人力資源要做什麼?

General 更新 2023年10月15日

人力資源工作一般都是幹什麼的？

“人力資源”是個什麼樣的職業？

（1）一般人事事務工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。

（2）你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。

（3）起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。

（4）對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。

說到人力資源，筆者要補充一段自己的體會，因為我的腦海中不停浮現出06年底課堂上的一幕。當時我們正在討論“理想職業”這個話題，我的兩個學員先後舉手發言：

人力資源這個行業的真實情況：

（1）當你還在“助理”這個職位上的時候，你的工作性質更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如辦理錄用、退工、公積金、準生證明等手續的時候員工要帶什麼資料，找哪些部門辦理等，總之80%的精力都會花在瑣碎的事情上。

（2）作為助理，你很可能沒有太多的機會去做你覺得特別“有意義”的事情，比如“閱人無數”，用你的川慧眼”為企業挑選良才；或者開發一個員工沒有被挖掘出的能力，讓他在某個工作崗位上大放異彩。

（3）只有坐到了人事部經理（而且是比較大的公司的人事經理）的高位上，才會真正開始與“人”打交道：設計最有效的方式為企業招聘最優質的員工、瞭解員工的需求並且有技巧地反映給老闆、組織最有幫助的培訓項目等等。

什麼樣的人適合做“人事”?

（1）儀態莊重並且有很強的親和力。大公司的人事經理可能要和媒體打交道，所以這裡的儀態莊重往往也是相貌端莊之意。

（2）人比較成熟理智，善於觀察，善於聆聽。

（3）出語謹慎，不能八卦，但是也不能給人一種敬而遠之的感覺。

（4）能夠接受沒有太多刺激性、沒有什麼變化的工作性質。HR工作是細水長流的，你必須接受一個現實，就是你不能指望自己在一夜之間就獲得別人的認同和尊重，你所做的東西不是短期的、具體的、量化的；而是間接的、長期的、柔性的。

（5）無論HR的工作多麼重要，它在企業裡永遠是配角，所以你要接受一個現實，就是在慶祝成功的時候可能提不到你的名字，你也很難獲得火箭式的提升。

HR掙多少錢？

HR的高薪，一律發生在從業至少5甚至10年之後。不做到大公司的總監職位，做HR的薪水很難和銷售和市場去比較。但是，一旦做到高層，HR也可能是世界上最好的職位了。

人力資源工作具體是做什麼的呢？

剛開始去做人範資源的話，通常都會做一些操作性的工作，而且很多企業裡邊將人力資源只能和行政管理智能合併在一起的。

一般的人力資源專員或人事助理的工作大致包括：製作員工檔案、辦理員工入離職手續、每月到社保局更新社保資料、網上搜簡歷、打電話約人面試、記錄員工考勤、記錄獎懲、應對員工投訴（簡單應對）、協助上級處理日常工作（打印資料、分發資料、文件校閱之類）、召集員工培訓。

說白了，剛開始去就是打雜，學習基本工作。待一兩年後，根據各人在不同領域內的成就，可以往各個模塊發展，也可以綜合發展各模塊。

人力資源管理是幹什麼的

一、人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的範疇。具體說來，存在以下一些區別：

1．傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼於人”，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己訂。

3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關係不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

三、人力資源管理的具體任務

源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？

人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關係、人與工作的關係、人與環境的關係、人與組織的關係等。

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：

1．人力資源的戰略規劃、決策系統；

2．人力資源的成本核算與管理系統；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；

......

人力資源部應該做什麼？

在論壇上看到了一篇文章，裡面有一個觀點是說，人力資源部的員工每天的效率十分的低下，而且做的都不是什麼正經的事情！如果把工作分配一下別的部門的員工一樣可以高效的完成工作。這個觀點是有一定的道理的，因為中國的人力資源部好像是在一夜之間形成的，以前的人事部是管幹部的，在換了牌子以後變成了人力資源，但是並沒有真正理解人力資源的含義，有單純的追求時髦的嫌疑。在這樣的形式下，人力資源的人養成一些不應該的毛病。而且也不知道自己做什麼，就有了人浮於事的感覺，就有了我要管人的高傲。總是認為人力資源部的人應該高人一等。另外國外的絕大多數的人力資源理論都說人力資源應該是企業的戰略合作部門，這樣使人產生了高傲的根源，這些都是現階段人力資源的問題，但這個絕對不是否定人力資源的證據。有多少的企業是因為培訓而提高了員工的技能從而達到了企業發展的更高層次呢？有多少企業通過績效考核有效的提高了管理水平呢？我們不能因為一個或者一些人來否定一類人，就象女人不能說，男人沒有一個好東西一樣！那麼現在的人力資源應該做些什麼呢？具體的工作要根據企業的不同來選擇，我這裡就隨便說說我的觀點！我覺得有三個階段非常的重要：第一是服務，第二是指導。第三才是所謂的戰略！這個過程是一個不能跨越的進程，但是後面的階段裡包含了前面的階段。在服務階段，人力資源的工作主要是對於其他部門的服務，把自己放在一個低調的位置上，把公司的其他的部門作為一個服務的對象，作為你忠實的客戶。為你的上帝服務就應該瞭解上帝需要的，而且從一定的層次上進行有效的分析，不斷的在服務上提高自己的質量！讓你的客戶對你滿意。如果有這樣的心境，那麼怎麼會沒有需求的調查就直接拍下腦袋就培訓。怎麼可能把績效考核變成扣錢的工具，怎麼可能不斷叫囂人力資源是老總最信任的部門比你們都強？？？？當你真正的低調了，真正的為了你周圍的同事服務好了，那麼他們怎麼可能不支持你，怎麼可能不信任你呢？培訓也是一種服務，當你的服務對象都在問你，我們什麼時候再培訓啊？這個時候他們對你的工作滿意了，以後你的工作也會輕鬆很多吧！大家都知道人力資源不只是人力資源部的事情，是所有的人的事情，是整個公司的事情。人力資源可以提高整個公司人員的整體素質，可以提高公司的凝聚力，可以為公司提供人才的培養和儲備，從這個意義上說人力資源也是生產力。但是並不是所有的經理都是人力資源出身，那麼怎麼樣把這樣的工作貫徹到公司的每天的日常運作中呢？怎麼樣更好的為公司服務呢？職能是對公司的中層和基層的管理幹部進行相關的指導，這樣大家可以為了公司共同的人力資源的目標而努力，這個時候就發展到了第二個階段也就是知道階段。在市場上有很多的課程就是針對於這個階段的，比如非人力資源經理的人力資源管理。通過上一個階段積累的信任和支持在這個階段變成了一種威信，隨著威信的提高以後的事情就水到渠成了！最後才是人力資源的第三個階段，戰略合作階段！至於這個階段如果想了解可以隨便找本人力資源的書看看！但是我想說的是，這個階段一定是包含前兩個階段的工作，也就是說服務和指導工作是一直貫徹始終的！另外這個階段的工作一定要以前面的支持、信任和威信為基礎，否則不是空談就是給單位造成混亂。至於這點我說的對不對，大家可以看看周圍的公司中那些空談的人就知道了！

人力資源主要是幹什麼的

人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理六大模塊。　　具體細分：　　一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）　　二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施　　三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。　　四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。　　五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。　　六、人力資源的員工和勞動關係：1、就業法，2、勞動關係和社會，3、行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全）　　人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。　　國內企業普遍存在的人力資源問題YIntl“管理上市”系列叢書之《績效·劍》認為，認為在人力資源管理方面，目前國內企業普遍存在的問題：　　1、缺乏與企業戰略相匹配的人力資源規劃。　　2、缺乏規範化、定量化的員工績效考評體系。　　3、信息溝通體系影響了員工參與管理。　　4、缺乏系統性和連續性的培訓工作。　　5、缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。　　6、距離“以人為中心”的理念尚遠

人力資源部門主要是幹什麼的？

人員分配,招新人,審核找工作者

做人力資源工作需要學什麼

我在單位從事人力資源工作，這個崗位在一般的單位要求持上崗資格證書，也就是國家認可的證書。

1、釘果是這個專業畢業的，畢業以後可以直接考四級人資源管理證，就是最初級的。

2、如果沒有學這個專業，就要求工作二年以上，然後考四級人資源管理證。當然有的地方限制不大，也可以直接考。

3、從事這個工作5-8年，可以報考三級人資源管理證，就是助理級的。

4、再次，從事這個工作8年以上，可以報考一、二級人資源管理證，就是人力資源管理師，我現在拿的就是這個證書。相當於技師。

5、報名以後，會發相應的考試類書籍，有相應的課外輔導和視頻教學，書籍有兩本，一般是《基礎知識》、《專業技能》，二級和一級還有論文答辯。但實際工作，除有資格證書，還要有相關工作經驗。另外要學習《勞動法》、《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律知識。如果在外資企業工作，還會要求有《心理學》初級證書。

從事人力資源的工作需要有些什麼素質？

這沒什麼啊,可以是二樓本人對這三個戶籍的人抱有敵對情緒吧。

要麼就是他故意這樣留一句，讓你好和他聯繫之類的吧。

關於不是人力資源管理專業的人來說，想要從事人力資源工作可能會付出比別人多得多的努力才行。畢竟受過專業教育的人，對人事那幾大模塊的工作有了較深的底子，這是非人力資源專業的人的在專業上的欠缺。可能得多看看人力資源管理相關的書籍。再有就是如果今後的職務較高了，要做全俯性人力資源規劃和招聘高層管理人員時，需要用到統計學相關知識和心理學方面內容。

至於說到個人素質，那就需要較強的洞查力，耐心，及奉獻精神等。不過，這些都還是次要的，最主要的是自己要熱愛這一份工作，要時刻都對這份職業充滿激情，那沒什麼會做不好的，也沒什麼能難倒你的。見招拆招，時不時的反思一下，在工作中慢慢沉澱，一定會有更美好的明天的。

HR是什麼工作的具體幹什麼的 20分

人事服務：從戰略的角度出發為你的企業尋找、招聘和僱用人才。

工作場所的基本政策：向員工介紹企業的政策和制度，如：各項計劃、安全、安保等。

薪酬福利：建立有效的——並具吸引力的——工資和津貼制度。

人才保留計劃：不斷對企業的工作環境和HR政策進行評價，為企業留住人才。

員工培訓和開發：使員工增長知識、積累經驗，幫助企業成長並滿足客戶的日益變化的需求。

法律法規：遵守層出不窮的聯邦法、州法和當地法律法規的規定。

人力資源管理管的全是與人有關的問題：挖掘和招聘人才，聘用人才，人才的培訓和開發，薪酬管理，人才保留，創造安全、健康和高效的工作環浮，員工溝通，最大限度地合理滿足員工基本需求，實現員工需求和企業經營目標的完美平衡。

人力資源管理公司主要是幹什麼的？？

秉承致力於開發新型的勞動就業途徑和人力資源管理方式，為企業和人才之間架設溝通的橋樑，為用人單位提供高水準的人力資源解決方案及配套服務。

主要服務是:

勞務派遣服務

代辦服務

勞動保障代理

代辦招聘

人事檔案代理

社保培訓