企業文化論文的錦集

　　知道企業論文怎麼寫嗎?下面是關於企業文化的一些論文範文，不知道怎麼下手的朋友們可以看看哦。歡迎閱讀借鑑，希望你喜歡。

　　企業文化相關問題的新思考

　　一、企業文化的內涵延伸

　　企業文化是企業經過長時間的篩選、歸納、積累，最後成為一種組織內部待人處事的制約氛圍，因此具有很強的穩定性，不易變動。眾多管理學家都認為，一般而言，當人們討論企業文化時，指的是一個組織內個體所享有的主觀性文化。比如Stock與McDermott認為企業文化是員工工作時採取的一組隱晦的基本假說、價值及觀念，並且相當穩定而不易改變;Leisen等人也認為企業文化是眾人共享的價值與信念，有助於個體瞭解組織的運作，而且能提供個體在企業內的行為規範;Matins則指出企業文化是組織獨有的特質，通過決策過程與規章制度的建立而顯現，它代表著一組基本假說，因歷史運作良好而被接受成為組織內部具體出來的文化信念。這些假說體現在人際互動的過程，以及態度和行為上。

　　綜合各種企業文化內涵的表述，可以認為，企業文化已經內化成正式的組織結構與管理風格。我們也可以通過顯性與隱性兩個層面來考察企業的文化特質，顯性層面是可以通過直接觀察的方式來了解企業文化的特質，包括建築物、穿著、人際互動的過程、規則、故事、語言以及儀式，或者可以從成員對企業組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制力、風險容忍度、獎勵制度、績效導向與組織對外部環境適應性高低等因素來考量企業所具備的文化傾向為何;而隱性層面則是指無法直接由觀察來了解企業文化特質的因素，包括員工共享的價值觀、規範、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說，這必須身臨其境，與員工實際交流，才能從中體會到成員在工作行為與態度上的文化假定。

　　二、文化型別與變革活動

　　不同企業文化型別下的組織成員，不論在決策制定、工作態度與行為規範上都有著不同的要求與標準。這些影響充分體現在組織成員個人的特質、可容許的模糊程度、職能設計與文化氛圍等層面上，進而對員工在工作滿意度與自我對未來工作的期許產生顯著的效果。Harris也認為文化的影響會體現在個人管理風格中，比如方案決策的制定、對風險與競爭的態度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業與日本企業管理風格上的差異後，提出了官僚、技術與管理三種文化型別。Williams則進一步針對企業文化對人與人、人與團體及團體與團體間的互動成效進行研究，結果發現，如果組織的員工發現團隊行為與企業文化中的價值觀、信念或基本的假設相牴觸，將會引起合作上的衝突對立，因為這將挑戰企業長久以來植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化型別，然後才能設計合適的匯入策略。

　　許多專家學者都指出企業在推動各種流程再造與變革活動的時候，企業文化的型別是一個很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價值觀與基本信念會塑造出一種獨特的文化氛圍，它會和員工的工作態度與行為準則深刻結合在一起，就像是一個固定的參考框架，這在新產品開發策略上會產生顯著的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業文化對組織建構的直接效益並不高，但是，它絕對是一個長效指標。

　　在Ruppel和Harrington的研究中，更進一步將組織面對轉型時，成員改變其價值觀與信念的難易度，以及組織對外部環境變遷的敏感度劃分成四種不同的文化型別，即：發展文化、理性文化、層級文化和團隊文化四類。他們認為，發展文化下的組織面對轉型的彈性高，對外部環境變遷的敏感度也很高，成員相信改變才是維持組織成功的法則;理性文化下的組織面對轉型的彈性低，但對外部環境變遷的敏感度高，組織現有的架構呈現出一個高凝聚力的效果，通過既有的組織結構迴應環境的挑戰;層級文化下阻滯面對轉型的彈性低，對外部環境變遷的敏感度也很低。組織不將環境視為一個會顯著影響經營成效的因素，管理者的重大責任就是強調績效、強調製式化的工作內容;團隊文化下的組織面對轉型的彈性高，對外部環境變遷的敏感度卻很低，組織重視已有的執行良好的組織心痛，不會輕易變更，但是卻鼓勵員工間的合作關係。

　　三、企業文化與創新機制

　　隨著時代變化，企業要求生存，勢必要不斷追求進步，創新求變，創新機制必須足夠強大，才能有成功的機會。這就意味著，企業組織必須能快速適應外在環境的變化，並通過資訊科技來強化內外部資源整合的能力，這就是所謂的動態能力說。

　　Matsuno針對企業文化、市場佔有率與新產品投入/回收率之間的關係進行的研究結果顯示，當組織越傾向集權化組織結構時，因為市場匯入文化的特質被抑制，使得市場佔有率與新產品投入/回收率就會明顯下降。不過，在2002年，Harris與Ogbonna的研究指出，這樣的文化型別也可以經由開放性的領導風格而降低它對經營成效的負面效應。在Jassawalla與Sashittal2002年針對企業文化對組織新產品創新策略與成效的研究中，則進一步從企業文化的顯性與隱性兩個層面提出創新機制的導向：

　　Ruppel與Harrington進一步認為，從不可觀察的層面來看，組織隱性的價值觀與信念必須傾向開放、誠懇與真誠的人格特質，從可觀察的層面來看，組織顯性的行為表徵必須通過完善與健全的授權制度，讓成員都能有被上級充分信任的感受，而能自動自發地建構知識分享與交流的基本假設，強化自己的知識能力與市場敏感度。因此，他們從成員價值觀與信念轉變的彈性，以及組織對外部環境變化的敏感度劃分出四種不同的文化型別。根據相關研究證實，管理者都相信組織變革的彈性越高，對整體創新的提升越有幫助。

　　從以上的分析可見，創新機制就是指組織內部授權制度、員工參與決策的程度、成員對上級的信任度、團隊合作的融洽度，以及組織對外部環境變化的敏感度等問題的整合，從企業文化的外顯性因素的層面來看，它會體現在員工自主性、組織集權化程度、團隊合作與知識分享程度等問題上;從內隱性因素的層面來看，它會隱藏在組織追求勝利的決心、員工對上級的信任感、成員或組織對外部環境的敏感度與員工本身的人格特質內。

　　四、企業文化與領導風格

　　創新機制被重視企業文化發展的組織日益重視，但是要如何落實則需要領導者充分的決心與毅力。從管理學理論的角度來看，領導功能是管理者運用的最具藝術性的指標，那是一種影響他人的力量，融合了權威、尊重與信任等因素。Roger1995年認為領導者的人格特質對變革的態度、反應及行為都會影響組織內部創新擴散的成效，這回體現在組織集權化的程度、正式化的程度、內部資訊的流通性、對投入資源的態度上，另外，領導者在連線組織內外部環境的開放程度等也會塑造成員看待變革的行為指標。因此，從團隊的角度來看，領導就是通過對成員言行的影響力，來引導成員努力的方向，使其同心協力奔赴目標的過程。

　　綜合以上的探討與歸納，我們認為，管理者本身對創新求勝的積極態度，在面對內外部環境變動時，也能以開放、互動與學習的態度去面對，努力讓自己成為該領域中的佼佼者，同時也能在組織中發揮自己的企業家精神，鼓勵成員都能勇於創新嘗試，不怕失敗，這就形成了開放性的領導風格。所謂領導風格就是指管理者激勵部屬以及協調成員的態度與做法，選擇最有效的溝通途徑以解決成員間的衝突，其最終目的在於激勵與引導員工的行為朝組織目標的方向前進。所謂開放性就是強調管理者本身對創新求勝的積極態度，以及不斷吸收新知的學習精神，在面對內外部環境的變化時，能以開放、互動與學習的心態去調整自己。

　　最後必須指出的是，我們對企業文化的思考也是開放的，這將是一個總結前人經驗而不斷探索和修正的過程，針對相關問題的研究將持續不斷地深入下去。

　　民營企業文化構建的觀念和原則

　　一、應具備的觀念

　　1.以人為中心的管理觀念。人是企業文化系統的中心，企業文化建設歸根到底是人的建設，人是決策的動議者，行為的執行者，也是企業文化的創造者和受用者，所以構建民營企業文化，首先要有以人為中心的管理觀念。企業是由人組成的集合體，企業無人“則止”，企業即人。因此，管理以人為本，把人的因素放在中心位置，時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力較大，關鍵在於開發，著名經濟學家舒茨曾說過，當代高收入國家的財富是靠人的能力創造的。一個企業要開發人的智力和潛能，就應使企業員工經常處於輕鬆愉快的氛圍中。智慧勞動者是最活躍的生產力要素。誰能充分發揮這種最活躍的生產力要求，誰就取得了管理企業的成功奧祕。

　　2.經濟效益和社會效益相結合的發展觀念。民營企業 在建設企業文化 時必須確定企業經濟 效益和社會效益相結合的發展觀念。。民營企業經濟效益與社會效益是相對立統一關係，一方面，民營企業要生存就必須追求一定的經濟效益，經濟效益是社會效益的一部分;另一方面，民營企業所獲得的經濟效益並不必然帶來社會效益，社會效益還包括非經濟性的效益，民營企業經營者必須從單一追求利潤轉移到滿足社會需求，促進社會發展的目標上。利潤只是社會對企業貢獻的恰當回報。因此，民營企業文化的培育是長期的行為，把企業經濟效益和社會效益相結合是民營企業長治久安的根基。

　　3.經營環境國際化的觀念。民營企業建設 必備經營環境國際化的觀念是由於我國 加入世界 貿易組織的形勢要求。經營環境國際化就是指民營企業不再像以前那樣只在中國市場範圍中競爭，更不是隻在本企業所在的某一區域市場中競爭，而是在全球市場中競爭。在 全球市場中競爭，也就是在全球市場的各個領域為了企業生存發展而進行前所未有異常激烈的競爭。首先，要在全球人才市場中吸引優秀的高層次人才。其次，要在全球資金市場中進行融資。再次，要在全球生產資料市場中購買生產所需資料。最後，要在全球銷售市場中銷售產品。雖然，全球市場給民營企業增加了機會，但由於我國民營企業自身的不足較多，全球市場帶來的負面性可能更突出。換句話講，民營企業經營環境國際化使其生存環境更加惡劣，這就要求民營企業必需從傳統產業中形成的思想侷限性中解放出來，樹立新的思想意識，如創新意識，風險意識，跨國經營意識。必須形成新的經營觀念，如產品創新觀念，品牌效益觀念，廣告促銷觀念和網際網路上溝通和銷售觀念。 所以民營企業文化建設中必須貫徹經營環境國際化的觀念。

　　二、應堅持的原則

　　1.以“三個代表”重要思想為指導的原則

　　只有以反映時代特徵和世界發展趨勢的思想作指導，民營企業文化才能 真正方向正確，才能真正不斷進步。堅持以“三個代表的重要思想為指導的原則，體現民營企業文化的先進性。因此，以“三個代表”的重要思想為指導，才能體現民營企業文化的先進性，體現民營企業文化發展的要求，這是新世紀民營企業文化建設始終沿著社會主義先進文化前進的保證。按著“三個代表”的要求建設民營企業文化，有利於形成先進的理念，企業價值觀和企業精神，有助於不斷推動企業體制創新，文化創新，制度創新，有助於不斷增強企業員工的向心力，資源力，有助於企業始終保持旺盛的活力和競爭力

　　2.以我為主，洋為中用的原則

　　民營企業化應是民族文化，它要承襲中國本土的文化精髓，要有民族特點，要適應民族的心理習慣。舉凡成功的企業，如IBM、惠普、東芝、 摩托羅拉等無不吃透本民族的文化，將之光大為企業的文化的最高靈魂。研究海爾案例的佩思教授指出：海爾的驕人業績歸功於“海爾”不僅學習了 西方的管理經驗，更重要的是結合了中國國情，創造了適合中國的管理文化5。不植根民族文化土壤，不弘揚民族文化精神，民營企業也就失去了文化“自我”中的本體。同時加入世貿後，民營企業文化還應是國際的文化，應是具有包容性和開放性，是具有不斷融合先進文化，不 斷進步的能力的文化。中國民營企業將走向世界舞臺，向全世界展現自己的水平，這就要求，一方面，民營企業文化建設要堅持自己發展中積累的寶貴經驗，另一方面也必須學習借鑑西方成熟的企業管理理念和制度 。從當今世界發達國家企業文化的發展情況看，有不少值得學習和借鑑的東西。 如日本企業的五種精神――學習精神、 忠誠精神、團隊精神、文化和諧精神和激烈的民族昌盛願望鑄造了戰後日本 企業的輝煌。使這個地域狹小、資源匱乏，工商業極度蕭條的島國一躍而成 為世界第二大經濟大國。而美國企業文化，則以個人主義、實用主義、物質 主義和冒險，開拓創新精神，自由平等精神為特徵，在突出個人能力和強調 個性主義中鑄造它的企業“成功之路”歐洲國家企業文化則從人文主義、 追求民主精神，強調理性與科學等內涵形成了它重視員工“參與管理”，強調理性主義和創新、競爭的企業文化特徵。

　　3.傳統文化與現代管理有機結合的原則

　　建設優秀的民營企業文化 還應堅持把傳統文化與 現代管理有機結合的 原則。現代管理學之父杜拉克認為：對於“傳統 文化，可以利用它6。”中國有著悠久的歷史文化傳統。今天，許多民營企業文化的形成，都與中國傳統文 化聯絡在一起，繼承和發展了優良文化傳統，使企業文化充滿生機活力。有 人把企業文化說成是純粹的舶來品，是外國人的專利，中 國的企業文化是對外開放的產物。如果說“企業文化” 這個詞首先出現在美日等國，那是事實。 如果說中國在引進“企業文化”這個 詞以前沒有企業文化，這就有些荒謬了。 按照今天對企業文化概念的界定，中國的企業文化是古已有之的。在 源遠流長的中國傳統文化中，有許多是突破國家、階級、時代的侷限，具有普遍意 義的珍品。如孟子的“民本主義”、《孫子兵法》的“上下同欲者勝”，孔子 的“己所不欲勿施於人”的倫理道德觀念，都對企業的發展產生了積極和深 遠的影響。企業文化建設離不開傳統文化。傳統，是歷史的繼承和延伸，是現實進一步發展的基礎，也是現實發展所肩負的重擔。再比如，傳統文化中 提倡的整體主義，就 應該成為民營企業文化的主旋律，成為 民營企業的自覺 行動，能夠發揮建立健康的經濟環境的功能。因為市場經濟實質是在民主與 法制的指導下獲得最大的利益，作為市場經濟的民營企業和個人都有自己的 個體追求，但少數企業為謀求一己之私，不 惜損公為害，非法牟利，忘記了 國家和整體的利益，背離公利的軌道。如何處理群己、公私關係，成為經濟 發展中的當務之急。而解決這些問題，除了加強法制建設之外，還要大力宣 傳中華民族幾千年所倡導的公而忘私、集體主義的高尚品德。事實上，我國 傳統文化中不少精華連外國也在學習並加以運用到本國管理中。如日本一直 在學習我國的《論語》，並從中探尋管理的祕訣。當然，我們不能說傳統文 化都是精華，就當前來說，民營企業建設優秀企業文化，一方面要依賴傳統 文化的支撐，另一方面，必須 解放思想，聯絡實際，勇於和善於剔除傳統文化中的糟粕，準確地找到傳統與現代管理的契合點，才能使傳統文化成為今 天民營企業文化建設的源頭活水。