服裝公司人力資源管理論文

　　隨著國內各大中型企業管理水平的不斷提高以及市場競爭的不斷增大,人力資源在企業中的地位將越來越重要。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　篇一

　　淺析服裝企業的人力資源管理改革

　　摘要

　　摘要：在國際競爭面前，國內服裝企業面臨著很多人力資源管理問題。殘酷的現實，迫使國內企業的人力資源管理必須改變觀念，建立現代機制，以更好地吸引、留住、開發和啟用人才。本文對當前服裝企業存在的人力資源問題進行了初步分析，並在借鑑海爾成功HR管理經驗的基礎上，對我國服裝企業的人力資源改革提出了幾點建議。

　　內容

　　關鍵詞：HR;人力資源管理;激勵機制;以人為本

　　1.海爾的HR管理經驗

　　海爾是中國最早走上市場化道路的大型企業，它在短短二十餘年的時間內發展成為具有較強國際競爭力的跨國企業，並實現了成套家電技術向歐洲發達國家出口的歷史性突破。海爾在不斷引進了西方先進管理理念的同時，進行不斷的探索和創新，進而形成了自己一套獨到的管理體系，特別是在人力資源管理方面所取得的成就，值得國內其他企業學習和借鑑。

　　海爾在不同階段採取不同的人力資源開發政策。海爾清醒地認識到“要想成為國際化的名牌，每一個員工首先應成為國際化的人才”的情況下提出了“國際化的企業，國際化的人”的人力資源開發目標，並制定了一系列的配套措施：

　　1.“賽馬不相馬”——海爾人力資源開發原則。海爾在人力資源開發過程中始終堅持觀念創新、制度創新;堅持創造一種公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發揮個人潛能的機制，在實現企業大目標的同時，給每個人提供充分實現自我價值的發展空間—“你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺”。

　　2.“挑戰滿足感、經營自我、挑戰自我”——海爾人力資源開發的市場機制。海爾總裁認為：在新的經濟時代，人是保證創新的決定性因素，人人都應成為創新的主體。為此海爾設計了市場鏈的思路，使外部競爭內部化，充分地挖掘和發揮員工的積極性。

　　海爾的發展奇蹟背後是海爾始終堅持“以人為本”的原則，充分發揮員工的“源頭”作用的結果。在海爾獨特的管理哲學以人為本、系統協調、日清日高中，“以人為本”的管理哲學起著靈魂和統帥的作用。海爾集團這套富有特色的薪酬管理制度，對於充分調動廣大員工的積極性和創造性，挖掘員工潛能，確保企業高速、穩定、健康發展起到了至關重要的作用，同時也為許多正處在改革發展轉型階段的國有企業指明瞭方向。

　　2.服裝企業的HR管理狀況

　　2.1 社會狀況

　　當前，我國服裝企業內部存在著嚴重的員工信任危機。據中國人力資源網進行的“中國企業內部信任度調查”問卷調查結果顯示，38%的被調查者對企業的總體信任度比較低，52%的人不認同企業的政策與制度，39%的人對企業高層管理者持有懷疑態度，50%的人認為直接上級不值得信任。另有專門針對員工對企業忠誠度的網路調查顯示：有56.59%的被調查者並不為現在所在的公司而自豪，有42.31%的被調查者表示，一旦有更高的薪水更好的機會或更感興趣的工作，隨時都“打算離開公司”。

　　縱觀我國服裝企業人力資源管理現狀，普遍面臨著人才流失的窘境。隨著市場經濟的不斷深入，企業的競爭已經走入了人才競爭的時代，而人才的嚴重流失，必將成為制約企業順利發展的瓶頸，因此採取有效的措施解決人才流失問題是破在眉睫的任務，也是我國服裝企業能否健康快速發展的關鍵。

　　2.2 服裝企業在人員選用中存在的問題，是制約企業發展的重要因素。

　　企業人員選用權力過分集中，仍然主要靠領導相馬制。缺乏規範、科學的操作程式，缺乏公開民主制，透明度差，難以全面、客觀、準確地評價每一個員工，容易產生任人唯親之嫌。

　　企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響，缺乏公平合理的分配機制及科學的考核評價體系。因人設崗，因人設事等現象常有;人員的升遷主要是以領導人的主觀評價為依據，嚴重挫傷廣大員工的積極性。

　　缺乏有效的人才開發和培養機制。人力資源管理大多沿襲傳統體制，缺乏人才培養規劃，缺少人才職業生涯規劃，員工對在企業中的定位和發展感到茫然。企業往往對員工重使用，輕培訓，忽視員工的教育成長開放，難以激發工作潛力，無法實現人才的效益最大化。

　　3.服裝企業的HR管理改革

　　3.1 服裝企業面臨的人力資源發展環境

　　隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人力資源已超越物質資源、金融資源成為企業的核心資源。中國加入世貿組織後，國際大品牌紛紛進軍國內市場，人才爭奪日趨激烈，服裝企業人力資源管理面臨著嚴峻挑戰。

　　人才競爭國際化。外資企業不斷地進入中國，與國內企業展開了人才競爭的激烈較量。人才競爭對企業的影響比產品的競爭更為深遠，企業如果沒有積極有效的應對措施，將會在人才競爭中處於被動，其後果將影響企業的長遠發展。

　　價值取向多元化。社會環境的變遷和外部文化的進入，使人才的價值取向呈現多元化的趨勢。員工對薪酬的支付更為挑剔，除了競爭性之外，員工還看重薪酬支付的公平性，看重企業的分配是否體現了自身的價值，看重工作的自主性，希望受到別人尊重和承認，更多地實現自己的抱負。

　　職業發展個性化。由於人才競爭範圍的擴大，職業選擇的機會增多，人才的自主權得到提高，長期保持僱傭關係的可能性降低了，員工對企業的忠誠正在逐漸被對職業的忠誠所替代，對企業成功的關注已經更多地轉向對個人職業生涯發展的關注。因此人力資本的流動性比以前大大加劇，是否能吸引和留住更多的優秀人才已經成為企業進一步發展的重要因素。

　　3.2 服裝企業的HR管理改革

　　人力資源面臨著各種難題和挑戰，如不改變觀念，進行徹底改革，勢必制約企業發展。本著“以人為本，待遇留人，事業留人，感情留人”的人力資源管理房展，作者提出了以下幾點改革建議：

　　A.提供競爭性薪酬

　　薪酬高低在很大程度上直接決定著人才的流向，薪酬始終是激勵員工的重要手段。競爭性薪酬是指一個企業的薪酬水平與其他企業的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性市場，若企業的薪酬水平低於市場水平，又缺乏其他的補償性激勵措施，就很難避免人才的流失。反過來諾企業能夠對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利於吸引和留住人才，避免人才資本流失，降低僱傭成本，同時有利於刺激員工的積極性，提高工作效率。 　　海爾集團的“國際化戰備階段的市場鏈”就是一種競爭性的薪酬體制，是為了增強職工的市場競爭觀念，並在工資分配中加以體現的一種機制，它不僅促進了企業的管理，同時也增強了企業的市場競爭力。

　　B.推行彈性的自助福利計劃

　　自助福利計劃，即由企業給予員工一定的福利點數，員工可以在點數範圍內根據自己的需求來挑選專案，使福利政策能夠更好地滿足僱員的個性化要求，這對穩定和吸引有價值的員工起到了重要的作用，而且它還給予了員工一種調節自己生活的可能。福利是員工的間接報酬，完善的福利體系還是公司人力資源體統是否健全的一個重要標誌。靈活多變的福利政策已經成為企業避免人才流失的重要手段。

　　C.建立規範的員工技能評價體系和獎勵制度

　　評價標準應該公平公正公開，構建良好的競爭機制，也便於選拔優秀人才。考核必須以被考核人員的具體業務工作為基礎，揚棄不健康的個人色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。對於有些難以量化的考核標準進行考核時，任何人切莫以個人感情為依據，以免傷害其他職員工作積極性。考核應該有連續性，考核結果要與必要的獎懲掛鉤，以建立起企業內部的良性競爭機制。

　　D.感情留人是關鍵，事業留人是根本

　　服裝企業的員工對企業整體信任度偏低的一個主要原因就是情感關懷不足。“精誠所至，金石為開”，企業必須堅持以人為本，為員工營造良好的人才生態環境，想員工所想，急員工所急，幫員工所需，理順情緒，平衡心理，把滿腔的情和愛播進人才的心理。人非草木，孰能無情，在洋溢著真摯情愛的環境中，員工的愛廠情懷和責任意識會受到激發。北美工具與沖模公司NATD只僱傭一種型別的人——一個非常關心自己、關心自己的家庭和公司的人，為我們樹立了成功企業感情留人的典範。

　　高素質的人才多把事業當作是自己的價值的最大追求，因此企業必須使員工認識到他們在公司的重要性，並不是可有可無的。讓員工人事到企業有他們所喜愛的並願意為之奮鬥後能夠實現的事業，認識到企業的成功也是自身價值的充分體現。美玲凱化妝品公司的激勵藝術是成功的典範，通過對員工的尊重，稱讚，表揚，獎勵等一系列方法使員工“感到他們重要”，並不斷地發揮出他們的潛力，使小貓變成了大老虎，對人力資源進行了無限的開發。

　　E.提供教育和培訓的機會

　　通過培訓可以更新知識，培養能力，變革思維，轉變觀念，並對心理進行調整，提升了員工的綜合素質、工作效率，而且還使員工感受到了企業對他們的重視，產生對企業的歸屬感，進一步提升了企業的競爭力。是否能獲得更多的培訓，已成為越來越多的人，特別是高素質人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。因此企業應該有計劃地安排各類人員參加各種新技術、新知識的培訓或出國考察、學習、深造，追蹤行業發展的世界先進水平，把握行業的發展趨勢，學習最新的科技知識，提高分析運用能力。特別是要重視年輕優秀人才的培養，促使他們快速的成長。

　　日本企業普遍員工素質高，對公司忠誠度較高，員工流失率低，源於日企高度重視員工的再教育培訓，願意投入大量功夫在員工的職業培訓上。他們認為，高素質的員工經過培訓可以勝任所有工作。

　　F.建立無縫溝通機制

　　有關研究表明：管理中70%的錯誤是由於不善於溝通造成的，中國經理人的溝通能力遠遠不如西方的職業經理人。缺乏溝通管理是國內企業人力管理的致命弱點，也是員工內部信任度不高的一個重要原因，主要表現在：缺乏戰略管理，員工對企業的認識不一;溝通帶有明顯個人色彩，領導往往獨斷專行;資訊不暢，“上向下”多，“下向上”不全，橫向幾乎沒有，管理者難以獲得全面準確資訊;正式溝通少，小道訊息多。一個公司對內、對外溝通的“無縫度”是衡量其貫徹“以人為本”宗旨的試金石，中國企業不妨吸取外企某些成功經驗，再造內部凝聚力。福特公司 “員工參與計劃”，讓公司上下能夠相互溝通，相互關心，改變了過去的敵對態度，也引發了員工對企業的“知遇之恩“，激發了工作潛力，為企業帶來了巨大的效益。

　　G.加強企業文化建設，發揮企業精神的凝聚作用。

　　企業文化是在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特徵的企業經營哲學。它以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關鍵的導向作用。企業文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和命運與企業的興衰緊密聯絡起來，產生對企業的強烈的歸屬感，與企業同呼吸、共命運。企業文化是支援企業建設的無形文化資源。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，打動的是一顆心。

　　總之，對服裝企業而言，應該轉變觀念，充分認識到人才對企業發展的重要性，以人為本，從感情入手，待遇留人和事業留人等方面相結合，尊重知識、尊重人才，最終達到事業目標與個人目標的共同實現。

　　文獻

　　[1]秦曉雷.實現家族企業人力資源管理變革[J].中國人力資源開發，2004.06

　　[2]胡雪明，吳華.國有企業人才流失的原因及對策探析[J].現代管理科學，博士論壇，2004.5

　　篇二

　　人力資源管理中人力資源問題探析

　　摘要

　　摘 要：在企業的 發展與壯大過程中，人力資源 管理始終是一項十分重要的內容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業人力資源的戰略意義、存在的問題以及創新管理方法等方面來論述這一問題。

　　內容

　　關鍵詞：人力資源 管理 企業發展

　　隨著 經濟和 社會的不斷髮展與進步，人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業、部門，還是就一個地區、國家而言，人力資源都已經成為其最為重要的戰略資源，關係到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。就企業而言，要想實現企業的長遠發展，使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶佔先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識，並且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。做不到這一點，就會使得企業人才流失，從而給企業帶來無法彌補的戰略性損失，最終也會制約企業的進一步發展。

　　1.企業人力資源的戰略意義

　　進入新世紀以來，知識經濟方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經成為推動經濟和社會不斷髮展的強大動力。而也就是在這一時代背景之下，企業作為市場經濟的主體，也更多地表現出對知識和人才的渴求。就企業而言，人力資源已經越來越多的成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素，企業間的競爭也越來越多的表現為人才間的競爭。誰在企業競爭中擁有數量更為多的、質量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中佔得了先機。人力資源是企業最為寶貴的資源，人力資源可以為企業的長遠發展提供源源不斷地智力支援，通過人力資源效能的最大發揮，實現企業長期快速發展的目標。在企業的發展中，創新始終佔據著十分重要的位置，離開創新企業就失去了持續發展的資本，而要進行有效地創新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業擁有了高質量的人力資源，並且能夠為其發揮聰明才智創造一切可能的條件，就能不斷地在企業創新的道路上越走越遠、越攀越高。

　　因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業生存和發展的至關重要的戰略資源，在企業成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業要想實現不斷地發展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創造各種條件和可能延攬企業所需的各類人才，同時為其發揮聰明才智提供廣闊的舞臺。

　　2.企業人力資源管理存在的問題

　　在各類企業的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現在以下幾個方面：

　　2.1 企業人力資源管理觀念相對落後

　　由於各方面原因和因素的影響與制約，我國的各類企業在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落後的地方。一般來講，在我國的企業中對人力資源的管理與開發往往是粗放式的，更多地表現為一些隨意性，從對於企業人力資源缺乏深入細緻的研究與分析，對企業人力資源的所具有的特點以及在企業發展中所應起到的作用缺乏預估與評價。很多企業對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，並且不能運用有效的方式和方法激發起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能採用科學、合理、有效的管理理念來指導企業人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統的約束限制式的管理理念來進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發揮，也不利於企業的進一步發展。

　　2.2 缺乏有效的人才激勵機制

　　就國內的多數企業而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同於其他資源，它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往忽視這一點，一方面不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足，有的企業與其他企業一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在企業激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業員工積極性、主動性和創造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施，企業的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業失去信心，從而也就會出現員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現。

　　2.3 企業人力資源管理中競爭、考核、監督措施缺位

　　在我國的許多企業中，不能很好地營造良性的企業員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業中要麼消極怠工、偷奸耍滑，要麼利用各種不正當競爭迎合企業領導以獲升遷。在員工考核中，很多企業過多的注重個人 政治素質的考核這種情況在國有企業中表現尤為突出，往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展與市場變化的需要。此外，在企業人力資源管理的監督中，普遍的表現為缺乏科學有效的監督機制和體系，不能收到應有的監督效果。這些情況的存在也制約著企業人力資源管理的順利有效進行。

　　除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業人才選拔機制的不科學與不合理、企業急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業人力資源管理 工作的順利開展。

　　3.企業人力資源管理方法的創新

　　要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以在以下幾個方面著手：

　　3.1 建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制

　　科學有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，並且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。

　　3.2 完善企業經營者選拔、管理機制

　　企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容，一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創造條件使企業的經營者能夠幹成事、幹好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。

　　3.3 對員工進行有效培訓，提高其綜合素質

　　現代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須不斷地學習。就企業而言，就必須創造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。

　　總之，在企業發展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業通過各種途徑和方法來努力實現企業人力資源的科學有效的管理。因此，企業的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發、利用和管理，為企業的長效可持續發展創造一個寬鬆良好的人力資源 環境。

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