"下屬"不服從工作安排怎麼辦 ?

"下屬"不服從工作安排怎麼辦

所謂強將手下必弱兵，這是職場上的理論

你幹得越多，你手下的人就越輕鬆，能力也得不到提升，你會越來越累，你忙於做事疏忽管理的話，容易出事不說，可能你辛辛苦苦幹得活得不到領導認可而且領導還說你的管理方法有問題，因為你沒有從管理者的角度去做事，而還是僅僅把你當作一個工作者，記起來的時候才去管理，這樣是不對的，作為一個管理者要知道從高處出發，統籌的管理，事不要躬親，但是必須在你的監控之下，這才是王道。

至於你說你的名不正言不順，這個一方面要從你的主管方面找原因，找時間跟他好好談談，另外一方面還是要看你的能力，要知道威望這種東西不是一天兩天就能形成的，要學會恩威並施，給糖吃的同時要惦記著給一棒子，你現在就是又沒有給糖吃的權利也給不了棒子，所以你要嘗試著會打小報告，會將矛盾轉移，工作做不好可能會影響到最終結果，在事情沒有達到最壞結果時適當的在主管那裡提出你的難處並歸結到某個人的不配合上面，次數多了主管就會直接插手搞定他

管理不是做好好先生，不是請客吃飯，所以該強硬的時候一定要強硬，這樣才是威望建立的根本，否則你總是一團和氣總是任勞任怨別人就以為你好欺負，如果績效由你來掌控的話，你可以從這方面入手，你不完成工作不配合，不管是月度績效還是年底考核你就是最低，你要有意見去找上級反映，你念叨我就明確告訴你，唸叨沒用，以後還是這樣不配合哥的話，哥還是把你排到最後，一般來說主管都會維護你的面子，因為你們才是管理者，可能他認為你做得太過的話會說你一頓，但是在人前肯定會維護你的利益，否則你沒法跟他幹了，可以利用這一點

我該怎麼安排下屬的工作

這個題目太寬泛了，需要列舉太多的如果……如果……如果……，然後怎樣……怎樣……，從你提出這一問題來看，不知道是不是你是管理崗位的新手，缺乏經驗和自信，又或者你在安排下屬工作時，遭遇了抵抗或敷衍。

我個人覺得，能很好安排別人工作的人，需要據有如下素養，哪怕是一部分，應該能做到工作安排的相對順暢與有效：

1、自己的思路足夠清晰，整個工作的邏輯上，需要有足夠的把握；

2、品德另下屬臣服；

3、在公司擁有強勢地位，即威望很高；

4、非常勤奮，身體力行；

5、說服力高手，擅長情感煽動；

6、懂得下聽，願意敬重下屬，讓下屬有舒心的存在感、榮譽感；

7、擅長巧妙的引導術，讓自己的想法通過溝通，變成下屬的“想法”，然後鼓勵他去完成；

8…………………………

相應不能順暢安排工作的情形，下面都是切忌：

1、自己遊手好閒，整天指揮別人做東做西；

2、權欲過大，總愛越權安排，插手他人許可權內的工作安排；

3、為人太差，事事只有自己的立場，對別人的自尊有一定的無視；

4、考慮不周，安排的工作可行性太低，或者有可行性，表達不準確，讓別人難以理解與接受；

5、對下屬分析不準或不全，不懂得針對性的溝通方法，導致資訊脫節；

6、……………………

其實這幾點不足以讓你立即解決這一大課題，但是我可以明確地奉勸您，自己沒學到位沒練到位，就想駕馭他人，就會反應出力不從心的管理體驗，多自省問題，多思考方法，祝您成功！

如何給員工安排工作任務

問題是出在員工那裡嗎？也許不是。事實證明,如果員工得到的指示是模糊的，他就得學會猜測別人的心思，揣摩出領導到底期望自己怎麼做。員工只有接收到了明確的資訊，才有可能真正對工作負責。作為經理人，在剛開始佈置任務時，就要向員工說明你期望他做什麼，做出什麼樣的結果。 結果。經理人應該讓員工知道你到底期望從他們那裡得到什麼。有時候，人們對相同的話有不同的理解。經理人在和員工討論期望的結果時，不要只使用抽象的字眼，還要用看得見、聽得見、摸得著的東西來描述它，以便讓員工真正理解你的意思。 尺度。告訴員工完成任務應該遵循的基本準則，給他們一個廣泛的可操作的尺度，即指導方針，並提醒他們要注意按照價值觀行事。當然，經理人不需要詳細講解完成任務的每條措施和細節，否則，員工不會真正感覺到被委以責任。 影響。經理人要向員工說明，他們的個人行為將會對實現整體的任務做出什麼樣的貢獻，完成或者沒有完成任務的影響或後果是什麼。員工在瞭解這些影響和後果後，就會開始為完成任務付出努力。 資源。經理人要了解，員工有多少可用資源，包括物質資源、財務資源、人力資源和時間資源。在許多組織中，最寶貴的資源是時間，你對員工的最大幫助是多給他們一點時間完成任務。如果你不肯定員工擁有完成工作所需的資源，那麼你其實是在使他們走向失敗。 負責。確定讓員工對任務負責。經理人要和員工討論，他們將在什麼時間、什麼地點、以及以怎樣的方式來向你彙報工作進展。經理人要注意的是，員工應該對結果負責，而不是對方法負責。他們具體用什麼方法完成任務由他們自己決定。 在明確了這五件事情之後，經理人就要接受一個大考驗--放手，讓員工獨立完成任務。不要經常在背後監視別人，這不光有損信任，還會打擊別人的自信心。如果工作任務重大，你可以和員工一起，在任務的不同責任階段加以回顧。但是你一定要在開始工作之前，就和員工商定好要舉行這樣的會議。當員工需要你的時候，才應該出面助一臂之力，否則不應當干涉他的工作。

怎樣有效地給員工分配工作？

解決方案一：經理如何釋出命令　　釋出命令是經理的日常工作之一，也是經理進行有效管理的一個重要技巧。它就象經理的一個權仗，用以體現他的權威和能力，有效管理部屬員工，實現他的職責和權力。經理如何釋出命令釋出命令是經理的日常工作之一，也是經理進行有效管理的一個重要技巧。它就象經理的一個權仗，用以體現他的權威和能力，有效管理部屬員工，實現他的職責和權力。

經理的許多工作都是通過向下屬員工釋出命令來完成的，離開了釋出命令，經理將要麼無所作為，要麼事必躬親，而這兩種情況都是有背經理職責的。

釋出命令也是經理經常忽視的問題，是經理能力的一個薄弱的環節，它甚至阻礙了經理的成長，減弱了經理的影響力。

在管理諮詢界流行著這樣一句話，“當你新到一個陌生的企業，你不用問老闆就可以知道哪個員工乾的最好，那個最忙碌的、經常在老闆面前晃來晃去的人就是老闆眼裡乾的最好的員工”。

這個邏輯很簡單，老闆喜歡把事情交給讓自己放心的人去幹，這樣事情辦得又好自己又省心，如此長期下去，那個最令老闆放心的員工就是幹得最多的員工，也是老闆眼裡乾的最好的員工。

這其實也是一些經理髮布命令的邏輯，不管要做的是什麼事情，也不管員工的職責是什麼，只要這個員工讓自己放心，就肯把事情交給他辦，反之，那些不太令自己放心的員工則很少獲得辦事情尤其辦大事情的機會。

所以在一些團隊或組織裡，有的員工很忙，有的員工很閒，工作任務分配不均衡，職責許可權不匹配的現象很嚴重，造成了員工之間能力發展的不均衡，為未來經理合理配置人力資源造成了一定的麻煩，頂樑柱也有倒塌的時候不是？

經理經常釋出一些未經思考的命令，有的命令讓員工走錯了方向做錯了事，有的命令讓員工不知所云，茫然無措。

釋出命令正在成為經理職業發展的一個瓶頸。

經理髮布命令中的常見問題

1.沒有找對人。這種情況的經理有兩種，一種就是我們前面所講的喜歡把事情交給令自己放心的員工的經理，這種經理不管事情的性質、內容，也不管到底應該有哪些部門哪些人負責，全部讓自己可以放心的人負責。另外一種就是特別忙碌的經理，這種經理在忙 起來的時候喜歡抓瞎，不管那件事情應該誰負責，也不管那個人能不能做得了那件事，只是抓來就用。這就是沒有找對人。

2.沒有說對事。有的經理在沒有聽明白或者沒有看明白所要辦理事情的內容之前就匆匆找到下屬簡單交代兩句，然後再匆匆從下屬眼前消失。這種發表命令很容易導致經理自己都沒有弄明白自己對員工的要求，員工當然更不能明白，導致了員工辦事的效率下降，有時為了一件事情要來回跑好幾趟，員工不但心情受到了影響，對經理的信心也會逐漸地下降。

3.沒有說清楚。有的經理在釋出命令的時候喜歡言簡意賅，多說一個字都不願意。使得員工不知道該找誰，該怎麼辦，該在什麼時候辦完，辦到什麼程度才算滿意，這一系列的問題，經理都沒有交代清楚，員工怎麼能高效地完成，這又影響了員工的士氣。再者，由於經理的權威，員工儘管沒有聽清楚，也不敢去問，沒有辦法的情況下只能拖延，最後不但事情沒有辦好，員工的拖拉作風卻逐漸養成了。

員工釋出命令不明確的原因很多，主要有如下幾個方面：

1.個人喜好。有的經理喜歡根據個人的喜好來確定命令的釋出，喜歡誰就讓誰辦，完全不考慮那件事情是不是該由那個人辦，缺乏辦事的原則和管理的科學性。

2.責任心。一個負責的經理一定會慎重對待自己面對的每一件事，每一個人，他會把自己的事情安排得有井有條，把事情的要求說深說透，讓員工工作有方向，努力有成果。但是不負責的經理卻很少能這麼認真地對待，他們只是希望把找到自己的人和事儘快地推 給他們，責成下屬辦理。這種......

我安排工作下屬不聽，我應該怎麼辦？

呵呵！看樣子你也是個老實人啊，他不聽你的不給你擡轎子，這是明擺著在砸你的飯碗，在管理中管理人員必須要保證誰想要砸你的飯碗，你必須要先砸了他的飯碗，你忍讓了大家都學他你就不用幹了，有兩種方法對付他，一種熱處理，一種冷處理，你看你適合用哪種方法對付他，熱處理，你不斷給他找麻煩，扣他的錢，用不了多少時間他就走了，冷處理，你也不理他，不給他安排工作，願意幹啥去就幹啥去，他沒事幹誰給他發工資，用不了多久自己就滾蛋了，殺雞嚇猴，猴不看殺猴。

如何給下屬安排工作

給下屬分配工作，首先自己要搞個大懂，這工作是主要是幹嘛的，其次分配工作時要根據下屬的特性分配，分配任務恰到好處。

不要去簡單機械地把所謂的任務用命令的方式下達給員工，隨意性的指派某個員工完成某項工作，作為領導一把手，在員工分派工作時，應該放下領導的權威和架子，給員工選擇的權利，讓員工來做決定。恰到好處的高效的分配工作可以使得管理工作變得更加的容易，並顯得富裕人性化，以人為本，取其長，補其短。當然也可以使得領導從繁瑣的事物中抽出身來，將精力花在大型專案的開發，或者公司的長遠規劃上，這遠比一天到晚被瑣事纏繞無法分身，並且累得要死划算的多。在說這樣事物鉅細的工作，眉毛鬍子一把抓的工作作風所帶來的工作效率卻是異常的低下。

作為一名高層管理，應該怎樣安排好下屬的工作

高層管理人員是指對整個組織的管理負有全面責任的人，他們的主要職責是制定組織的總目標、總戰略，掌握組織的大致方針，並評價整個組織的績效。企業高層管理人員的作用主要是參與重大決策和全盤負責某個部門，兼有參謀和主管雙重身份。

高層管理工作職責

1、制定公司的任務和戰略

2、確定公司各事業部的任務

3、按照任務給各部門分配資源

4、批准各事業部的計劃、預算和主要投資

5、考核各事業部的工作，保證整個公司按照戰略規劃順利運作

你作為主管你是如何安排員工工作？

工作不是安排,而是按規定去做,各個人員的職責不一樣,要合理的分配各個人員的工場職責及範圍,做主管的就是監督完成情況,質量及過程中的問題!並對下屬所提出的建議和問題,以及工作中各環節所產生的問題作出處理意見,並改進!

重要的事情,安排下屬去做過程中,要緊密跟蹤完成狀況!

怎樣給下屬分配工作任務？

釋出命令是經理的日常工作之一，也是經理進行有效管理的一個重要技巧。它就象經理的一個權仗，用以體現他的權威和能力，有效管理部屬員工，實現他的職責和權力。

釋出命令是經理的日常工作之一，也是經理進行有效管理的一個重要技巧。它就象經理的一個權仗，用以體現他的權威和能力，有效管理部屬員工，實現他的職責和權力。

經理的許多工作都是通過向下屬員工釋出命令來完成的，離開了釋出命令，經理將要麼無所作為，要麼事必躬親，而這兩種情況都是有背經理職責的。

釋出命令也是經理經常忽視的問題，是經理能力的一個薄弱的環節，它甚至阻礙了經理的成長，減弱了經理的影響力。

在管理諮詢界流行著這樣一句話，“當你新到一個陌生的企業，你不用問老闆就可以知道哪個員工乾的最好，那個最忙碌的、經常在老闆面前晃來晃去的人就是老闆眼裡乾的最好的員工”。

這個邏輯很簡單，老闆喜歡把事情交給讓自己放心的人去幹，這樣事情辦得又好自己又省心，如此長期下去，那個最令老闆放心的員工就是幹得最多的員工，也是老闆眼裡乾的最好的員工。

經理經常釋出一些未經思考的命令，有的命令讓員工走錯了方向做錯了事，有的命令讓員工不知所云，茫然無措。

釋出命令正在成為經理職業發展的一個瓶頸。

經理髮布命令中的常見問題

1.沒有找對人。這種情況的經理有兩種，一種就是我們前面所講的喜歡把事情交給令自己放心的員工的經理，這種經理不管事情的性質、內容，也不管到底應該有哪些部門哪些人負責，全部讓自己可以放心的人負責。另外一種就是特別忙碌的經理，這種經理在忙起來的時候喜歡抓瞎，不管那件事情應該誰負責，也不管那個人能不能做得了那件事，只是抓來就用。這就是沒有找對人。

2.沒有說對事。有的經理在沒有聽明白或者沒有看明白所要辦理事情的內容之前就匆匆找到下屬簡單交代兩句，然後再匆匆從下屬眼前消失。這種發表命令很容易導致經理自己都沒有弄明白自己對員工的要求，員工當然更不能明白，導致了員工辦事的效率下降，有時為了一件事情要來回跑好幾趟，員工不但心情受到了影響，對經理的信心也會逐漸地下降。

3.沒有說清楚。有的經理在釋出命令的時候喜歡言簡意賅，多說一個字都不願意。使得員工不知道該找誰，該怎麼辦，該在什麼時候辦完，辦到什麼程度才算滿意，這一系列的問題，經理都沒有交代清楚，員工怎麼能高效地完成，這又影響了員工的士氣。再者，由於經理的權威，員工儘管沒有聽清楚，也不敢去問，沒有辦法的情況下只能拖延，最後不但事情沒有辦好，員工的拖拉作風卻逐漸養成了。

員工釋出命令不明確的原因很多，主要有如下幾個方面：

1.個人喜好。有的經理喜歡根據個人的喜好來確定命令的釋出，喜歡誰就讓誰辦，完全不考慮那件事情是不是該由那個人辦，缺乏辦事的原則和管理的科學性。

2.責任心。一個負責的經理一定會慎重對待自己面對的每一件事，每一個人，他會把自己的事情安排得有井有條，把事情的要求說深說透，讓員工工作有方向，努力有成果。但是不負責的經理卻很少能這麼認真地對待，他們只是希望把找到自己的人和事儘快地推給他們，責成下屬辦理。這種不負責任的態度導致了一些命令釋出的倉促、不明確。

3.工作忙。由於缺乏規劃、沒有授權等原因，經理總是很忙，經常埋在案頭，處理大量的事務性工作。工作忙處理的速度就要快，所以經理總是快速地把一些命令釋出出去，根本無暇估計是不是找對了人、說對了事，當然更沒有時間去清楚地表達，導致了命令無效。

4.不會。所有的經理都懂管理嗎？也許都會。那麼，所有的經理都會管理嗎？這個問題恐怕都打一個問號。我們有的經理正在面臨著科學化管理的挑戰，也正在受到管理混亂的困擾，他們中有的人真的需要加強學習......

怎樣給下屬分配工作任務2

專門給員工分配工作，並不是簡單機械地把所謂的任務用命令的方式下達給員工，隨意性的指派某個員工完成某項工作，作為領導一把手，在員工分派工作時，應該放下領導的權威和架子，給員工選擇的權利，讓員工來做決定。恰到好處的高效的分配工作可以使得管理工作變得更加的容易，並顯得富裕人性化，以人為本，取其長，補其短。當然也可以使得領導從繁瑣的事物中抽出身來，將精力花在大型專案的開發，或者公司的長遠規劃上，這遠比一天到晚被瑣事纏繞無法分身，並且累得要死划算的多。在說這樣事物鉅細的工作，眉毛鬍子一把抓的工作作風所帶來的工作效率卻是異常的低下。

方法/步驟

量體裁衣，選擇適合某項任務的員工。

作為一位管理者，應該對每一位員工的長處和不足瞭然於胸。因此在給員工進行任務分派時應依據員工實際選擇合適的工作進行分派。

用人不疑，疑人不用。

作為管理者，如果將工作分派給了員工，就應該相信自己的員工，並且無條件的要支援幫助接受任務的員工。

分派任務要明確，讓員工心中有數，明確自己要做什麼。

作為領導，在給員工分配任務時，自己應首先非常的熟悉任務內容，對任務有全面的瞭解和把握。這樣才能夠給員工講清楚任務的內容，目的，預期要達到的結果。在生活中，我們會碰見有的管理者，在開會時東扯西拉，毫無重點，誰都不知道他究竟要說什麼，尤其是在分配員工任務時，含糊不清，沒有人能搞清楚自己究竟要幹什麼，更別說怎麼去幹了。連領導本身也弄不清楚的事情，還指望員工去做好，這未免有點說不過去。

在員工著手工作時應告知所付的責任以及該如何認定評估結果。

有時候，員工接受了一項任務，但心裡卻不清楚自己所做的工作要達到何種結果，用什麼方式來評判，用什麼標準來評價。

給與員工足夠的自主權。

既然授予任務，同時也應該授權。給予員工足夠的自主權，放手讓員工去做，必要時給予幫助，提供便利。

實施目標跟進制度和定期督導檢查。

工作分配給員工之後，授權者不可以充耳不聞，置之不理，在給員工足夠的處置權之餘，應當實施目標跟進制度和定期的督導檢查。以便及時地掌握任務的完成進度。

極盡可能提供方便，但不要過多的進行干涉。

作為領導在給員工分派任務後，應盡己所能為員工處處提供方便，但不要過多地干涉員工。儘量剋制自己三天兩頭的過問任務專案的情況，甚至想了解每一個環節的進展情況。

對於出色完成任務的員工應給予精神上和物質上的嘉獎。

嘉獎是對員工的肯定和讚賞，是對員工勞動成果的尊重和認可，是激勵員工積極性的一種有效的措施。當然，作為領導，如果員工出色的完成任務，這也從側面說明了自己領導有方，分配任務合理，自己的臉上也應該很有光。獎勵員工也是對自己的獎勵，肯定員工也就是對自己的讚賞。