招聘銷售的目的和意義?

General 更新 2020年11月13日

招聘新員工的目的是什麼?

增加企業的新鮮血液,替補離職的員工,如果是高官的話可以給企業增加高質量的管理能力

政府舉辦招聘會的目的和意義是什麼?

一 帶動就業。一個社會,一個地方,如果就業率不足80%以上,就會出現動亂,如搶劫增加、偷竊嚴重等。

二 政府職能。每個地方政府每年都會撥款至少10%的預算在人力資源部門,所以,這是他們的職責所在

三 新常態需求。xi大大上任後,推行新常態,即人民群眾不要老是呆在家裡面收租金或者耕田,應該多點出來工作,這成為了新常態

看來樓主最近研究社會事務了

人力資源管理的目的和意義

目標

人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現,又要考慮員工個人的發展,強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。   人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同,屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務,而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務,一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。   無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鍾克峰先生認為主要包括以下三個方面:   1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足   2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續發展   3.維護與激勵組織內部人力資源,使其潛能得到最大限度的發揮,使其人力資本得到應有的提升與擴充。

四個意義

實際上,現代人力資源管理的意義可以從三個層面,即國家、組織、個人來加以理解。   目前,“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策,實際上,談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理,一個國家才能繁榮,一個民族才能振興。在一個組織中,只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等,才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人,有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值,奉獻社會的問題,這都有賴於人力資源的管理。   我們不從宏觀層面和微觀層面,即國家和個人來談人力資源管理,而是從中觀層面,即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此,我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這裡,我們認為現代人力資源管理對企業的意義,至少體現在以下幾方面:   1.對企業決策層。人、財、物、信息等,可以說是企業管理關注的主要方面,人又是最為重要的、活的、第一資源,只有管理好了“人”這一資源,才算抓住了管理的要義、綱領,綱舉才能目張。   2.對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”,更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”,如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度,併為企業組織的決策提供有效信息,永遠都是人力資源管理部門的課題。   3.對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”,更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作,更需要培訓下屬,開發員工潛能,建立良好的團隊組織等。   4.對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運,但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等,這是每個員工十分關心,而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

內部招聘給公司帶來的好處

您好,很高興為您解答:

選用內部招聘方式有下列優點:

1.產生激勵效果和榜樣力量。內部選拔能夠給員工提供晉升機會,使組織的成長與員工的成長同步,有美好的願景,容易鼓舞員工士氣,形成積極進取、追求成功的氣氛。獲得晉升的員工能為其他員工做出榜樣,發揮帶頭作用。

2.提高員工的忠誠度。獲得聘用的內部員工,本身就是在品德、能力和專業方面都比較優秀的員工,他們把企業不僅當作自己“事業的平臺”,而且更重要的是把企業當做了“命運的共同體”,因而對組織的忠誠度較高。

3.成本低、效率高。內部招聘可以節約高昂費用,同時還可以省去一些不必要的培訓,減少了間接損失,而且人才離職、流失的可能性小。現有的員工更容易接受領導和管理,易於溝通和協調,易於消除邊際摩擦,方針容易貫徹執行,易於發揮組織效能。

4.適應能力強。現有的員工更瞭解和熟悉本組織的運作模式、業務流程、人際關係等,與從外部招聘的新員工相比,定位過程更短,他們能更好地適應新工作。

內部招聘雖然有那麼多優點,但同時也存在著很多缺點:

1.可能造成內部矛盾。內部選拔需要競爭,競爭失敗的員工可能會產生不滿、心理失衡或心灰意冷,士氣低下,增加員工的消極情緒和各級主管的思想工作量。內部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現象,不利於部門之間的協作和組織的內部團結

2.不利於新主管建立聲望。新主管從同級員工中產生時,自己會受到“是大夥中的一員”的情感束縛,會感覺到自己的信任的缺失,也會導致該工作群體的比較心理失衡,使主管無法很好地完成角色轉變,不易建立領導聲望。

3.可能會出現“裙帶關係”或幫派現象。

4.會出現不公正的現象。內部選拔有可能是按資歷或人際關係或領導喜好而非業績、能力,形成不正之風,給有能力的員工的職業生涯發展設置了障礙,導致優秀人才外流或被埋沒,削弱企業的競爭力。

5.形成“近親繁殖”的弊端。同一組織內的員工有相同的文化背景,可能出現“近親繁殖”的現象,抑制了創新,進而僵化思維意識,不利於組織的長期發展。

6.失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下,外部優秀人才是比較多的,如果一味尋求“本部製造”,降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會,表面上看是節約了成本,實際上是對機會成本的巨大浪費。

外部招聘對企業來說,具有下列優點:

1.有利於企業的發展和創新,避免企業內部的近親繁殖。

新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法,使得企業在管理和技術方面都能夠得到完善和改進,為企業的發展產生新的動力。

2.有利於瞭解外部信息,樹立企業形象。外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式,通過與候選人的面試溝通,可以瞭解外部市場的行情、企業的動態、招聘崗位的市場薪資狀況等;同時,外部招聘會起到廣告的作用,樹立企業良好形象,從而形成良好的口碑。

3.產生鯰魚效應,激發內部員工的鬥志和潛能。

通過從外部招聘優秀的人員,在無形中給組織原有員工施加壓力,形成危機意識,樹立標杆榜樣,激發他們的鬥志和潛力,促使大家的共同進步。

4.有利於平息和緩和內部競爭者之間的緊張關係。

內部同事之間的互相競爭,會產生矛盾,不利於企業的運作和管理。外部員工的引入可能對於此種情況產生平衡的作用,避免了組織成員間的不團結。

像內部招聘的方式一樣,外部招聘的方式也存在著一定的不足之處:

1.甄選時間較長,決策難度大。

從確定招聘崗位需求到最終錄用新員工併入職,這中間要耗費較長的時間;況且通過若干次面試或者各種素質的測評就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求,有一定的難度,會增加決策......餘下全文>>

如何招聘到優秀的銷售人員?

第三步:評估簡歷並篩選候選人

注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔,排版是否美觀,在語法、用詞方面是否得當,內容組織是否有邏輯、有條理等。比較專業的簡歷都是一到二頁,如果建簡歷過長或過短都應該引起注意。注意與其所應聘的銷售員職位相關的工作經歷,應聘之前曾在哪些有關單位工作過。注意應聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過於頻繁,就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理,找出其工作變化動機中的疑問。審視候選人的教育背景及其與工作經歷的相關性。這個問題就反映了應聘者在選擇職業和職業生涯發展方面的考慮。特別關注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業的標準高太多,就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語句不完整或不準確、敘述前後矛盾、經常跳槽、有僱傭差距的簡歷。

第四步:初試候選人並核對相關資料

面試的目的是獲取更多的信息以全面瞭解應聘者,避免提前做出判斷,後尋找信息支持決策。

企業可以選用合適的測試工具或測試服務機構考驗應聘者,但其必須具備有效性、可靠性、工作相關性的特徵。測試的內容主要包括品質、態度、智力、知識、技能、情緒穩定度及職業興趣。招聘決策人瞭解其結果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位,測試結果可作製作培訓計劃的依據。

此外,招聘人在提前瀏覽過簡歷後,採用開放式、探索性而非誘導性的詢問方式。比如你為什麼選擇銷售作為自己的職業?你覺得有什麼可能影響你的工作效果?不要問誘導性的問題,比如你喜歡團隊工作嗎?假如應聘人曾經銷售業績優秀,採用STAR原則是較好的方式。首先問是在什麼情景(situation)進行的,包括地域特點、客戶情況、銷售渠道等;再而詢問具體任務(task),包括銷售額、匯款量、客戶關係;接著詢問應聘人何種行動(action),包括計劃、談判技巧、促銷措施;最後詢問結果(result),包括是否達到與其目標、收穫、如何在以後工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關鍵信息以做決策。

銷售經理必須嚮應聘人老師、同事、主管、家人詢問適當的問題以彌補信息的不足,但需徵得應聘人的同意。此種方式是獲取應聘人從業背景、工資、離職原因的重要途徑,但銷售經理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠。

第五步:多次面試並評估記錄結果

經過初試後,少數候選人被允許再次面試。銷售經理與初試的招聘主管重新檢查簡歷、先前的面試記錄,分析測試結果,核對參考資料,準備書面的問題清單以在此次面試提問,且這些問題比初次面試更具體更細緻。如果測試的結果說明應聘者的品質不適合做銷售,請應聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務。如果公司核對應聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同,請他們給予解釋。銷售經理詢問報酬、晉升、公司政策敏感問題,觀察他們的身體動作。銷售經理應誠懇回答應聘者有關職位和公司的問題,並告知多長時間聯繫他。

按重要性分欄“充分”“必要”條件,排列品質、技能、經驗、知識具體內容。比較面試結果和候選人條件及工作說明書,剔除不滿足“必要”條件的候選人。對每一位應聘者做出錄取或不錄取的推薦,並說明原因。

第六步:檢查過程並做出最終決策

在做出最終決策前,檢查招聘過程是否有可避免的錯誤,比如:

1.清楚但未書寫工作說明書、任職條件

2.只在職位空缺時,才招聘銷售人員

3.沒有利用廣泛的招聘渠道

4.招聘人在面試時說得太多

5.沒有核對應聘人相關資料

6.壓力之下做出倉促決定

7.將要僱傭自己喜歡的、沒有危險的人

銷售經理和人力資源部人員最後決策,要避免對民族、性別、年齡、體重、身高、信譽、......餘下全文>>

人力資源招聘的意義

招聘是補充員工的主要渠道,是企業增加新鮮血液、興旺發達的標誌之一,它對企業的人力資源管理具有重要的意義。

(1).招聘工作在企業的人力資源管理中佔有首要地位。企業若要持續發展,就必須保持人力資源的供給,因為企業在發展的任何時期都會需要不同類型、不同數量的人才。只有在進行有效的人力資源的招聘才能充分滿足企業發展對人力資源的需要。同時,招聘工作的質量直接影響企業人才引進質量,它是人力資源管理的第一關口。

(2).招聘人才的結果影響著企業今後的發展。招聘的結果表現為企業是否獲得所需要的優秀人才,而人才是企業發展的第一要素。現代社會競爭的制高點是人才的競爭,只有擁有高素質的人才,企業才能繁榮昌盛,才能在競爭中立於不敗之地。

(3).招聘工作是一項樹立企業形象地對外公關活動。招聘時,企業可以利用電視、報紙、廣播、網站等媒體等開展招聘活動,不但可以使企業招到所需要的人才,也可以在一定程度上宣傳企業、樹立企業良好的形象的作用。

(4).招聘工作的質量將影響企業人員的穩定性。每個企業都希望自己等等員工隊伍儘可能地穩定,以免很高的人員流動率使企業經濟活動蒙受難以估計得損失。一個有效的招聘系統將使企業獲得能勝任工作並對所從事工作感到滿意的人才,從而減少人才的流動。

(5).招聘工作直接影響著人事管理的費用。有效的招聘工作能是企業的招聘活動開支既經濟又有效,並且由於招聘到的員工能夠勝任工作,會減少日後員工培訓與能力開發的支出。

銷售創新的重要新 40分

營銷創新是我國企業與國際競爭環境接軌的必然結果,亦是企業在競爭中生存與發展的必要手段。

國內市場與國際市場的對接這直接導致我國企業競爭環境的改變和競爭對手的增強。而面對這一切,我國企業表現出諸多的劣勢,尤其是營銷觀念落後這一致命弱點,使企業面對強大的競爭對手和高超的營銷手段不知所措。

還有一些企業體制的問題同樣表現出企業競爭力的弱勢。而要解決這些問題,則須從營銷管理方面入手進行變革和創新。因為營銷創新是提高企業市場競爭力的途徑。

通過營銷創新,企業能科學合理的整合各種資源,並能提高產品的市場佔有率。

中小型企業招聘問題研究的論文的研究 目的及意義要怎麼寫

中小型企業招聘問題研究的論文的研究

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網絡招聘會的目的是什麼?

人才招聘網的特點:

1.信息量大 互聯網一直被認為是海量信息平臺,信息容量大且更新快捷方便。一些知名招聘網站每日的有效職位信息發佈保有量可達上萬條。再加上一些品牌知名度較高的招聘網站,職位信息經常更新,對於求職者來說,上網不僅可以同時看到幾十甚至上百家用人單位的招聘信息,而且始終能看到最新的待招聘空缺。

2.快捷方便 招聘者不用去招聘會勞神,求職者也可以不出家門輕鬆求職。求職者在網站輸入了個人簡歷之後,就可供用人單位瀏覽了。合適的工作機會隨時可能找上門來。能夠突破時空限制,是網絡招聘的突出優勢,不同地域的求職者和用人單位可以通過這個平臺實現信息溝通。這也是各類跨地域網上招聘會興起的主要原因。

3.經濟實惠 用人單位成本小,求職者也省錢。對於求職者來說逛網上的招聘會可以省去交通費和製作簡歷的費用,節約很大的成本。網上投遞簡歷十分方便快捷,甚至可以一次投遞多家企業、多個職位。且如今上網的成本非常低,求職者還能免去奔波之苦,可謂省時省力。

人才招聘網的優勢:

與傳統招聘相比,網絡招聘對於企業的優勢: 1.時效長。在媒體上發佈的招聘信息時效性差,只能當日的信息當日看,過期的報紙即使信息有效也無人關注,而使用網絡招聘,招聘信息可以從發佈日開始一直延續到企業招聘到真正人才為止。 2.收費低。網絡招聘的費用低廉,可節約成本,而傳統媒體招聘方式如報紙、電視,費用動輒幾千上萬。相比網絡招聘而言,人才市場、現場招聘會也存在著費用高、入場費貴的問題。數百上千的費用只能讓企業在招聘會現場守株待兔,選擇性差、時效短成為現場招聘會不可規避的弊端,網絡招聘則省卻了海樣的煩惱。 3.機會多。對於企業來說隨著網絡求職者的增多,對於找到真正適合企業發展的人才也就越來越多。企業發佈的招聘信息可以讓不同地域的更多求職者閱讀,從而提高了找到理想人才機會;接收在線簡歷,可以更方便地對簡歷進行保存、分類,建立企業的人才數據庫;在網站上發佈的招聘信息不受篇幅限制,企業可以提供除職位以外的企業介紹、發展歷程等豐富內容。 正是這些優勢,使得越來越多的用人單位成為網絡招聘的擁護者。 與傳統求職相比,網絡求職對於個人的優勢: 1.快捷方便。對於求職者來說,只要在人才網站上登記了個人簡歷,即可等候企業的招聘信息,如果上網方便還可以主動出擊。網絡招聘平臺不斷升級更新,快捷而富有效率,求職者通過招聘網站,可以不出家門就對工作的類別、地區和需求進行全方位智能查詢,快速準確地查詢到所需要的包括行業、職能、工作地點、工資等信息。工作職位分類清晰、針對性強。一些大的招聘網站,可以隨時查詢到數萬條信息,而且每天更新職位,只要在家關注招聘網站就能第一時間掌握用人單位的需求。

2.機會多。網絡求職的一大特點是招聘信息量大,海量的職位庫中,求職者選擇適合職位的機會也就越大。

3.限制少。“傳統的招聘會不是每天都有,而且浪費經歷和金錢。”一名求職者在採訪中這樣表示。相比其他招聘形式,網絡求職也沒有區域和時間的限制,能夠給個人創造更多的就業機會。對於異地求職者,這省卻了奔波於不同城市的煩惱;對於一般院校學生,因為不易親臨知名企業校園招聘會,但通過網絡就可以獲取與其它求職者同等競爭的機會。

4.費用少。與現場招聘會相比,親臨現場的招聘企業不少也會在網絡上發佈招聘信息,求職者則省卻了簡歷製作費、交通費、通訊費等不少費用,並且避免了招聘會現場非常擁擠,交流效果差、盲目性大的問題。 正是這些優勢,使得網絡求職成為越來越多的求職者的習慣。

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