一般情況下，公司在推行績效考核時，都是由人力資源部門來負責主導這項工作。而人力資源部門在很多中小企業中又多數情況下被定義為沒有話語權的內勤服務部門。面對這樣尷尬的情形，人力資源部門負責人如何做好這項有難度的工作呢？
朗歐企業管理諮詢通過多年的駐企諮詢輔導，現將如何有效推行績效考核的寶貴經驗貢獻給製造業朋友。
工具/原料
朗歐企管--工廠管理諮詢落地派
朗歐等距離管理系統-為企業量身定製管理模式
方法/步驟
考核指標如何設定？
1、指標可量化考核:指標計算公式、資料提供部門（橫向部門）、考核方法必須明確；
2、指標要能體現部門核心職能（如PMC、倉庫、車間等）；
3、指標不易多（核心指標3～5個）
4、目標值要跟目前實際情況接軌，即不能太高又不能太低；
5、指標、目標值要經過討論並達成共識。
考核資料如何提供：
1、承載基礎資料的表單必須健全（主計劃、賬物卡抽查記錄、採購管制表、生產異常單等）；
2、資料由橫向部門提供（橫向制約）；
3、資料統計方式、資料提供的時間規定要明確
考核工資如何設定：
1、考核工資比例的設定： 按管理層級由高到低，考核工資的比例也是由高到低；（ 副總級別：50% ；經理：30～35%； 主管：20%～25%； 職員：10～15%）
2、考核工資來源： 原則上不能比考核前差，一般的方式是公司另外拿出一部分、員工從工資中拿出一部分，一起來考。
3、考核的目的是調動員工的積極性而不是挫傷員工的積極性。
考核成績如何反饋：
1、考核成績必須及時反饋： 一個月一次太久，最好是以周為單位、以天為單位，不反饋更是要不得。
2、反饋的途徑：協調會、周例會、看板、報表傳送、績效溝通等。
考核結果如何應用：
1、正激勵：日獎勵、周獎勵、月績效工資； 表揚、宣傳、認可等；
2、負激勵：處罰、批評、曝光、收入下降等
3、改善的切入點：人的角度（調職調薪、培訓計劃、招聘計劃）；事的角度（攻關、控制卡等）
4、及時調整指標和目標值。
考核制度如何調整：
1、考核制度定期檢討： 經營目標與各部門考核指標的關係（是否可承載）； 部門考核指標的目標值設定是否合理； 資料統計方式是否真實準確； 考核成績的反饋機制是否及時、完善； 考核結果對員工的激勵作用是否有效
注意事項
穩定原則：公司在確定了KPI（關鍵業績指標）和CPI（普通業績指標）後，績效考核的內容和考核標準基本上不會發生大的變化，保持相對穩定。
自主原則：公司只對部門一級的KPI和CPI進行考核，據此形成各部門及部門長的考核成績，並作為部門內部考核的依據。各部門制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，對部門內所有崗位均有對應的考核指標。
公開原則：各級KPI（含專案、達到狀態、權重、評價標準）的制定與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有權知道自己的詳細考核結果。
客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀地反映員工的實際情況，避免趨中傾向、以偏概全、首因效應等偏差。
參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有獲知上級評價意見、評價結果的權利。
反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
過程原則：考核者對被考核者要進行過程監控，並對過程監控資訊進行記錄，過程記錄的資訊是最終考核評價的重要依據。
申訴原則：被考核者認為考核結果有失公正，可以通過正規渠道進行必要的解釋和申訴。
結果原則：在考核中，必須對KPI執行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界的影響。