想把這個溝通做好，讓企業滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時間的練習和提升，才能逐步到位。
首先我們要思考三個問題
外部薪酬真的具備誘惑力嗎？
公司可以提供哪些支援？
解決上述問題的方法
新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？管理學理論認為，一個企業想要從一個企業挖一個人才，只要給出高於原來薪酬的50%以上的薪酬，例如，一個員工在原來企業的薪酬是年薪8萬元，那麼挖角企業只要給出高於8萬的50%即12萬，就可以比較輕鬆地動搖這個員工的心，讓他產生離職的衝動。面臨這種情況，主管要問的第一個問題是，新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？
員工的價值真的與其相符嗎？我們知道，一個企業僱傭一個員工，看重的是該員工的知識、技能和經驗的積累程度，招聘員工希望他們能夠完成企業所期望的目標。很容易理解的一個現實是，高激勵背後一定是高目標，天下沒有免費的午餐，沒有哪個企業願意支出了高額人工成本卻不求高回報。
薪酬是其擇業的唯一標準嗎？
從薪酬理論來講，有內部薪酬和外部薪酬之分，所謂內部薪酬，是非物質激勵，如培訓、企業文化、承擔重要任務等，外部薪酬才是員工經常看到的物質部分。
情感溝通技巧假設公司張三走了，那麼，他很可能會回來拉別人走，這個時候，主管不要被動等待，發現張三走，動機又不純，馬上約張三在外面見面，或者在離職交流的時候要跟他講，“張三，咱們在一起合作三四年了，你走，去求財，我勸不住你，但是一句話，你不要動其他的人，要是那樣的話，性質就惡劣了，只要我在一天，你動我的人，你以後圈子裡就不好混了。”這時候，作為上級，有一定的威嚴，你可以去震懾他，同時再進行情感溝通，“我在這做經理，咱們關係不錯的，你不要讓我難做，是不是？”通過情感溝通防止離職範圍擴大。
最後，作為管理者，你不是單打獨鬥，你的背後是公司，關鍵時刻，你要想著公司，要會利用資源，請公司幫助，這個方面也有一個思考框架：
1、在員工離職傾向或離職風險比較明顯的情況下，要和人力資源部協商，進行人才儲備，制定儲備計劃。
2、請人力資源部門幫助宣導公司的薪酬計劃，有些政策已經制定，但是並沒有宣導到位，由人力資源部從專業的角度和公司層面進行宣導，會更加有利於穩定人心，鼓舞士氣。
3、既然大的政策已經確定，並無更改的可能，那麼，作為主管，是否可以向公司申請一些體系之外的政策支援？比如，特殊獎勵，專案獎勵，或者部門費用，可以動用這個小政策激勵一些優秀的人才，穩定大局。
注意事項
面臨被動局面的時候，作為管理者，要有完善的思考框架，要多方尋求支援，從公司與員工雙贏的角度，幫助員工走出負面的情緒困擾，重新士氣高昂地投入工作！