每個企業都需要一個適合自己企業的精英團隊，但是現在的市場人才氾濫，怎麼才能招到心儀的人才呢？很多企業都在煩惱這件事情，其實這件事情很簡單，下面跟大家分享下技巧。
工具/原料
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方法/步驟
界定清晰可行的選人標準：標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標杆。 只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把尺去衡量每一位應聘者。
招聘企業應走出賣方市場：樹立雙向選擇的現代人才流動觀念，與應聘者特別是潛在的未來僱員平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。只有這樣，才能招到對本企業感興趣的人。
研究並制定有針對性的招聘策略：不同的目的有不同的招聘策略。講求實用性要求主要針對社會上有工作經驗的人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗後經過短期的工作熟悉即能勝任工作；為後期發展儲備人才可以針對高校應屆畢業生開展，著眼於應聘者的發展潛力，看經過幾年的培養，是否可以在將來用人的時候發揮作用。
招聘人員要有高度的負責精神：在現實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高，看起來是招到了人，但招進來後卻發現根本不適合企業，然後再重新招聘，使招聘陷入招人辭人招人的惡性迴圈中，招聘部門永遠在救火而又永遠撲不了火。
選擇適當的可行的招聘渠道：企業需要對不同的職位採取不同的渠道，選對了渠道才能夠事半功倍。
提供比行業平均水平稍高的薪酬：支付多高層次的薪水，就僱用到多高層次的人才。這是一個定律。不過這還是要根據企業的實際情況，其實現在一般的公司也沒有辦法做到這點，那麼就可以將福利作為重要的競爭優勢，提高員工們的積極性。
注意事項
招聘資訊應真實可靠，否則即使招到人才也留不住。