人才測評是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特徵等因素進行測量，並根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特徵作出科學地評價，為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考資訊。心理測驗、面試與評價中心，是現代人才測評的三種主要方法。
方法/步驟
戰略眼光
通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門或個人利益之前，他樂於傾聽別人的觀點，並與同事友好協作。
好奇心
在組織或戰略發生變化的時候，他們能較快地擁抱新想法和新思路，願意投入精力和激情學習新的知識。這類人不會懼怕變化，心胸比較開放。
同理心
又稱換位思考，這是指員工能站在同事或領導者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗。這是所有素質中最難培養，也是最重要的東西。它決定了一個人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或採納別人的觀點。具備這種素質的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰下全身心地投入。最後一個特徵則是成熟度，過去經歷的考驗和磨難能讓人迅速成熟起來，人生沉澱的越多，在面臨新問題時便越能從容地發揮。
情商。
“情商”一詞的概念提出者丹尼爾·戈爾曼在《哈佛商業評論》上發表的《是什麼造就了領導者》，就研究了專業技能、智商和情商對一個人出色業績的貢獻率，發現情商的貢獻至少是其他因素的兩倍。而且，在公司中職位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的領導者中，佼佼者和平庸者的業績差異90%源於情商因素。
“高潛力人才”往往有自知之明，對人對己都比較誠實，並抱有務實不苛求的態度。他們善於控制自己情緒，常常會自我反省，深思熟慮，不斷成長。他們追求成就感，對工作充滿激情，樂於學習並富有上進心。他們具有同理心，善於和別人交流，並能夠培養人才，凝聚團隊。他們善於社交，能幫助人們管理團隊，調動人脈資源。
有助於人才選拔和使用
傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮於事的不良後果。而使用人才測評技術，可以全面瞭解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利於人盡其才、才盡其用。
有助於人力資源的全面普查
傳統的人力資源資訊中，一般包括性別、年齡、學歷等簡單的資訊。但在現代社會激烈的競爭中，僅有這些資訊是遠遠不夠的，因為這些資訊無法全面準確地反映人員的素質，更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。 所以，現代人力資源的普查不僅包括傳統的自然資訊，還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的資訊，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質"檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點，有針對性的進行培訓，依據人員特點合理使用與管理。
有助於人力資源的全面普查
傳統的人力資源資訊中，一般包括性別、年齡、學歷等簡單的資訊。但在現代社會激烈的競爭中，僅有這些資訊是遠遠不夠的，因為這些資訊無法全面準確地反映人員的素質，更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。 所以，現代人力資源的普查不僅包括傳統的自然資訊，還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的資訊，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質"檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點，有針對性的進行培訓，依據人員特點合理使用與管理。
有助於自我認識和發展
對於個人來說，人才測評可以幫助個體瞭解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助於個人職業生涯設計和職業生涯發展，實現更好的自我發展。
有助於管理者的工作開展
對於管理者來說，管理者的績效總是部分的取決於下屬的績效。沒有適當能力的僱員就不能有效的工作，並影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的瞭解僱員的實際能力，併為人員培訓提供診斷性資訊。