，他的個性往往表現得越突出......