餐飲企業如何留住員工?

General 更新 2024年4月15日

餐飲行業如何留住員工

餐飲業員工流失已經是業內大家關注的焦點，其實我們應該先分析一下原因，為何流失嚴重，員工自身原因我們先不分析，看看我們企業有沒有存在一些問題，我們都知道做餐飲工作，工作時間一般相對來講都比較長，在這種情況下，企業的工作氛圍究竟如何？大家的人際關係和這種氛圍是否融洽，而且員工有時是否感到不被尊重，包括對他們的人格和心理，其實有時我們管理者的一句不該說的話也許都會傷害員工，所以員工流失和我們每一個管理者也是息息相關的，其次就是我們的薪酬設計是否合理，眾所周知，我們餐飲業幾乎都是家族企業，在薪酬上有時都是想當然，根本沒有形成體系，這肯定會讓員工產生抵觸心理，再有員工是否感到缺乏訓練而且晉升機會少，做了２年了還是服務員，美其名叫：＂老服務員＂，他們看不到希望，在這種情況下，流失是必然的。所以我們要留住優秀員工必須從自身找原因然後找對策，建議：留人先留心，我們要多和員工溝通交流，倡導關愛文化，同時完善企業文化，用統一的價值觀和共同的遠景去激發大家的熱情和動力，形成一種好的氛圍，同時完善企業各項管理制度，做到有章可循，有法可依，讓員工感覺到制度的合理性和可操作，最後要注重對員工的培養和指導，建立學習型組織，為員工的職業生涯做規劃，讓員工對未來看到希望，其實員工就是我們的內部顧客，我們怎麼對待外部顧客，就應該怎樣對待我們的內部顧客，只有這樣才能真正讓我們的內外部客人感到滿意，從而真正留住他們，不然不管說的多好都是口號！

餐飲企業如何留人

很多餐廳一般都是一邊不斷地招聘新人，一邊人才不斷流失。持續不斷地招聘新員工，常使餐廳疲於奔命，很受被動，甚至出現嚴重影響餐廳的正常營運。要搞好餐廳管理工作，最重要的是發揮人的作用。孔子早在《禮記?中庸》的“為政在人”中，就非常明確地表達了這種管理思想，把人的因素放在首位。如今，在這個競爭激烈的社會，人才的重要性更為突出。根據美國經濟學家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠遠高於物力投資所帶來的利潤增長。據估算，人力投資增加35倍，利潤將增加17.5倍。可以說，企業的生存與發展，關鍵在於人才，那我們的餐廳在日常營運中又該如何去克服用、人留人這方面的問題呢？翻閱一些書籍，公司人才流失的原因大致可劃分為七大類。即：1)人格特徵；2)任務；3)角色；4)上級與同事；5)工資與福利；6)沒有發展空間；7)公司與員工溝通不夠等。而留住人才基本是環境留人、工作留人、制度留人、待遇留人、情感留人這幾個方面。根據多數餐廳情況，我個人認為餐飲企業留人大至可以從以下幾方面的工作入手：一、餐廳要有明確的目標明確的目標可以引導餐廳的行動、激發員工的智慧、激勵員工的鬥志、發揮員工的才能，目標是改變餐廳的第一步，也是員工的希望和指明燈，要讓每個員工都感到餐廳有希望、有動力、有方向。二、餐廳要重視員工的培訓與發展什麼因素能夠促使員工留下呢？在公司在一次店主管會議上曾做過測試，80％的員工認為自己留下的原因是能在公司裡得到培訓與發展，餐廳作為基層單位更不例外，對員工發展規劃和培訓是餐廳維持人員穩定的一個重要環節。從員工入職到崗前培訓，從見習到正式，從正式到更高職位，通過培訓，可以改變員工的工作態度、增長知識、提高操作標準和技能，激發他們的創造力和潛能；另一方面，能增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到餐廳對他們的重視，就會認識到培訓和發展是餐廳給他們的最好禮物。只有將每位員工的發展與培訓劃入餐廳日常工作中的每個環節，真正地滿足員工的需求，這也是使企業發展壯大的一個重要的勝利“法寶”。三、餐廳要尊重每位員工尊重是相互的，餐廳要認真傾聽員工們的意見，幫助他們成長和發展，對員工的價值觀給予認同和肯定。作為管理者，要為員工服務，成為員工的“公僕”。為讓員工更好的為餐廳服務提供必須的幫助，讓員工成為餐廳的主人，這樣，餐廳就會形成良好的人際關係和工作環境，氛圍融洽，員工也會為餐廳發展付出。 “良禽擇木而息，良臣擇主而侍”。讓員工得到餐廳管理者的尊重，員工也同樣會為選擇的餐廳盡心服務。四、餐廳要有合理的薪酬與激勵制度員工來自五湖四海，當走出家門進入“多美麗”，他們最根本的初衷就是為了薪酬。首先，滿足這一根本要求，才是保留員工的一個基礎。同時，讓員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定，做到合情合理；其次，餐廳運用各種各樣的激勵活動來激發員工的工作熱情，使員工更有成就感，增強員工對餐廳的主人翁意識和使命感、責任感、自豪感和滿足感，從而使他們更願意為餐廳各項工作而努力。五、餐廳要有完善的日常管理制度國有國法，家有家規。餐廳也要有自己的規章制度，杜絕員工的隨意性，處理事情要“一碗水端平”，做到制度面前人人平等。據分析，餐廳20％是忠誠者，70％是中間者，10％是洮汰者。餐廳應該保護20％忠誠者，培訓發展70％中間者，洮汰最後10％的，做到寬嚴相濟，留住餐廳的真正人才。讓他們在一個公平的工作環境中得到成長與發展。六、餐廳要積極與員工溝通大多數餐廳會認為，員工往往關注的是工資，其實並非如此。員工在一段時間內會關注工資，但員工如果對工作失去了興趣......

餐廳管理：如何留住員工的心？

對待員工要像待自己的朋友一樣，不能目中無人看丁起他們，剛開業工資肯定不會很高但是跟他們好好溝通業績好了的時候不能食言，要一起為餐廳的發展努力下去員工做錯事不能大發雷霆笑著對他們說讓他們改比凶效果要好的多

餐飲企業如何培養員工歸屬感

餐飲企業要留住員工，培養員工的歸屬感，關鍵在於餐飲企業的營造環境與給予的空間。而正確分析員工對自我的需求期望及對餐飲企業的需求與期望，是能夠對症下藥的關鍵。其實，員工的需求與期望，可以簡單的概括為兩類收入，一是經濟收入；二是心理收入（即心靈契約的達成）。經濟收入即員工的所得報酬，但這種報酬並非單單指餐飲企業付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬；也包括工作保障、身份標誌，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件等內在的報酬。而員工的心理收入是指員工個人對餐飲企業及其工作本身在心理上的一種感受，這種隱性的契約實際上更讓員工關注。人們固然存在為了追求維持生存的更好的物質生活，而為賺更多的錢而工作，但他們更為追求生命的價值而工作。他們希望通過工作發揮自己的潛能，證明自己的價值，在每一次的成功中體現自我的價值，渴望在工作中獲得更多的樂趣與享受，而不僅僅是賺錢。因此，在滿足員工經濟收入的需求的同時，更應該滿足員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得的學習機會、發展空間等心理收入。一、有吸引力的待遇儘管部分員工不以待遇作為考量，但對餐飲企業而言，能夠提供可觀的待遇福利，可以增強員工對餐飲企業的信心，和從物質上獲得的滿足感。這也可以儘量減少員工因薪水不滿而離開企業的情況發生；儘管金錢不是萬能的，但沒有錢也是萬萬不能的，老話雖俗卻也實在二、與員工締結心靈契約通常員工在與企業簽定合同時，也會在自己的心裡與企業簽定一份心靈契約。這種契約埋藏於員工的心裡，是員工與餐飲企業的隱形契約。但並非不可見與不可管理的。締結心理契約首先從招聘開始。現在不少餐飲企業在招聘中，隱瞞了餐飲企業的真實情況和職位的具體任務，導致員工對餐飲企業產生了不合理的心理契約。所以要留住員工要在招聘過程中向員工提供真實工作，讓他們對工作中的正面、負面信息有一個全面的瞭解。其次，要跟蹤員工心理變化軌跡，適時管理心理契約。在工作中員工會主動尋找一些對比程序對自我做出判斷與裁定。在這個過程中，他有可能會認為自己遭到了組織不公平的對待。所以此時就要注重員工的心理變化，加強與員工的溝通與交流，消除心理契約的誤解信息。再次，在工作中實施人性化管理。即尊重員工的想法和意見，依靠民主管理來激發每個員工的內在潛力。最後如果心理契約遭到違背，要做出正確合理的歸因。三、員工職業生涯的成功設計每個人都會考慮自己在餐飲企業中的位置與價值。更注重自己在餐飲企業中未來的價值提升和發展。因此，餐飲企業提供機會幫助員工增強以上能力，是餐飲企業增強魅力、吸引人才的重要手段。很多餐飲企業都把員工職業生涯發展規劃與設計納入重要的人力資源管理體系，可見其重要性。幫助員工合理設計與規劃職業生涯，既能讓員工明確現階段的工作職責，又能讓員工清晰地看見自己在企業中的未來與職業路線，對員工的激勵不言而喻。四、適合成長的環境員工離職的原因除了薪水之外，很大的一個原因就是餐飲企業能夠提供的職業環境不如人意，這裡的環境包含以下幾點： 1、團隊氛圍如果員工身處的團隊很難形成一個良好的工作氛圍與積極的價值體系，那麼這種置身相互交流圈之外的工作氛圍很容易讓員工有被隔離與沮喪的感覺，感覺不到自己在團隊中的位置與價值，落群的個人，自然很難在企業中繼續自己的工作。 2、溝通環境蒙牛企業有句箴言：“98%的矛盾是誤會”。而誤會是很大的原因由於溝通不暢或者缺乏溝通造成的。無論是團隊之間的溝通，員工之間的溝通，還是上下級之間的溝通，在餐飲企業文化營......

餐飲老闆怎麼留住員工，如何提高員工福利

餐飲老闆要想留住員工，首先要讓員工覺得在這裡工作開心，然後就是工資給夠，不拖欠不克扣員工工資，另外加強企業文化的宣導，打造有凝聚力的團隊。

提高員工福利，要麼就是加薪，要麼就是培訓。

如何更好地留住你的員工

請記住這些信息吧，這樣你就能更好地留住員工。公司可以從多方面建立信譽，使人們樂意為其工作。比如提供特殊的服務：包括服裝乾洗、免費餐飲、為非英語員工提供英文課程等。作為經理，你應當重新設計工作，使工作更有意義，並考慮你所期望的結果，以及你所需要的人才。在很多情況下，公司都錯誤地根據經驗和專門技術來僱傭員工，但招聘來的員工並非是真正的人才。匆忙僱傭，或者僅憑自己的感覺招聘，這些策略都是不可取的。優秀僱員的離去，經常是因為管理者沒能處理好員工的表現和報酬之間的關係。管理者應該幫助僱員尋求發展的契機和晉升的機會，讓員工意識到自身的價值，或成績獲得肯定，即讓他們感受到自己獲得了尊重。樂趣也應該是工作的一方面。作為管理者，你不必要有意識的製造樂趣，而是讓樂趣自然而然的產生。不要壓抑笑聲，否則會造成環境的壓抑。只要不影響工作，樂趣應成為公司的一部分。隨後你會發現，樂趣也會提高生產力。你可能已發現最有價值的員工。但一些因素可能成為人才離去的原因：讓人看不到業績；很多僱員工作一年或三至五年後離去。再看一下他們的酬勞，如果他們的酬勞在市價以下，而且他們的技能在市場上很搶手，那麼他們就很可能離去。查一下他們的忠誠度，若發現員工有意圖在別的公司尋找機會，那麼，他一定有想法離開的意圖，這時，你要想方設法挽留他們。你若無法確定他們對工作的渴望程度和願望，就直接問問他們。另一方面，解僱員工也是件頭疼的事情。儘管有時非常必要，但管理層並不十分願意解僱員工。很多管理者在三週後或更短時間內，發現解僱員工的做法是錯誤的，但他們不會說出來。原因是害怕承認自己失誤而感到尷尬。他們可能會對一個錯誤的僱傭感到愧疚，因為僱員未能達到他們過高的期望。管理層不喜歡任何形式的直言衝撞。然而，解僱是管理者必須學會的技能，但若在招聘和管理時保持明智，相關策略也應用得當，那麼就根本沒有必要解僱了。（完）

我是一名私營的小餐廳老闆請教怎麼留住人才與管理好員工？

這樣的情況挺棘手的，首先從員工的角度出發先：待遇、空間、氛圍是最需要的，待遇希望階段性的提高，適當有獎金鼓勵，還有個人一定的發展空間，對聰明踏實肯幹的員工，要得到公平的獎勵，工作環境的氛圍也是個重要因素，對於一些小矛盾要實時調解和化解，讓員工在工作中體會到快樂；從管理者的角度：老闆是最大決策人，最重要的是領導心態是“員工也是你最為普通的朋友”，並非“員工就是你的指使的對象和向你要錢的人”，作為老闆可以適當的放權，財政大權全有你掌控，經營的一些策略可以在員工中去挖掘，保持適度、實時、清醒的形態很重要。

員工流動率高餐飲企業如何面對

員工流動率過高一直是困擾餐飲企業的一個難題。要解決這個問題,就向解決其它多數商業問題一樣,首先要充分地認識到員工流動率過高對餐飲企業的危害性,其次分析造成員工流動率過高的原因,然後,針對所得的結果提出有效且合理可行的對策,從而有效地控制員工流動率,為企業留住優秀員工。那麼,員工流動率過高到底對餐飲企業都有哪些不良的影響呢?首先,員工流動率過高會造成經營成本增加。餐飲企業為了維護正常的經營活動,在原有員工流失後,需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位,員工的不斷流失,企業不斷招聘,而對招徠的員工又都需根據企業各自本身的要求進行不同程度的培訓,所以當員工流動率過高時,餐飲企業頻繁的招聘和培訓耗費大量人力、物力和財力,致使經營成本增加。

餐飲店怎樣招人留人

1.加班費

解讀：餐飲業一向是拒付加班費的重災區，餐飲企業中能主動支付加班費的可以說是鳳毛麟角。如果對付加班費做出說明，主動提出付加班費，相信招聘效果比預期要好。

案例：薩莉亞餐飲公司在招聘西餐服務員時涉及了加班費問題：薩莉亞餐飲公司薪資待遇及發展空間：1.每週6天工作制（每週輪休一天），每日工作8-9小時，基本月工資1110元，當月個人工作時間累計超出203小時後，超出部分公司視為加班，加班費另行計算加班費按照國家法定標準計算，加班費視加班工時數量而定，基本平均為200-500元。

2.學歷補助

解讀：有些餐飲企業將招聘服務員的對象鎖定在具有大專以上學歷的年輕人身上。為了讓這些有學歷的年輕人放下面子，有的餐飲企業設立了“學歷補助”，即根據不同的學歷，每月給予數量不等的補助。

案例：目前，給予學歷補助的餐飲企業不在少數，山東微山湖魚館是其中之一。關於學歷補助的標準，非常詳細地列到了招聘內容裡：山東微山湖魚館為你提供學歷補助按崗位享受：高中生月補助100元；中專生月補助400元；大專生月補助600元；本科生月補助1500元；碩士生月補助3000元；博士生月補助10000元。

3.培養方案

解讀：公司建立人才培養體系，應聘者一旦應聘成功，則被企業視為人才培養，制定培養計劃，並投入長期的教育和訓練，是一種有目的性的職業生涯規劃。

案例：淨雅餐飲集團是餐飲企業中的佼佼者，在員工培養方面更是如此。它在招聘廣告中提到：淨雅餐飲集團選、用、育、留的人力資源管理設計獨到，從招聘、培訓、選拔、考核、激勵到職業生涯設計，環環相扣，層層相關，嚴格的管理和公平的競爭伴隨您的成長之路。企業注重對員工的培養，在員工的發展過程中，充分考慮員工自身特點，從培訓學習到選拔成長，全程關注，把員工特長和企業需求相結合，量身定做培養方案。

4.無試用期

解讀：餐飲行業對試用期有個不成文的約定：一般情況下，試用期為3-6個月，試用期時間根據各企業狀況給予一定比例的工資，甚至不給。也有部分餐飲企業會以各種理由延長試用期，以達到儘可能少支付工資的目的。為了拼搶人才，有些膽大的餐企開始喊出無試用期的口號，可見人才真是太缺了。

案例：陶然會館濟南店在招聘廣告中首次提到新員工無試用期的問題：陶然居濟南店目前開業在即，現廣招各路人才。錄用員工享有以下福利：1.培訓期間所有員工工資全薪發放，享受國家法定帶薪假日，另每月休假4天；2.各崗位均獲得資深專業培訓；3.免費為員工提供食宿、床上用品、工作服等；4.各崗位月工資標準：基本工資+獎金+提成+工齡工資；5.新聘員工無試用期，直接轉正享受崗位待遇。

5.教育基金

解讀：教育基金，通常意義上是指針對少年兒童在不同生長階段的教育需要提供相應的保障金。而餐飲企業中所涉及的教育基金，往往包含兩種內容：第一種是企業員工自我學習、培訓的專款資金；另一種則是企業為了體現人性化關懷，對有子女的員工專門設立的學習基金。

案例：杭州桔子酒店應該是施行教育基金的典範企業。它的招聘內容如是說：桔子酒店完全按照國家規定執行，所有酒店員工均享有社會保險，解決食宿，工作滿一年的員工享有5天帶薪年假（每年遞增）和教育基金（員工培訓或者符合條件的子女上學可每年領取500-1000元的教育基金）……

6.帶薪病假

解讀：繼“帶薪年假”後的又一新名詞。現在越來越多的餐飲企業對於帶薪年假基本上已經兌現，而對於帶薪病假則很少涉及。帶薪休假對職場的重要性，隨著工作壓力的增大而日漸突出，無論是對企業還是員工，帶薪病假都成為降低人才流失率、提高工作積極性和效率的法寶。