管理學原理案例分析黃工程師為什麼要走 ?

General 更新 2024-10-12

管理學原理案例分析黃工程師為什麼要走

黃工程師為什麼要走,公平理骸----工資太低、雙因素理論----工資低且自己有更好的目標,需要層次理論----公司缺少美女

黃工程師為什麼要走答案

空頭支票開多了冷了人才的心,沒有實惠,沒有歸屬感,付出和回報不符;

管理學案例分析答案黃工程師為什麼要走 10分

你能不能把題目說全?只給問題我怎麼知道你說的是什麼?

黃工為什麼要走

一、你說的是和馬斯洛理論有關的一道題,為你奉上原題還有解釋,請你參考:

二、原題:

助理工程師黃大佑,一個名牌大學高材生,畢業後工作已8年,於4年前應聘調到一家大廠工程部負責技術工作,工作勤懇負責,技術力強,很快就成為廠裡有口皆碑的“四大金剛”之一,名字僅排在一號種子廠技術部主管陳工之後。然而,工資卻同倉管人員不相上下,夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此,他心中時常有些不平。

黃廠長,一個有名的識才老廠長,“人能盡其才,物能盡其用,貨能暢其流”的孫中山先生名言,在各種公開場合不知被他引述了多少遍,實際上他也是這樣做了。4年前,黃大佑調來報到時,門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字,是黃廠長親自吩咐人祕部主任落實的,並且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大佑當時春風不少,工作更賣勁。

兩年前,廠裡有指標申報工程師,黃大佑屬有條件申報之列,但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長,誰知,他未去找廠長,廠長卻先來找他了:“黃工,你年輕,機會有的是”。去年,他想反映一下工資問題,這問題確實重要,來這裡其中—個目的不就是想得高一點工資,提高一下生活待遇嗎,但是幾次想開口,都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產會上大誇他的成績,而且,曾記得,有幾次外地人來取經,黃廠長當著客人的面讚揚他:“黃工是我們廠的技術骨幹,是一個有創新的……”哪怕廠長再忙,路上相見時,總會拍拍黃工的肩膀說兩句,諸如“黃工,幹得不錯”,“黃工,你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮,“黃廠長確實是一個伯樂”。此言不假,前段時間,他還把一項開發新產品的重任交給他呢,大膽起用年輕人,然而……

最近,廠裡新建好了一批職工宿舍,聽說數量比較多,黃大估決心要反映一下住房問題,誰知這次黃廠長又先找他,還是像以前一樣,笑著拍拍他的肩膀:“黃工,廠裡有意培養你入黨,我當你的介紹人。”他又不好開口了,結果家沒有搬成。

深夜,黃大佑對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早,黃廠長辦公檯面上壓著一張小紙條:

黃廠長:

您是一個懂得使用人才的好領導,我十分敬佩您,但我決定走了。

思考:

1.根據馬斯洛的理論,住房、評職稱、提高工資和入黨對於黃工來說分別屬於什麼需要?

2根據公平理論,黃工的工資和倉管員的不相上下,是否合理?

3.根據有關激勵理論分析,為什麼黃廠長最終沒有留住黃工?

三、解答:

1、住房,提高工資屬於生理的需求,評職稱,入黨屬受尊敬的需求!

2、 黃工的工資與倉管員不相上下,當然不合理!因為貢獻與回報不成比例!

3,因為廠長不能滿足黃工的低層需求,就想滿足他高層需求,不符合激勵理論,自然留不住人了!

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1、現在是市場經濟,在哪裡都一樣。黃廠長的激勵理論只是說在嘴裡,並不落實在行動上。就要馬兒加急跑,還不讓馬兒多吃草。

2、要想留在黃工程師,廠長在人才使用上,要人盡其才,大膽使用。在薪酬上要有新舉措,不能人才流汗又流淚。在人才的個人生活福利方面,必須要享受一定的待遇,不能多少年來和工人一樣的待遇。

3、所以黃廠長留不住人才,只能望才興嘆。

組織行為學 案例分析 自己找一個案例

根據社會人理論,人在一個能夠得到重視和鼓勵的環境裡,確實能夠發出不一樣的效能。

但是同時根據馬斯洛的需求層次理論,人求只有滿足了下一個層次的需求,才會對更上一個層次的需要,黃工的目前最現實的需要時生存生活需要,是安全需要,而不僅僅是空頭銜能夠解決了的!精神勝利法不可常用。

黃工程師為什麼要走 10分

因為已經黃了啊。。。工程師門不走幹嘛。

谷歌為什麼要走?

應該還是谷歌與政府之間的問題,當年谷歌進入中國最大的弧礙就是政府,李開復雖說做了很大努力,使其能順利進入,但現在開復走了,有些問題也就出來了。

另外像涉黃方面就使谷歌在網頁監控過濾上投入很大成本,而且還會使其廣告業務使到影響,可能算算不划算才準備撤的吧。

純屬個人猜測,沒什麼依據,寫論文就不要涉及了

管理學原理

影響組織溝通的因素有5個:注意

感知

理解

接受

行動。

具體的自己理解。很簡單。

參考資料:《管理心理學》

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